diritti e doveri dei pubblici dipendenti

diritti e doveri dei pubblici dipendenti
UFFICIO FORMAZIONE REGGIO CALABRIA Corso di Formazione per Cancellieri C1 di nuova assunzione I MODULO 3^ Giornata diritti e doveri dei pubblici dipendenti docente dottor CAGLIOTI GAETANO WALTER ( Dirigente Tribunale di Vibo Valentia )

I Punti che tratteremo:
Il Codice di Comportamento D.M La Circolare Presidenza Cons. Ministri Dipartimento della Funzione Pubblica

Relazioni con il Pubblico Codice di Comportamento Procedimento disciplinare dei dipendenti pubblici. Privatizzazione in materia di responsabilità discipli-nare Le sanzioni disciplinari Rapporto tra procedimento penale e procedimento disciplinare La sospensione cautelare La responsabilità del pubblico dipendente (civile, penale, ammini-strativa, patrimoniale e contabile)

Assenze dal servizio e obblighi del dipendente: ferie, assenze per malattia, aspettativa, permessi retribuiti, assenza per gravidanza e puerperio, congedi parentali, sciopero, Nuova normativa e c.d. circolari Brunetta Il servizio sostitutivo della mensa : il buono pasto

Codice di Comportamento Aspetti particolari Codice di Comportamento relativo alle molestie sessuali sul luogo di lavoro Il Mobbing

Finalità del presente lavoro è dare gli strumenti, indicando la normativa di riferimento, per una piena e, ci si augura, completa conoscenza di quelli che sono i diritti ed i doveri dei dipendenti pubblici. In sintesi indicare le regole base dei comportamenti a cui sono tenuti i dipendenti nell’esercizio delle proprie funzioni.

E’ fuori dubbio che il comportamento del dipendente pubblico, comportamento inteso quale giusto rispetto dei rapporti “dentro “ l’Ufficio e nei confronti dell’utenza nel rispetto e conforme “applicazione” delle regole di condotta , ha inciso, ed incide, e non poco, non solo nella efficacia e trasparenza dell’azione nel servizio pubblico ma anche sui costi della stessa. Esempi negativi quali : mancanza di senso di appartenenza , leggere il giornale, litigare con i colleghi, lunghe pause caffè, uscite non autorizzate per spesa o altro , hanno radicato nel cittadino/utente l’immagine del lavoratore pubblico “ parassita” del sistema economico.

Nell’ambito dei comportamenti a cui sono tenuti i pubblici dipendenti assumo importanza gli istituti che andremo di seguito a trattare:

RELAZIONI CON IL PUBBLICO

RELAZIONI CON IL PUBBLICO fonte normativa
art. 12 D.Lvo 3 febbraio 1993 n 29 art. 8 legge 7 giugno 2000 n 150 accordo integrativo CCNL 1998/2001 circolare Ministero della Giustizia n 2088/S/MLP/3465 del 6 giugno 2000

Le relazioni con il pubblico attengono all’enunciazione di talune regole volte :
ad informare l’azione amministrativa al principio di trasparenza, alla predisposizione di strumenti e meccanismi atti a consentire ed incentivare l’instaurazione di un rapporto diretto ed immediato tra pubblici dipendenti ed utenti. Il tutto presupposto indispensabile ai fini della attuazione dei precetti costituzionali di imparzialità e buon andamento dell’azione amministrativa

Alla piena attuazione del principio di trasparenza concorrono:
il criterio di pubblicità dell’azione amministrativa; l’obbligo di conclusione del procedimento con l’adozione di un provvedimento esplicito; l’obbligo di motivazione del provvedimento amministrativo; l’identificazione del responsabile del procedimento; la partecipazione dei cittadini e degli enti esponenziali all’iter procedimentale; la normativa in tema di accordi procedimentali e sostitutivi; la disciplina del diritto di accesso dei cittadini ai documenti amministrativi.

L’istituzione di uffici per le relazioni con il pubblico
la normativa in tema di relazioni con il pubblico contempla: L’enunciazione di una politica di informatizzazione dell’azione e dell’organizzazione amministrativa; La costituzione di servizi di accesso poli-funzionali alle amministrazioni pubbliche; L’istituzione di uffici per le relazioni con il pubblico

CODICE di COMPORTAMENTO

CODICE di COMPORTAMENTO fonte normativa
D.M (pubblicato in G.U. del n. 84) Art. 54 D.Lvo 165/01 Presidenza Consiglio Ministri – dipartimento della Funzione Pubblica – Circolare n 2198/M1/1D/MZ L’art. 13, e l’ allegato 2, del CCNL (Gazzetta Ufficiale, Supplemento ordinario n 152 del 3 luglio 2003 – Serie Generale ) prevede il Codice di Comportamento dei Dipendenti della Pubbliche Amministrazioni Direttiva del Ministro per le riforme e le innovazioni nella Pubblica amministrazione n 8 del 6 dicembre 2007

IL CODICE DI COMPORTAMENTO
sottolinea i principi cardine che debbono guidare la condotta del pubblico dipendente e che sono: rispettare la legge, perseguire esclusivamente l’interesse pubblico, legalità nello svolgimento della quotidiana attività amministrativa, fornire agli utenti servizi quantitativamente e qualitativamente corrispondenti alla domanda.

D.M. 28 NOVEMBRE 2000 I destinatari:
Tutti i dipendenti pubblici, esclusi quelli della Polizia di Stato, della Polizia Penitenziaria e della Magistratura, si impegnano ad osservare le norme di comportamento già all’atto di assunzione (cfr. Art.1 Disposizioni di carattere generale)

Codice di comportamento
IL CODICE DI COMPORTAMENTO viene recepito nei contratti in allegato, affinché i suoi principi vengano coordinati con le previsioni contrattuali in materia di responsabilità disciplinare. Articolo 54 D.lvo 165/2001 Codice di comportamento (Art.58 bis del d.lgs n.29 del 1993, aggiunto dall’art.26 del d.lgs n.546 del 1993e successivamente sostituito dall’art.27 del d.lgs n.80 del 1998) 1. Il Dipartimento della funzione pubblica, sentite le confederazioni sindacali rappresentative ai sensi dell’articolo 43, definisce un codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, anche in relazione alle necessarie misure organizzative da adottare al fine di assicurare la qualità dei servizi che le stesse amministrazioni rendono ai cittadini. 2. Il codice è pubblicato nella Gazzetta ufficiale e consegnato al dipendente all'atto dell'assunzione 3. Le pubbliche amministrazioni formulano all'ARAN indirizzi, ai sensi dell'articolo 41, comma 1 e dell’articolo 70, comma 4, affinché il codice venga recepito nei contratti, in allegato, e perché i suoi principi vengano coordinati con le previsioni contrattuali in materia di responsabilità disciplinare. 4. Per ciascuna magistratura e per l'Avvocatura dello Stato, gli organi delle associazioni di categoria adottano un codice etico che viene sottoposto all'adesione degli appartenenti alla magistratura interessata. In caso di inerzia il codice è adottato dall'organo di autogoverno. 5. L’organo di vertice di ciascuna pubblica amministrazione verifica, sentite le organizzazioni sindacali rappresentative ai sensi dell’articolo 43 e le associazioni di utenti e consumatori, l’applicabilità del codice di cui al comma 1, anche per apportare eventuali integrazioni e specificazioni al fine della pubblicazione e dell’adozione di uno specifico codice di comportamento per ogni singola amministrazione. 6. Sull’applicazione dei codici di cui al presente articolo vigilano i dirigenti responsabili di ciascuna struttura. 7. Le pubbliche amministrazioni organizzano attività di formazione del personale per la conoscenza e la corretta applicazione dei codici di cui al presente articolo.

Il Decreto legislativo n. 165/2001 all’art. 54 prevede che il Dipartimento della funzione pubblica, sentite le confederazioni sindacali definisca un codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni che è pubblicato nella Gazzetta Ufficiale e consegnato al dipendente all’atto dell’assunzione.

Sull’applicazione dei codici vigilano i dirigenti responsabili di ciascuna struttura.
per ciò che ci riguarda l’art. 11, ed il relativo allegato 2, CCNL , esplicita in maniera chiara i punti essenziali cui far riferimento ed attenersi nello svolgimento delle funzioni e dei compiti assegnati che il dipendente assolve quotidianamente

Con circolare n del 12/07/2001 il Dipartimento della Funzione Pubblica ha evidenziato che il mancato rispetto delle regole contenute nel suddetto D.M. non è disgiunta da eventuali sanzioni nei confronti dei dipendenti che assumono comportamenti non consoni con gli obblighi di DILIGENZA, LEALTA’, IMPARZIALITA’.

