@PaoloSternwww.sternzanin.it Paolo Stern Il “decreto Poletti” e le sue contorsioni parlamentari.

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1 @PaoloSternwww.sternzanin.it Paolo Stern Il “decreto Poletti” e le sue contorsioni parlamentari

2 @PaoloSternwww.sternzanin.it I presupposti della riforma Fornero La presente legge dispone misure e interventi intesi a realizzare un mercato del lavoro inclusivo e dinamico, in grado di contribuire alla creazione di occupazione, in quantità e qualità, alla crescita sociale ed economica e alla riduzione permanente del tasso di disoccupazione … favorendo l'instaurazione di rapporti di lavoro piu' stabili e ribadendo il rilievo prioritario del lavoro subordinato a tempo indeterminato, cosiddetto «contratto dominante», quale forma comune di rapporto di lavoro Art. 1 - L 92/2012

3 @PaoloSternwww.sternzanin.it I presupposti della L 78 Considerata la perdurante crisi occupazionale e l'incertezza dell'attuale quadro economico nel quale le imprese devono operare, nelle more dell'adozione di un testo unico semplificato della disciplina dei rapporti di lavoro con la previsione in via sperimentale del contratto a tempo indeterminato a protezione crescente e salva l'attuale articolazione delle tipologie di contratti di lavoro, …….

4 @PaoloSternwww.sternzanin.it L’evoluzione normativa e la prassi L 92/ 2012 L 134/2012 Min. Lavoro circ. 18/2012 Min. Lavoro circ. 20/2012 Nota ministeriale 9/08/2012 Rettifica 13/08/2012; Interpello 28/2012; Min. Lavoro Nota prot. n. 18271 12/10/12; Interpello 32/2012; DL 76/2013 conv. da L 99/2013 Min. Lavoro circ. 35/2013 DL 34/2014 convertito con modifiche da L 78/99

5 @PaoloSternwww.sternzanin.it Il contesto

6 @PaoloSternwww.sternzanin.it Il contesto

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8 @PaoloSternwww.sternzanin.it JOBS ACT “ JOBS ACT ” DL N.34/14 (L 78/14) (in vigore dal 21 marzo 2014 ) In attesa del…. DISEGNO DI LEGGE 3 Conferisce al Governo apposite deleghe volte a: -riformare gli ammortizzatori sociali -riformare i servizi per il lavoro e le politiche attive -Semplificazione delle procedure ed adempimenti connessi alla costituzione e gestione dei rapporti di lavoro -riordinare le tipologie contrattuali -migliorare la conciliazione vita- lavoro Semplificare alcuni istituti TD e apprendistato DURC Contratti di solidarietà

9 @PaoloSternwww.sternzanin.itCONTRATTO A TEMPO DETERMINATO APPRENDISTATO LAVORO ACCESSORIO (BUONI LAVORO/VOUCHER) LAVORO INTERMITTENTE TIROCINIO FORMATIVO ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE COLLABORAZION E A PROGETTO Oggetto del DL 34 4

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11 @PaoloSternwww.sternzanin.it 7 Decreto Legge 34/14 (Art. 1)TEMPO DETERMINATO -NO CAUSALE, anche alla somministrazione a t.d. -MAX 8 PROROGHE nei 36 mesi -20% dell’organico complessivo: tetto legale di assunzioni a t.d., salvo diversa previsione della Contrattazione Collettiva Nazionale (Art. 2) APPRENDISTATO -NO forma scritta per il Piano Formativo Individuale -NO percentuali di stabilizzazione legali -Discrezionalità dell’offerta formativa pubblica -Retribuzione dell’apprendista (solo apprendistato di 1° livello): riferimento alle ore di lavoro effettivamente prestate e al 35% del relativo monte ore complessivo di formazione, fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva.

12 @PaoloSternwww.sternzanin.it 8 (art. 3) ELENCO ANAGRAFICO DEI LAVORATORI -Per accedere ai Servizi per l’impiego si dovrà essere cittadino italiano, comunitario o straniero regolarmente soggiornante in Italia (viene abrogato il concetto generico di «persona») -Lo stato di disoccupazione potrà essere comprovato in qualunque centro per l’impiego (viene eliminato il requisito della corrispondenza tra domicilio della persona e sede del centro per l’impiego) (art 4) DURC -smaterializzazione del Durc, attraverso interrogazione telematica della regolarità contributiva da parte di chiunque vi sia interessato. L’interrogazione avrà una validità di 120 giorni e sostituirà il DURC. Si attende apposito decreto ministeriale che ne disciplinerà la nuova procedura. (art. 5) CONTRATTI DI SOLIDARIETA’