Le pubbliche amministrazioni organizzano attività di formazione del personale per la conoscenza e la corretta applicazione delle norme relative al codice di comportamento.

Art. 11 del C.C.N.L. comparto Ministeri 2002/2005: Obblighi del dipendente che sostituiscono i doveri del dipendente di cui all’art.23 C.C.N.L. del 16/05/1995:

Il dipendente conforma la sua condotta:
- al dovere costituzionale di servire la Repubblica con impegno e responsabilità, - al rispetto dei principi di buon andamento ed imparzialità dell’attività amministrativa, - ad anteporre il rispetto della legge e l’interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. IL DIPENDENTE ADEGUA IL PROPRIO COMPORTAMENTO AI PRINCIPI RIGUARDANTI IL RAPPORTO DI LAVORO CONTENUTI NEL CODICE DI CONDOTTA

tenuto conto dell’esigenza di garantire la migliore qualità del servizio il dipendete deve in particolare: Collaborare con diligenza osservando le disposizioni impartite dall’amministrazione rispettare il segreto d’ufficio Non utilizzare a fini privati le informazioni di cui dispone Nei rapporti con il cittadino fornire tutte le informazioni di cui abbia titolo Rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del dirigente del servizio

Nei rapporti con i cittadini egli dimostra la massima disponibilità
e non ne ostacola l’esercizio dei diritti.

Favorisce l’accesso degli utenti alle informazioni a cui abbiano titolo
e, nei limiti in cui ciò non sia vietato, fornisce tutte le notizie ed informazioni necessarie per valutare le decisioni dell’amministrazione e i comportamenti dei dipendenti

Limita gli adempimenti a carico dell’utenza a quelli indispensabili
e applica ogni misura di semplificazione amministrativa

Nel rapporto con i cittadini deve fornire tutte le informazioni cui abbia titolo ai sensi della legge n.241/1990 (trasparenza ed accesso all’attività amministrativa);

il dipendente si comporta in modo tale da favorire l’instaurazione di rapporti di fiducia e di collaborazione tra l’Amministrazione e i cittadini

Il dipendente in diretto rapporto con il pubblico presta adeguata attenzione alle domande di ciascuno fornisce spiegazioni che gli siano richieste in ordine al comportamento proprio e di altri dipendenti.

Nella trattazione delle pratiche rispetta l’ordine cronologico
e non rifiuta prestazioni a cui sia tenuto motivando genericamente con la quantità di lavoro da svolgere o la mancanza di tempo a disposizione

Il dipendente nell’adem-pimento della prestazione lavorativa assicura la parità di trattamento tra i cittadini che vengono in contatto con l’amministrazione. A tal fine egli non rifiuta nè accorda prestazioni che nor-malmente accorda o rifiuta ad altri

Nel rispetto dell’orario di lavoro il dipendente dedica la giusta quantità di tempo ed energia allo svolgimento delle proprie competenze, si impegna ad adempierle nel modo più semplice ed efficiente nell’interesse dei cittadini e assume le responsabilità connesse ai propri compiti

Durante l’orario di lavoro
il dipendente deve mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità delle persone

Non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività che ritardino il recupero psico fisico in periodo di malattia o infortunio ( Nota 27 marzo 2007 n 116/1/ Min Giustizia Dir. Gen Personale e formazione)

Il dipendente si attiene a corrette modalità di svolgimento dell’attività amministrativa di sua competenza, respingendo in particolare ogni illegittima pressione, ancorchè esercitata dai suoi superiori

Nella vita sociale il di-
pendente non sfrutta la posizione che ricopre nell’ amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino.

Il dipendente non accetta da soggetti diversi dall’ammi-nistrazione retribuzioni o altre utilità per prestazioni alle quali è tenuto per lo svolgimento dei propri compiti d’ufficio

in connessione con la prestazione lavorativa
non chiede né accetta, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa

Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione con
individui o organiz-zazioni che abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse economico in decisioni o attività inerenti all’ufficio .

Il dipendente non sollecita ai propri superiori il conferimento di incarichi remunerati .

Il Dipendente deve eseguire gli ordini inerenti all’espleta-mento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori.

Se ritiene che l’ordine sia palesemente illegittimo,
il dipendente deve fare rimostranza a chi l’ha impartito dichiarandone le ragioni; se l’ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non deve comunque eseguire l’ordine quando sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo

Il dipendente si astiene dal
partecipare all’adozione di decisioni o di attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari e non finanziari propri o di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi

Comunicare all’Amm.la propria residenza e ove non coincidenti, la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle cose

In caso di malattia dare tempestivo avviso all’ufficio di appartenenza salvo comprovato impedimento

Avere cura dei locali, dei mobili, degli oggetti, dei macchinari, degli attrezzi, degli strumenti ed degli automezzi a lui affidati

Non chiedere ne accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa

Osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali dell’Amministrazione,
non introdurre persone estranee nei locali non aperti al pubblico ( es Archivi)

Garantire la migliore qualità del servizio:
collaborando con diligenza, rispettando il segreto di ufficio e non utilizzando per fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni di ufficio;

Rispettare l’orario di lavoro e instaurare e mantenere rapporti di correttezza con i colleghi ed gli utenti;

avere cura dei locali e dei beni affidati
e non valersi di ciò che è dell’amministrazione per ragioni diverse a quelle di ufficio;

IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE

RESPONSABILITA’ DISCIPLINARE:
si ha quando il dipendente commette infrazioni degli obblighi connessi al rapporto di lavoro con la P.A. E’ fonte di responsabilità disciplinare anche la violazione dei doveri ai quali deve uniformarsi il comportamento del dipendente come stabilito dal codice di comportamento. Il potere di punire chi abbia commesso fatti illeciti si attua attraverso norme e sanzioni disciplinari.

FONTE REGOLATRICE: previsione della contrattazione collettiva come fonte. La materia disciplinare era stata finora oggetto di fonte esclusiva unilaterale.

Riferimenti normativi:
Art. 55, commi 4,5 e 6 del D.L.gs 165/2001 Art. 2, comma secondo, decreto legislativo 25 luglio 2006 n 240 Art. 24 CCNL 16/5/1995, come modificato dall’art. 12 del CCNL 12/6/2003 Art. 10 Norme disciplinari clausole generali del CCNL 02-05 Art. 27 Modifiche al sistema disciplinare del CCNL 2006/2009 Direttiva Disciplinare n 8 del 6 dicembre 2007 del Ministro per le riforme e le innovazioni nella Pubblica Amministrazione

Attualmente, l’art. 55 Decreto legislativo n. 165/2001 dispone che la tipologia, l’entità delle infrazioni e le relative sanzioni disciplinari sono regolate dal contratto collettivo nazionale di lavoro nonché dalle norme attualmente vigenti in materia di responsabilità civile, amministrativa, penale e contabile per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Nell’ambito della c.d. privatizzazione del rapporto di pubblico impiego appare importante la scelta del Legislatore per la contrattualizzazione della materia disciplinare dei pubblici dipendenti. Infatti dopo aver sancito la piena applicabilità dell’art c.c.,che riguarda le violazioni del dovere di diligenza ( art c.c) e dell’obbligo di fedeltà( art c.c.) e dell’art. 7 commi 1, 5 e 8, dello statuto dei lavoratori che riguarda : l’affissione in luogo accessibile a tutti i dipendenti delle norme disciplinari, il decorso di gg 5 dalla contestazione scritta del fatto per l’applicazione dei provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale, perenzione di tutti gli effetti delle sanzioni disciplinari trascorsi due anni dalla loro applicazione ha espressamente previsto che la tipologia e l’entità delle infrazioni e delle relative sanzioni siano definite dai contratti collettivi. L’individuazione dei comportamenti illeciti e la definizione delle sanzioni sono quindi rimesse alla contrattazione collettiva che integrerà in tal modo il codice civile e lo Statuto dei lavoratori.

PRINCIPIO DI PROPORZIONALITA’ (art c.c.): comporta che tra l’infrazione commessa e la sanzione irrogata vi sia proporzione con conseguente principio di gradualità della sanzione; Sulla base e per il rispetto dei sopra citati principi sono fissati ( art. 13 Codice di Disciplina CCNL ) dei criteri generali

Rilevanti novità della nuova disciplina sono: PROPORZIONALITA’ FONTE REGOLATRICE

per come modificato dall’art. 27 CCNL 2006/2009
Art Codice disciplinare dal CCNL 02-05 per come modificato dall’art. 27 CCNL 2006/2009 1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravita della mancanza e in conformità a quanto previsto dall'ari. 55 del D.Lgs. n. 165 del 2001 e successive modificazioni ed integrazioni, sono fissati i seguenti criteri generali: _ a) il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati anche in relazione: • alla intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni; • al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento; • all'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti; • alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente; • al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra loro; • al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti disciplinari, nell'ambito del biennio previsto dalla legge; • al comportamento verso gli utenti; b) al lavoratore che abbia commesso mancanza della stessa natura già sanzionata nel biennio di riferimento, è irrogata, a seconda della gravità del caso e delle circostanze, una sanzione di maggiore entità prevista nell’ambito del medesimo comma c) al dipendente responsabile di più mancanze compiute in un'unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità

LE SANZIONI DISCIPLINARI 1
Rimprovero verbale Rimprovero scritto (censura) (Entrambi irrogabili direttamente dal capo dell’ufficio)

Multa di importo variabile fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione.

Rimprovero verbale, scritto e multa art. 13 c.2
La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica al dipendente per: a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro; b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso altri dipendenti o nei confronti del pubblico; c) negligenza nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare azione di vigilanza; d) inosservanza delle norme in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro nel caso in cui non ne sia derivato un pregiudizio al servizio o agli interessi dell'amministrazione o di terzi; e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'amministrazione, nel rispetto di quanto previsto all'art. 6 della L. 20 maggio 1970 n. 300; . f) insufficiente rendimento. L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell'amministrazione e destinato ad attività sociali.

insufficiente rendimento
L'insufficienza del rendimento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, integra il presupposto per l'applicazione di sanzioni disciplinari di vario livello, in ragione della gravità e continuità della condotta mantenuta (in genere dal semplice rimprovero verbale o scritto alla multa di importo pari a 4 ore di retribuzione fino al licenziamento con preavviso). Il parametro cui occorre fare riferimento, deve rinvenirsi nell'art.2104 del codice civile, secondo cui "il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa". Presupposto per l'applicazione della sanzione disciplinare è l'imputabilità della condotta negligente e non il semplice mancato raggiungimento delle prestazioni attese. La mancata realizzazione delle prestazioni attese potrebbe, infatti, essere addebitabile a ragioni oggettive, non imputabili in quanto connesse alle condizioni psico-fisiche del dipendente. L'esigenza di commisurare la condotta del personale addetto alle varie strutture pone a carico dei responsabili degli uffici, l'onere di precisare la qualità della prestazione attesa da ciascuno.

Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 gg.

Sospensione e privazione retribuzione fino a 10 gg art. 13 c. 3
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 giorni si applica per: Recidiva nelle mancanze che abbiano comportato l’applicazione del massimo della multa oppure quando le mancanze previste nel precedente comma 2 presentino caratteri di particolare gravita Assenza ingiustificata dal servizio fino a giorni 10 o arbitrario abbandono dello stesso, l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio determinatosi,agli eventuali danni causati all’amministrazione, agli utenti e ai terzi. Ingiustificato ritardo non superiore a 10 gg a trasferirsi nella sede assegnata dall’amministrazione; Svolgimento di altre attività lavorative durante lo stato di malattia o infortunio Rifiuto di testimonianza o testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari Minacce, ingiurie gravi, calunnia o diffamazione verso il pubblico o altro dipendente manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’amministrazione, tenuto conto del rispetto della libertà di pensiero e di espressione; Atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona; Sistematici e reiterati atti o comportamenti ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente

Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 gg. fino ad un massimo di 6 mesi.

Sospensione e privazione retribuzione da 11 gg a 6 mesi art. 13 c. 4
La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica per: Recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma precedente quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste dal comma 3 presentino caratteri di particolare gravità Assenza ingiustificata dal servizio oltre giorni 10 e fino a 15 giorni Occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione di somme o beni di spettanza o pertinenza dell’Amm.o ad essa affidati, quando in relazione alla posizione rivestita, il lavoratore abbia un obbligo di vigilanza o di controllo Insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente Esercizio , attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo Atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona Fatti e comportamenti tesi all’elusione dei sistemi di rilevamento elettronici della presenza e dell’orario o manomissione dei fogli di presenza o delle risultanze anche cartacee degli stessi.tale sanzione si applica anche a chi avalli, aiuti o permetta tali atti o comportamenti Alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti Qualsiasi comportamento da cui sia derivato danno grave all’amministrazione o a terzi Nella sospensione dal servizio prevista nel presente comma il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno , dall’undicesimo viene corrisposta una indennità pari al 50% della retribuzione nonché gli eventuali assegni del nucleo familiare. Il periodo di sospensione non è computabile ai fini dell’ anzianità di servizio

Licenziamento con preavviso.

Licenziamento con preavviso art. 13 c. 5
La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica : Recidiva plurima, almeno tre volte nell’anno, in una delle mancanze previste ai comma 3 e 4, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l’applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e della retribuzione, salvo quanto previsto al comma 6 lettera a) Recidiva nell’infrazione di cui al comma 4 lettera d), Ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’Amm. Per riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti procedure in relazione alla tipologia di mobilità attivata ; Mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall’Amm. Quando l’assenza ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a 15 gg. Qualora il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui al comma 4 Continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamenti negligenti ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio; Recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo; recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona; Condanna passata in giudicato per delitto che, commesso in o fuori servizio ma non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità

Licenziamento senza preavviso.

Licenziamento senza preavviso art. 13 c. 6
La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per: Terza recidiva nel biennio di minacce,ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti Condanna passata in giudicato per un delitto commesso in o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità; Accertamento che l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi ; Commissione in genere, anche nei confronti di terzi, di fatti o atti dolosi che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro; Condanna passata in giudicato quando consegua comunque l’interdizione perpetua dai pubblici uffici, o condanna per reato di peculato, condanna per reati in materia elettorale, condanna per reati in materia di contratti con la pubblica Amm.

Sanzioni per mancanze non previste art. 13 c 7
Le mancanze non espressamente previste nei commi da 2 a 6 sono comunque sanzionate secondo criteri di cui al comma 1 facendosi riferimento quanto all’individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all’art. 23 CCNL 1995, e succ. modifiche,quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti

RECIDIVA Riferimento normativo: art. 13 CCNL 12/6/2003, che modifica l’art. 25 CCNL 16/5/1995 Secondo il criterio generale ( art. 13 c. 1 lettera b) al lavoratore che abbia commesso mancanze della stessa natura già sanzionate nel biennio di riferimento, è irrogata, a seconda della gravità del caso e delle circostanze, una sanzione di maggiore entità prevista nell’ambito del medesimo comma

SOGGETTI COINVOLTI NEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
I soggetti coinvolti: l’Ufficio per i procedimenti disciplinari ( nel prosieguo indicheremo con la sigla U.P.D.); il Capo della struttura; il dipendente incolpato.

UFFICIO COMPETENTE L’Ufficio per i procedimenti disciplinari ha sede nell’amministrazione centrale è competente per gli illeciti per i quali è prevista una sanzione superiore alla censura dipende dal Direttore Generale del personale e della formazione. E’ il Direttore Generale del personale e della formazione che esercita la potestà disciplinare.

Ufficio Competente per i provvedimenti disciplinari previsti dall’articolo 55 comma 4, terzo periodo, d.lvo 165/01 (rimprovero verbale e/o censura ) E’, ai sensi dell’articolo 2, punto 2, decreto legislativo 25 luglio 2006 n. 240, il Dirigente Amministrativo dell’Ufficio Giudiziario

Segue Ufficio Competente per sanzioni inferiori alla censura
Per gli Ufficiali Giudiziari: E’ il Presidente del Tribunale e/o della Corte presso cui l’Ufficio Unico è istituito. Nel caso di Uffici Nep istituiti presso le sezioni distaccate di tribunale, Capo struttura è il Presidente del Tribunale da cui dipende la sezione distaccata.

LE FASI DEL PROCEDIMENTO: LA SEGNALAZIONE
Nel caso in cui la sanzione da comminare non sia di sua competenza, il responsabile della struttura segnala entro 10 gg. all’U.P.D. i fatti da contestare al dipendente per l’istruzione del procedimento, dandone contestuale comunicazione all’interessato. In caso di mancata comunicazione nel termine predetto si darà corso all’accertamento della responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione.

LE FASI DEL PROCEDIMENTO: LA SEGNALAZIONE
Qualora nel corso del procedimento emerga che la sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile della struttura, questi, entro 5 gg., trasmette tutti gli atti all’U.P.D., dandone contestuale comunicazione all’interessato. Il procedimento procede senza soluzione di continuità presso quest’ultimo ufficio.

TERMINI Il termine iniziale e quello finale del procedimento
disciplinare sono da intendersi perentori. Nelle fasi intermedie i termini ivi previsti (ordinatori) devono comunque essere applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed immediatezza, che consentano la certezza delle situazioni giuridiche.

LE FASI DEL PROCEDIMENTO: LA CONTESTAZIONE DEGLI ADDEBITI (art
LE FASI DEL PROCEDIMENTO: LA CONTESTAZIONE DEGLI ADDEBITI (art. 24 Norme Disciplinari CCNL 02-05) L’Amministrazione fatta eccezione per il rimprovero verbale non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente se non previa contestazione scritta da effettuarsi tempestivamente e comunque non oltre 20 gg. decorrenti dal giorno in cui l’Ufficio istruttore è venuto a conoscenza del fatto e senza avere sentito il dipendente a sua difesa. È ammessa l’assistenza di un procuratore e o rappresentante di associazione sindacale

LE FASI DEL PROCEDIMENTO: L’ISTRUZIONE DEL PROCEDIMENTO 1
La convocazione scritta per la difesa non può avvenire prima che siano decorsi 5 giorni lavorativi dalla contestazione del fatto. Trascorsi inutilmente 15 giorni dalla convocazione per la difesa la sanzione viene applicata nei successivi 15 gg. Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 gg. dalla contestazione dell’addebito altrimenti si estingue. l’incolpato ha accesso agli atti del procedimento.

LE FASI DEL PROCEDIMENTO: L’ISTRUZIONE DEL PROCEDIMENTO
Nel corso dell’audizione o entro 30 gg. dalla contestazione degli addebiti il dipendente può avvalersi dell’istituto del patteggiamento consentendo l’applicazione di una sanzione ridotta ma non potrà più proporre opposizione.

LE FASI DEL PROCEDIMENTO: LA CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO
applicazione della sanzione. L’U.P.D., o il Capo Ufficio per il procedimento di sua competenza, sulla base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dal dipendente, eroga la sanzione. Ai sensi dell’allegato A del CCNL 94/97 la sanzione disciplinare del rimprovero verbale deve essere comunicata dal Dirigente dell’Ufficio entro il termine di 20 gg da quando è venuto a conoscenza del fatto. Se l’ ufficio ritiene che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente dispone la chiusura del procedimento dandone contestuale comunicazione all’interessato.

IMPUGNAZIONI 1 Avverso le sanzioni inflitte è possibile entro 20 gg. dall’applicazione della sanzione ricorrere innanzi: al COLLEGIO ARBITRALE DI DISCIPLINA anche a mezzo di un procuratore o dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato al GIUDICE DEL LAVORO. Ricorso straordinario al Presidente della Repubblica Ricorso all’arbitro unico

IMPUGNAZIONI 2 In tutti i casi costituisce condizione di procedibilità del ricorso contro la sanzione il tentativo obbligatorio di conciliazione. Se i C.C.N.L. non hanno istituito apposite procedure di conciliazione e arbitrato, le sanzioni possono essere impugnate dinanzi ad un collegio di conciliazione istituito presso la Direzione Provinciale del Lavoro.

IMPUGNAZIONI 3 COLLEGIO ARBITRALE DI DISCIPLINA è composto da due rappresentanti dell’amministrazione e da due rappresentanti dei dipendenti. E’ presieduto da un esterno all’amministrazione di provata esperienza e indipendenza.

RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE 1
Fonte Normativa: Legge 27 marzo 2001 n 97: Norma sul rapporto tra procedimento penale e procedimento disciplinare ed effetti del giudicato penale nei confronti dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche art. 14 CCNL 12 giugno 2003 per come modificato ed integrato dall’art. 27, punto 3, CCNL 2006/2009

Nel caso di commissione in servizio di gravi fatti illeciti aventi rilevanza penale, l’amministrazione inizia il procedimento disciplinare ed inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare resta sospeso fino alla sentenza definitiva. La sospensione è disposta anche nel caso in cui l’obbligo della denuncia penale emerga nel corso del procedimento disciplinare già avviato.

Quando l’amministrazione viene a conoscenza dell’esistenza di un procedimento penale a carico del dipendente per gli stessi fatti oggetto di procedimento disciplinare, questo è sospeso fino alla sentenza definitiva.

Il procedimento disciplinare sospeso è riattivato entro 180 gg. da quando l’amministrazione ha avuto notizia della conclusione del procedimento penale e si conclude entro 120 gg. dalla sua attivazione.

Per i casi previsti dall’art. 5, comma 4, della legge n. 97/2001 (sentenza di condanna irrevocabile per uno dei delitti contro la P.A.), ancorché a pena condizionalmente sospesa, l’estinzione del rapporto di lavoro può essere pronunciata solo a seguito di procedimento disciplinare. In tal caso il procedimento disciplinare deve avere inizio, o se sospeso proseguire, entro il termine di 90 gg. dalla comunicazione della sentenza all’amministrazione e deve concludersi entro i successivi 120 gg

La sentenza penale irrevocabile di assoluzione ha efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare davanti alle pubbliche autorità quanto all’accertamento che il fatto non sussiste o non costituisce illecito penale ovvero che l’imputato non lo ha commesso. Ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dipendente oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni, il procedimento medesimo riprende per dette infrazioni. Analoga la procedura in caso di proscioglimento.

La sentenza irrevocabile di condanna ha efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare davanti alle pubbliche autorità quanto all’accertamento della sussistenza del fatto, della sua illeicità penale e all’affermazione che l’imputato lo ha commesso.

In caso di Revisione di sentenza di condanna il dipendente già licenziato ha diritto, dalla data della sentenza di revisione di assoluzione, alla riammissione in servizio nella medesima sede o in altra da lui richiesta, anche se in soprannumero, nella medesima qualifica e con decorrenza dell’anzianità posseduta dall’atto del licenziamento. Ha altresì diritto al reinquadramento economico.

RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE
EFFICACIA DELLA SENTENZA DI PATTEGGIAMENTO NEL GIUDIZIO DISCIPLINARE – Decisione del Collegio Arbitrale di Disciplina del 18/5/04 depositata il 23/9/2005. MASSIMA: La sentenza irrevocabile di patteggiamento ha efficacia di giudicato nel giudizio disciplinare quanto all’accertamento del fatto, alla sua illiceità penale e all’affermazione che l’imputato l’ha commesso.

SOSPENSIONE CAUTELARE IN CASO DI MISURA PENALE RESTRITTIVA
A norma dell’art. 15 del C.C.N.L /2005 ( per come modificato dall’art. 27 punto 4 CCNL 2006/2009) Il dipendente colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d’ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o dello stato restrittivo della libertà.

SOSPENSIONE CAUTELARE IN CASO DI PROCEDIMENTO PENALE
Provvede il capo dell’ufficio dando immediata comunicazione all’amministrazione centrale. Cessato lo stato di restrizione della libertà personale l’amministrazione può decidere o per l’eventuale prolungamento del periodo di sospensione o per la immediata riammissione in servizio dell’interessato.

Il dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale quando: è rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o per fatti tali da comportare, se accertati, l’applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento.

Al dipendente sospeso spetta un’indennità pari al 50% della retribuzione fissa mensile e gli assegni del nucleo familiare con esclusione di ogni compenso accessorio anche se pensionabile. La sospensione cautelare dal servizio a causa di procedimento penale conserva efficacia se non revocata per un periodo massimo di 5 anni. Decorso tale termine la sospensione è revocata di diritto e il dipendente viene riammesso in servizio. Comunque il procedimento disciplinare resta sospeso fino all’esito del procedimento penale

SOSPENSIONE CAUTELARE IN CORSO DI PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
L’amministrazione può allontanare dal lavoro il dipendente per un periodo di tempo non superiore a 30 gg., in caso di necessari accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione disciplinare, punibili con la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione. Se il procedimento disciplinare si conclude con l’applicazione della sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo dell’allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell’anzianità di servizio. Retribuzione: 50% del minimo garantito + assegni familiari + ratei mensili della tredicesima.

RESPONSABILITA’ DEL PUBBLICO DIPENDENTE

Responsabilità generale
L’impiegato pubblico, come ogni cittadino è direttamente responsabile dei danni prodotti ai terzi nell’espletamento delle sue funzioni. La responsabilità è la situazione in cui viene a trovarsi una persona chiamata a rispondere di un danno che è tenuto a risarcire. La responsabilità può essere civile, penale o amministrativa L’art. 28 della Costituzione al fine di garantire la liceità dell’azione amministrativa afferma che i funzionari e i dipendenti dello Stato e degli Enti Pubblici sono direttamente responsabili, secondo le leggi penali, civili ed amministrative degli atti compiuti in violazione di diritti

Responsabilità civile
Si ha quando dalla trasgressione dei doveri d’ufficio derivi per la P.A. o per i terzi un danno patrimoniale.

la RESPONSABILITA’ CIVILE può essere di due tipi:
CONTRATTUALE EXTRA CONTRATTUALE In entrambi i tipi di responsabilità si è tenuti a risarcire il danno prodotto

CONTRATTUALE - scaturisce dall’inadempimento di un obbligo contrattuale

EXTRACONTRATTUALE detta anche Aquiliana deriva dalla violazione del dovere giuridico del neminen laedere Ai sensi dell’ ART.2043 c.c. “Qualunque fatto doloso o colposo che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno”

LA RIFERIBILITA’ DEL FATTO ALL’AMMINISTRAZIONE
Art. 28 Cost.: i funzionari ed i dipendenti dello Stato e degli enti pubblici sono direttamente responsabili, secondo le leggi penali, civili ed amministrative, degli atti compiuti in violazione dei diritti. In tali casi la responsabilità civile si estende allo Stato ed agli enti pubblici.

RESPONSABILITA’ DIRETTA della P.A. per fatto proprio ex art.2043 c.c.
Dipendente Amministrazione Immedesimazione organica

L’espressione di cui all’art. 28 Cost. che “estende” allo Stato ed agli enti pubblici la responsabilità del dipendente per l’illecito compiuto in occasione del servizio, secondo la giurisprudenza va interpretata nel senso che ove lo svolgimento delle funzioni istituzionali è “l’occasione necessaria” per la produzione dell’illecito, il risarcimento potrà essere richiesto, in via alternativa, al dipendente o all’amministrazione.

Laddove invece il fatto avvenga per uno scopo che fuoriesce dall’attività propria dell’amministrazione o addirittura collide con esso, l’autore del fatto sarà l’unico soggetto tenuto al risarcimento.

La responsabilità del dipendente è quindi chiaramente configurata, nella norma costituzionale, come diretta e altrettanto diretta rimane quella dell’amministrazione di appartenenza

Di conseguenza, l’art. 28 Cost. rafforza la tutela per i soggetti destinatari dell’azione amministrativa, rendendo i dipendenti pubblici personalmente tenuti al risarcimento per gli illeciti compiuti, a fini di responsabilizzazione degli stessi, consentendo alla vittima dell’illecito di rivolgersi, in via alternativa, sia al dipendente autore del fatto che all’amministrazione di appartenenza.

Nel caso in cui l’amministrazione sia costretta a pagare il prezzo del risarcimento dei danni provocati da propri dipendenti potrà effettuare la rivalsa nei loro confronti. A tal fine sarà necessario incardinare il processo per la responsabilità amministrativa innanzi alla Corte dei Conti, al termine del quale il dipendente, autore del danno, dovrà rimborsare all’amministrazione ciò che questa ha risarcito, ma solo se il primo ha agito con dolo o colpa grave.

IL DOLO si identifica nell’intenzionalità del fatto, cioè nell’avere volontariamente e coscientemente cagionato un danno ingiusto a terzi. LA COLPA GRAVE consiste nella violazione dei criteri minimi di prudenza, diligenza e perizia.

RESPONSABILITA’ CIVILE del dipendente
Verso terzi Nei confronti dell’Amministrazione

RESPONSABILITA’ CIVILE VERSO TERZI
AMMINISTRAZIONE Terzo danneggiato SOLIDARIETA’ PASSIVA FUNZIONARIO

RESPONSABILITA’ CIVILE 3
da una interpretazione meramente letterale della norma si rinviene una responsabilità del dipendente (specie se P.U.) in tutte le ipotesi in cui questi violi un suo specifico dovere recando pregiudizio economico ad un terzo. Da quanto sopra, il dipendente risponde non solo per il non fare ma anche il fare illegittimo, incongruo, insufficiente, il fare solo apparente e formale che in ogni caso costituisce violazione dei doveri che il dipendente ha in qualità di pubblico ufficiale.

RESPONSABILITA’ CIVILE esempio
Si ha illecito civile con conseguente obbligo del risarcimento del danno nel caso in cui l’U.G. ometta di descrivere e quindi di pignorare i beni mobili che si trovano nell’abitazione del debitore senza un valido motivo ( che si ha solo quando presso il debitore non si rinvengono affatto dei beni ovvero quando vi sia la prova certa dell’altrui proprietà degli stessi) commettendo illecito civile, che ha come conseguenza l’obbligo del risarcimento del danno.

RESPONSABILITA’ CIVILE 4
Ciò, in considerazione del fatto che il P.U. deve compiere con coscienza, impegno e secondo la diligenza del buon padre di famiglia, i compiti che la legge gli affida con la conseguenza che ogni forma di negligenza non trascurabile nell’assolvimento della delicata funzione che svolge, sia da considerare atto in contrasto con la legge e tale da poter comportare il risarcimento del danno.

RESPONSABILITA’ CIVILE DELL’UFFICIALE GIUDIZIARIO
La prassi di verbali di pignoramento ove è scritto “ suonato reiteratamente senza avere risposta alcuna ”, “ sconosciuto all’indirizzo ”, “ rinvenuto chiuso ”, “ non si rinvengono beni utilmente pignorabili ” o frasi analoghe è corretta solo nella misura in cui l’U.G. abbia fatto tutto il possibile per provvedere con tempestività ed efficacia al pignoramento dei beni del debitore. RESPONSABILITA’ CIVILE DELL’UFFICIALE GIUDIZIARIO

RESPONSABILITA’ CIVILE DIPENDENTI UFFICI GIUDIZIARI art 60 e 162 cpc
RIFERIMENTI NORMATIVI ARTT. 60 e 162 c.p.c. : il Cancelliere e l’ufficiale giudiziario rispondono della nullità degli atti commessi con dolo o colpa grave e possono essere tenuti in questi casi a pagare le spese per la rinnovazione dell’atto nullo e il risarcimento dei danni.

RESPONSABILITA’ CIVILE DIPENDENTI UFFICI GIUDIZIARI art 60 1 c. c.p.c
ART. 60 co. 1 c.p.c.: i cancellieri e gli ufficiali giudiziari sono civilmente responsabili quando senza giusto motivo ricusano di compiere gli atti che sono loro legalmente richiesti oppure omettono di compierli nel termine che su istanza di parte è fissato dal giudice.

RESPONSABILITA’ CIVILE del dipendente giudiziario.1
Le responsabilità civili del dipendente giudiziario, nella specie Cancelliere e Ufficiale Giudiziario, quindi previste espressamente dal codice di procedura civile sono due: RESPONSABILITA’ CIVILE PER ATTO NULLO RESPONSABILITA’ CIVILE PER RIFIUTO O RITARDO NELL’ ESECUZIONE DI UN ATTO LEGALMENTE RICHIESTO DALLA PARTE

Responsabilità penale
RESPONSABILITA’ PENALE: si ha quando la trasgressione dei doveri d’ufficio da parte del dipendente è tale da causare una o più violazioni del codice penale assumendo le caratteristiche di un reato.

Responsabilità dell’impiegato verso la P.A.
I funzionari e i dipendenti pubblici rispondono dei danni prodotti nell’esercizio delle loro funzioni non solo verso i terzi ma anche verso la Pubblica Amministrazione. Tale responsabilità può essere patrimoniale e disciplinare. Quella patrimoniale a sua volta può essere amministrativa e contabile

la RESPONSABILITA’ PATRIMONIALE
AMMINISTRATIVA CONTABILE

Responsabilità amministrativa
La Responsabilità Amministrativa è di tipo contrattuale, suo presupposto è infatti il rapporto d’impiego che lega il dipendente alla pubblica amministrazione

Responsabilità contabile
La Responsabilità contabile è una specie particolare della responsabilità amministrativa peculiare di chi maneggia denaro per conto dello Stato e o degli enti pubblici che incombe tanto sui contabili di diritto (incaricati di denaro, valori o altre cose dell’amministrazione) quanto su quelli di fatto (quelli che senza una legale autorizzazione si ingeriscono nelle predette attività)

Responsabilità amministrativa
La Responsabilità Amministrativa si differenzia : da quella penale perché ha natura risarcitoria e non punitiva, da quella civile ( diretta al risarcimento del danno ) perché ad essere danneggiato non è un terzo ma la pubblica Amministrazione cui spetta quindi la soddisfazione patrimoniale del danno ricevuto.

Responsabilità amministrativa elementi
La responsabilità amministrativa deriva da attività colpose o dolose dell’impiegato ed è caratterizzata da quatto elementi senza i quali essa non può sussistere Il fatto : il danno, suscettibile di valutazione economica, erariale deve essere certo, attuale ed economicamente valutabile . l’elemento psicologico : perché il danno sia riferibile alla volontà di chi ha agito è richiesto il dolo o la colpa grave ( la Suprema Corte ha affermato che la sola lesione derivante da un atto dichiarato illegittimo è sufficiente di per sé dimostrare l’elemento psicologico della colpa. Il nesso di causalità : l’evento dannoso deve essere collegato alla condotta illecita del dipendente Il rapporto di servizio: perché nasca responsabilità amministrativa è necessario che tra l’autore dell’illecito e l’amministrazione danneggiata sussista un rapporto di servizio

ASSENZE DAL SERVIZIO

FERIE 1 ( art. 16 CCNL 1994/1997) 32 GG. LAVORATIVI + 4 GG. FESTIVITA’ SOPPRESSE.( in caso di articolazione del lavoro su 5 gg) Per i primi tre anni di servizio spettano 30 gg. Lavorativi + 4 gg. di festività soppresse. Il lavoratore ha diritto, a richiesta, a due settimane consecutive nel periodo 1 giugno/30 settembre Sono usufruibili in più periodi compatibilmente con le esigenze di servizio

FESTIVITA’ SOPPRESSE S. Giuseppe ( 19 marzo) Ascensione ( quaranta giorni dopo pasqua) Corpus Domini ( 2 o 3 domenica di giugno) SS. Apostoli Pietro e Paolo ( 29 giugno)

FERIE 2 Sono rinviabili al 1° semestre anno successivo per non fruizione per motivi di servizio, entro il primo quadrimestre dell’anno successivo se non fruite per motivate esigenze personali, entro l’anno successivo in caso di impedimento per malattia Sono interrotte per ricovero, motivi di servizio o malattia documentata superiore ai tre gg Nell’anno di assunzione o di cessazione dal servizio la durata delle ferie è determinata in proporzione dei dodicesimi di servizio prestato. La frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata a tutti gli effetti come mese intero.

FESTIVITA’ Sono giorni festivi le domeniche e gli altri giorni riconosciuti come tali dallo Stato a tutti gli effetti civili fonti normative : art codice civile, legge 260/49, legge 90/1954, art. 1 legge 937/77, art. 47 d.lvo 151/2001 fonti contrattuali: CCNL 1994/1997, art. 2 allegato a CCNI 1997, CCNL 1998/2001

SANTO PATRONO La ricorrenza del SANTO PATRONO è considerata per espressa previsione contrattuale giornata festiva che ove non goduta per esigenza di servizio (ricordiamo che in dette giornate gli Uffici giudiziari devono garantire l’ordinario servizio, vedi circolari 14 settembre 1995 protocollo 1646/S/NIG/4331, 10 ottobre 1996 prot. 1646/S/CENT/5633 e 12 maggio 1999 prot.1810/ELIS/2723) viene recuperata secondo le modalità previste dalla legge 937/77 per le festività soppresse ( art.17, comma 1, CCNL del 126 maggio 1995 e All. A, punto 2, CCNL del 22 otobre 1997)

SONO AMMALATO

MALATTIA 1 ( art. 21 CCNL 1994/1997 ) ASSENZE PER MALATTIA: Il dipendente assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 18 mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l’episodio morboso in corso.

Qual è il trattamento economico?
Per i primi 3 mesi: intera retribuzione; Per i successivi 3 mesi: 90%; Per gli ulteriori 6 mesi: 50%; Per gli ulteriori 18 mesi: nulla

MALATTIA 2 Il dipendente deve comunicare all’ufficio di appartenenza l’assenza, con i relativi giorni, per malattia tempestivamente e comunque all’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui si verifica Il dipendente che durante l’assenza dimori in luogo diverso da quello di residenza deve comunicarlo all’Ufficio Deve essere comunicata l’infermità derivante da infortunio non sul luogo di lavoro.

Comunicazione assenza per malattia
Comunico di essere ammalato entro le 8.30 all’Ufficio Segreteria Amministrativa; Comunico, se già conosciuti, anche i giorni previsti di assenza come prescritti dal Medico

Art. 71, punto 3, legge 6 agosto 2008 n 133
L'Amministrazione dispone il controllo in ordine alla sussistenza della malattia del dipendente anche nel caso di assenza di un solo giorno, tenuto conto delle esigenze funzionali e organizzative. Le fasce orarie di reperibilità del lavoratore, entro le quali devono essere effettuate le visite mediche di controllo, sono dalle ore 8.00 alle ore e dalle ore 14 alle ore di tutti i giorni, compresi i non lavorativi e i festivi.

Spedisco o faccio consegnare il certifica-to di malattia, appena ne sono in possesso;
Comunico i giorni concessi dal medico se non fatto alla prima comunicazione;

prolungamento della malattia
Comunicare ogni variazione intervenuta nella malattia con le modalità della prima comunicazione

Conservazione del posto di lavoro
Il posto si conserva per un periodo di 18 mesi. Ai fini del calcolo si sommano tutte le assenze per malattia intervenute negli ultimi tre anni. Non si perde la maturazione dell’anzianità di servizio.

Malattia superiore a 18 mesi
Superato il periodo di 18 mesi al lavoratore che ne faccia richiesta può essere, in casi particolarmente gravi, concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi. L’ulteriore periodo eventualmente concesso non è retribuito e interrompe la maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, Prima di concedere l’ulteriore periodo l’Amm. procede all’accertamento delle con-dizioni del lavoratore al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica al lavoro Superati i periodi di conservazione del po-sto, per come sopra, oppure nel caso che a seguito del disposto accertamento il dipen-dente sia dichiarato permanentemente ini-doneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l’Amm. può precedere a risolvere il rapporto di lavoro corrispondendo l’indennità sosti-tutiva del preavviso.

Art. 71 D.L. 112/08 convertito con legge 133/08 e circolari Funzione Pubblica n 7/08 e 8/08 c.d. E CIRCOLARI BRUNETTA Nel mio Ufficio ho emanato ordine di servizio disponendo che: MALATTIA SUPERIORE AI 15 GIORNI Per i primi dieci giorni si operano le trattenute previste ex art. 71 legge 133/2008 e per i restanti periodi di malattia non si opera nessun altro tipo di trattenuta ex art. 21, punto 7 lett. a) CCNL ( e successive modifiche ed integrazioni) MALATTIA INFERIORE AI 15 GIORNI Per i primi dieci giorni si operano le trattenute previste ex art. 71 legge 133/2008 per i giorni dall’undicesimo al quattordicesimo si opera la trattenuta ex art. 21, punto 7 lett. a) CCNL ( e successive modifiche ed integrazioni) sull’indennità di amministrazione di cui all’art. 33 del CCNL del 16 febbraio 1999 MALATTIA PARI O INFERIORE AI 1O GIORNI si operano le trattenute previste ex art. 71 legge 133/2008 CONVALESCENZA A SEGUITO DI RICOVERO OSPEDALIERO E DAY HOSPITAL ( parte non prevista dalla nuova normativa) in attesa di ulteriori eventuali e diverse disposizioni miniseriali, in applicazione della normativa contrattuale vigente nessuna trattenuta sarà operata per il periodo di convalescenza disposto dalla struttura ospedaliera e/o da struttura convenzionata PERMESSI ex LEGGE 104/08 : le assenze a seguito permessi ex 104/92 nelle due ipotesi di legge possono essere goduti, a richiesta dell’interessato e sino ad eventuale modifica normativa in sede contrattuale e in applicazione delle vigenti disposizioni normative e/o ministeriali , sia a giorni che ad ore PERMESSI PER DOCUMENTATI MOTIVI PERSONALI E FAMILIARI trova applicazione la nuova disciplina di cui all’art. 71, comma 4, del d.l. n. 112 del 2008, come chiarito nella circolare n. 7.( Art. 71, comma 4, secondo periodo: “Nel caso di fruizione dell'intera giornata lavorativa, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente, per ciascuna tipologia, viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza.”).

l’indennità di amministrazione
Non si perde per malattie pari o superiori a 15 giorni. In tale periodo sono computati la giornata del sabato anche nei casi in cui l’orario di lavoro settimanale sia articolato su cinque giorni nonché i giorni festivi che ricadono all’interno dello stesso.

ricovero Ospedaliero Nel caso di RICOVERO ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post ricovero spetta l’intera indennità indipendentemente dalla durata dell’assenza

ricovero in day-hospital
Il ricovero e la convalescenza post Day-hospital hanno lo stesso trattamento di un ricovero ospedaliero ( nota 20 luglio 2001 n 372/3088 Min. Giust. Dir. Gen. Org. Giud. Uff. II )

recarsi al Pronto Soccorso non equivale al ricovero.
( nota 20 luglio 2001 n 372/3088 Min. Giust. Dir. Gen. Org. Giud. Uff. II )

Se, per esempio, dopo un’operazione, mi reco in una struttura per controlli?
Se si tratta di controlli fatti in Day-Hospital, non vi sarà trattenuta;

Per una semplice visita medica?
Non si concedono giorni di malattia per una visita medica. Se l’assenza è inferiore alle tre ore è consigliato un permesso breve o parte di una delle tre giornate di assenza retribuita; Se l’assenza è per tutta la giornata è consigliabile l’assenza retribuita o un giorno di ferie. Assenze per visite mediche, prestazioni specialistiche ed accecamenti diagnostici. Nei casi citati il dipendente può usufruire del trattamento di malattia da documentare con l'esibizione di certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria che ha erogato la prestazione. Nel caso le assenze in questione siano inferiori o pari alla metà della durata dell'orario di lavoro giornaliero, il dipendente potrà usufruire, a richiesta, di una equivalente frazione di assenza per malattia, con la proporzionale decurtazione del trattamento economico, o di un permesso a recupero( ARAN prot del )

Se mi sento male in Ufficio
Qualora si sia lasciata la sede di lavoro la giornata non sarà considerata assenza per malattia se la relativa certificazione medica ha decorrenza dal giorno successivo a quello della parziale prestazione lavorativa. In tale ipotesi ai fini del completamento dell’orario saranno recuperate le ore non lavorate. Nel caso in cui il certificato medico coincida con la giornata della parziale prestazione lavorativa la stessa sarà considerata assenza per malattia e le ore lavorate potranno essere usufruite come riposo compensativo

Applicazione dell'ari. 21 del CCNL:
ALLEGATO A Dal CCNL INTEGRATIVO 94-97 Applicazione dell'ari. 21 del CCNL: a) ai fini del computo dell'assenza per malattia, i quindici giorni lavorativi, citati al punto 6 dell'allegato B tabella 1, sono comprensivi della giornata del Sabato anche nei casi in cui l'orario di lavoro settimanale sia articolato su cinque giorni; ai fini, invece, della decurtazione dell'indennità, il conteggio delle spettanze economiche va comunque fatto dividendo l'importo dell'indennità per 1/30 e moltiplicando per i giorni prescrìtti dal certificato medico; b) in presenza di due certificati di malattia consecutivi con il primo che termina il Sabato ed il secondo che inizia il Lunedì, la Domenica intercorrente deve essere considerata assenza per malattia; lo stesso criterio è valido in coincidenza di giornate pre-festive e post-festive; e) l’Amministrazione è abilitata a disporre il controllo in ordine alla sussistenza della malattia del dipendente fin dal primo giorno di assenza, sulla base delle proprie esigenze funzionali ed organizzative; d) il caso di ricovero ospedaliero citato alla lettera a) del comma 7 dello stesso art. 21 si riferisce anche al ricovero in day-hospital; e) gli obblighi del dipendente in malattia sono soltanto quelli espressamente previsti dall'ari. 21 del CCNL; f) i controlli previsti dal comma 10 non sono estensibili alla fattispecie della assenza della madre o del padre per malattia del bambino, prevista dall'art. 18 del CCNL, comma 7, convertito in art. 4 del presente accordo (ma ora vedi art. 10 CCNL Integrativo a p. 55).

L’infortunio deve essere denunciato immediatamente al Dirigente;
infortunio sul lavoro L’infortunio deve essere denunciato immediatamente al Dirigente; L’assenza non comporta diminuzioni di stipendio od indennità

incidente con responsabilità di terzi fuori dell’orario di lavoro
Nel caso in cui l'infermità derivante da infortunio non sul lavoro sia causata da respon-sabilità di terzi, è obbligo darne comu-nicazione all’ Amministra-zione, la quale ha diritto di recuperare dal terzo responsabile le retri-buzioni da essa corrisposte durante il periodo di assenza.

Visita fiscale L'amministrazione dispone il controllo della malattia fin dal primo giorno di assenza, attraverso la competente ASL. A discrezione del Dirigente, l’accertamento può essere ripetuto durante il medesimo periodo di assenza. ( nota 27marzo 2007 n 116/1/10099 min. giust)

Luogo della visita fiscale
Al luogo di residenza o al domicilio dichiarato Se durante l'assenza , per particolari motivi, si dimori in luogo diverso dal-l’abituale luogo di residenza e/o domicilio, occorre darne tempestiva comunicazione, precisando l'indirizzo dove si possa essere reperiti.

Pur in presenza di espressa autorizzazione del medico curante ad uscire, occorre farsi trovare nel domicilio comunicato all'ammini-strazione, in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19.

se necessario uscire durante la malattia
Qualora il dipendente debba allontanarsi durante le fasce di reperibilità per visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all'amministrazione, eccezion fatta per i casi di obiettivo e giustificato impedimento.

normativa per gravi patologie
In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed altre ad esse assimilabili secondo le indicazioni dell’Ufficio medico legale dell’Azienda sanitaria competente per territorio, come ad esempio l’emodialisi, la chemioterapia, il trattamento per l’infezione da HIV- AIDS nelle fasi a basso indice di disabilità specifica (attualmente indice di Karnossky), sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day - hospital ed i giorni di assenza dovuti alle citate terapie, debitamente certificati dalla competenze Azienda sanitaria Locale o Struttura Convenzionata. In tali giornate il dipendente ha diritto in ogni caso all’intera retribuzione. Stessa disciplina si applica ai mutilati o invalidi di guerra o per servizio, la cui menomazione sia ascrivibile alle categorie dalla I alla V della Tabella A, di cui al d.lgs. n. 834/81, per i giorni di eventuali cure termali, la cui necessità, relativamente alla gravità dello stato di invalidità, sia debitamente documentata

Per agevolare il soddisfacimento di particolari esigenze
Semplice terapia Per agevolare il soddisfacimento di particolari esigenze collegate a terapie o visite specialistiche, viene favorita, previo accordo col Dirigente, un’idonea articolazione dell’orario di lavoro .

ASPETTATIVA ( art. 7 CCNL 1998/2001 ) ( art. 8 CCNL 1998/2001 )
aspettativa per esigenze personali o di famiglia Max 12 mesi in un triennio. E’ senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità. Il dipendente rientrato in servizio non può usufruire di un altro periodo di aspettativa se non siano intercorsi almeno quattro mesi di servizio attivo. ( art. 8 CCNL 1998/2001 ) aspettative per cariche pubbliche, corsi per dottorato, per coniuge all’estero

PERMESSI RETRIBUITI ( art. 18 CCNL 1994/1997 )
lutto (3 gg.); partecipazioni a concorsi (massimo 8 gg.); motivi personali e familiari (3 gg.); matrimonio (15 gg. consecutivi). Spetta l’intera retribuzione Ai sensi dell’Allegato A CCNL INTEGRATIVO 1994/97 Applicazione dell’art. 18 del CCNL: I tre giorni di permesso retribuito di cui al comma 2 possono essere rifiutati esclusivamente per ragioni di servizio; in particolare, possono riguardare anche visite mediche specialistiche o esami clinici

Permessi ex L. 53/00 PERMESSI RETRIBUITI: Legge 8 marzo 2000 n. 53 e successivo Decreto interministeriale 21/7/2000 n Regolamento recante disposizioni di attuazione dell’art.4: Il dipendente ha diritto a tre giorni complessivi all’anno in caso di documentata grave infermità del coniuge anche se legalmente separato o di un parente entro il secondo grado anche se non convivente. Spetta l’intera retribuzione

Permessi brevi ( art. 20 CCNL 1994/1997 )
Previa valutazione del Dirigente o del funzionario responsabile dell’unità organizzativa può essere concesso al dipendente il permesso di assentarsi per brevi periodi durante l’orario di lavoro. I permessi non possono essere di durata superiore alla metà dell’orario giornaliero di lavoro e comunque superare le 36 ore annue. La richiesta del permesso deve essere formulata in tempo utile onde permettere la garanzia dei servizi I permessi vanno recuperati entro il mese successivo

Il mancato recupero comporta la relativa trattenuta sulla retribuzione
RITARDI il ritardo sull’orario di ingresso comporta l’obbligo del recupero entro l’ultimo giorno del mese successivo a quello in cui il ritardo si è verificato Il mancato recupero comporta la relativa trattenuta sulla retribuzione

RECUPERO E RIPOSO COMPENSATIVO
qualora per esigenze di servizio il dipendente presti attività oltre l’orario ordinario giornaliero può chiedere in luogo della retribuzione il recupero di tali ore anche in forma di corrispondenti giorni di riposo compensativo Le giornate di riposo a tale titolo maturate non potranno essere cumulate oltre i sei mesi e dovranno essere concesse entro 30 giorni dalla data di richiesta

CONGEDI MATERNITA CONGEDO DI MATERNITA’
(ASTENSIONE OBBLIGATORIA: Art. 4 e 5 legge 1204/71). Sono cinque mesi da fruire da 2 a 1 prima del parto e da 3 a 4 mesi dopo il parto. Spetta l’intera retribuzione comprese le indennità di amministrazione.

CONGEDI PARENTALI CONGEDO PARENTALE (ASTENSIONE FACOLTATIVA):
Massimo 6 mesi. Primo mese intera retribuzione e indennità di amministrazione . Restanti 5 mesi 30% della retribuzione. Periodi usufruibili per intero, si contano i festivi compresi, o in modo frazionato

MALATTIA FIGLI CONGEDI PER MALATTIA FIGLI: fino a tre anni di vita del bambino i primi 30 gg. intera retribuzione . Ciascun genitore genitore, alterna-tivamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di 5 gg. lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni. Non si applicano a detti congedi le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore.

SCIOPERO non è retribuito.
Vi è decurtazione del relativo rateo della tredicesima se si superano nell’anno i 15 gg. di sciopero. si deve costituire il presidio ex D.M. 7 novembre 1990

in caso di sciopero vi è l’obbligo di garantire i servizi essenziali
Ai sensi del D.M. 7 novembre 1990 sono servizi essenziali quelli relativi a: 1) all’assistenza all’udienza nei processi con imputati arrestati,fermati o sottoposti a misure cautelari personali di tipo custodiale per i reati per i quali si procede ai provvedimenti restrittivi della libertà personale Ai provvedimenti cautelari ed urgenti quando siano diretti a garantire il godimento dei diritti costituzionalmente protetti indicati nell’art. 1, comma 1, legge 146/90 servizio elettorale Pagamento degli stipendi A tal fine viene istituito idoneo presidio con il seguente personale ( garantendo la rotazione) Cancelliere C1 Cancelliere B3 Operatore giudiziario B2 o B1 Ausiliario b1 Ausiliario A1 Operatore UNEP

Il servizio sostitutivo della mensa: il Buono Pasto ( fonte normativa legge 28.12.1995 n. 550)

Condizione per l’attribuzione del beneficio del buono pasto è che il personale non possa fruire a titolo gratuito di servizio mensa o altro servizio sostitutivo ( circ. 10 febbraio 1998 n 1810/S/PP/546)

Ai sensi dell’art. 28 CCNL 2006/2009 “ per le trasferte di durata inferiore alle otto ore per il dipendente che effettui un orario di lavoro ordinario superiore alle 6 ore, prevista dall’art. 19, comma 4, del CCNL del 16 maggio 1995, ha diritto all’attribuzione del buono pasto secondo la disciplina contrattuale vigente” ALLEGATO A Dal CCNL INTEGRATIVO 94-97 Applicazione dell'art. 19 del CCNL: a) il diritto del dipendente ad usufruire o meno della pausa prevista nell'ambito dell'orario giornaliero, quando questo superi le sei ore, va esercitato in un quadro di programmazione generale dell'orario di servizio e di lavoro, definito in sede di esame congiunto tra le parti a livello locale, come previsto dalle norme contrattuali; b) la prestazione lavorativa, quando esercitata nell'ambito di un orario di lavoro giornaliero superiore alle sei ore, può non essere interrotta dalla pausa in presenza di attività obbligatorie per legge (es. in corso di udienze giudiziarie, di operazioni di sdoganamento, ecc.). e) le assenze per l'intera giornata non possono essere calcolate in ore, quale che sia la durata dell'orario di lavoro della giornata di assenza.

MOBBING

Mobbing definizione il fenomeno del Mobbing viene inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuata dal datore di lavoro o da altri dipendenti – nei confronti di un lavoratore. La recente Giurisprudenza ha ammesso forme di Mobbing anche nei riguardi del Dirigente

Mobbing Caratterizzazione
il fenomeno del Mobbing è caratterizzato: da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento

Mobbing fonte normativa
Il nuovo contratto nazionale all’art.6, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, affronta la problematica del Mobbing sui posti di lavoro. “ Le parti prendono atto che nelle pubbliche amministrazioni sta emergendo, sempre con maggiore frequenza,il fenomeno del mobbing”

migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro
Mobbing iniziative 1 si riconosce, contrattualmente, la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione del fenomeno nonché prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro

Mobbing COMITATI PARITETICI
per il raggiungimento delle indicate finalità sono istituiti, entro 60 gg dall’entrata in vigore del CCNL, specifici Comitati Paritetici costituiti da un componente designato da ciascuna OO.SS. di comparto firmataria del contratto e da un pari numero di rappresentanti dell’amministrazione. Il presidente del comitato viene designato tra i rappresentanti dell’amministrazione.

Mobbing Compiti dei Comitati Paritetici
raccolta dei dati relativi al fenomeno Individuazione delle cause del fenomeno e verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale formulazione di proposte atte alla prevenzione e alla repressione del fenomeno Formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta

Mobbing attività di prevenzione
in relazione all’attività di prevenzione del fenomeno sono previsti interventi formativi e di aggiornamento finalizzati: ad affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali; Favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale.

MOLESTIE SESSUALI

Molestie sessuali fonte normativa
l’articolo 17 del CCNL , Allegato 1, (Gazzetta Ufficiale, Supplemento ordinario n 152 del 3 luglio 2003 – Serie Generale) prevede lo Schema di Codice di Condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali

Molestie sessuali definizione
Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti

Molestie sessuali - principi
Il Codice di Condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali è ispirato ai seguenti principi: è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale; è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale ; è sancito il diritto delle lavoratrici/lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti; è assicurata, nel corso degli accertamenti,l’assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti; nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari previste ai sensi degli artt. 55 e 56 D.L.gvo 165/2001, i comportamenti sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali vigenti. Per il Dirigente il comportamento costituisce elemento negativo di valutazione.

Molestie sessuali - procedure
Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro il/la dipendente: potrà rivolgersi al Consigliere designato ( figura prevista dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94) per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso. L’intervento del Consigliere, che deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede, dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi ove il/la dipendente oggetto della molestia non ritenga di fare ricorso al Consigliere ovvero qualora dopo tale intervento il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia al Dirigente responsabile dell’Ufficio di appartenenza che sarà tenuto a trasmette gli atti all’Ufficio competente per i procedimenti disciplinari, fatta salva in ogni caso ogni altra forma di tutela giurisdizionale Qualora il presunto/ta autore di molestie sia il Dirigente dell’Ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente alla Direzione Generale.

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