13 @PaoloSternwww.sternzanin.it IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO 9

14 @PaoloSternwww.sternzanin.it Il contratto a tempo determinato La stipulazione di un contratto di lavoro a termine è ammessa solo in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Dette ragioni devono essere specificate, a pena di nullità, in apposito atto scritto. Incombe sul datore di lavoro l’onere di indicarle nel contratto in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurarne la trasparenza e la veridicità, nonché la loro immodificabilità nel corso del rapporto Le 3 “c” del contratto a termine Causalone Contenzioso Certificazione

15 @PaoloSternwww.sternzanin.it Il contratto a tempo determinato Comma 1-bis dlgs 368/01- ammessa la possibilità di poter stipulare un contratto a termine senza causale per una sola volta e per un massimo di 12 mesi (e 50 giorni) e ciò vale anche per la prima missione in caso di somministrazione NEW !!!! – L 92/12

16 @PaoloSternwww.sternzanin.it CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO D.Lgs 368/01 Legge 92/2012 Pacchetto Lavoro 2013 Obbligo di “CAUSALE ” possibilità contratto “ACAUSALE” “ogni altra ipotesi” individuata dai CONTRATTI COLLETTIVI, anche AZIENDALI - 1° CONTR. a T.D. - DURATA MAX 12 MESI (prorogabili) 10 Fino al 20 marzo 2014 Dal 21 marzo 2014 + TUTTI CONTRATTI ACAUSALI NEW ACAUSALITA’ PASSAGGIO DALLA «CAUSALITA’ «ALLA «ACAUSALITA’» DEI CONTRATTI 20%: PERCENTUALE DEI TEMPI DETERMINATI RISPETTO ALL’ORGANICO COMPLESSIVO, SALVO LIMITI PREVISTI DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE

17 @PaoloSternwww.sternzanin.it La direttiva 1999/70 Recepisce accordo quadro fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale (CES, CEEP e UNICE) – Preambolo: l’accordo quadro sancisce i principi generali e i requisiti minimi per il lavoro a tempo determinato, stabilendo, in particolare, un regime di carattere generale volto a garantire la parità di trattamento ai lavoratori a tempo determinato, proteggendoli dalle discriminazioni, nonché a prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di rapporti di lavoro a tempo determinato successivi, demandando agli Stati membri e alle parti sociali la definizione delle modalità dettagliate di attuazione dei suddetti principi e requisiti, al fine di tener conto delle realtà specifiche delle situazioni nazionali, settoriali e stagionali;

18 @PaoloSternwww.sternzanin.it La direttiva 1999/70 Misure di prevenzione degli abusi (clausola 5) 1. Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, …., dovranno introdurre, … una o più misure relative a: a)ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti; b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi; c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti. NELLA DIRETTIVA NON ESISTE IL CONCETTO DI PROROGA

19 @PaoloSternwww.sternzanin.it La direttiva 1999/70 Ragioni oggettive? Definizioni (clausola 3) 1. Ai fini del presente accordo, il termine «lavoratore a tempo determinato» indica una persona con un contratto o un rapporto di lavoro definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui termine determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico.

20 @PaoloSternwww.sternzanin.it L’acausalità – art. 1 E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Limite di durata di un unico rapporto contrattuale anche senza proroghe il contratto di lavoro a termine non è più considerato “socialmente pericoloso”

21 @PaoloSternwww.sternzanin.it Fatto salvo quanto disposto dall'articolo 10, comma 7, il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non può eccedere il limite del 20 % del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell'anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Limiti percentuali Variazioni successive a tale data Sono ininfluenti Rovesciato il sistema precedente

22 @PaoloSternwww.sternzanin.it La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell'istituto del contratto a tempo determinato stipulato … è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi. Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi: a)nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; b)per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ….; c)per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; d)con lavoratori di età superiore a 55 anni. Limiti percentuali – art. 10 c. 7

23 @PaoloSternwww.sternzanin.it In sede di prima applicazione del limite percentuale conservano efficacia, ove diversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali di lavoro. Limiti percentuali Dove la contrattazione collettiva non abbia individuato limiti valgono quelli introdotti da L 78 Se DL supera è tenuto a rientrare nel limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell'azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole. In caso contrario, il datore di lavoro, successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non rientri nel limite Anche aziendale? Ma nel caso efficacia transitoria

24 @PaoloSternwww.sternzanin.it Superamento limiti percentuali – art. 5 c. 4-septies I lavoratori assunti a termine in violazione del limite percentuale di cui all'articolo 1, comma 1, sono considerati lavoratori subordinati con contratto a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto di lavoro» OLD

25 @PaoloSternwww.sternzanin.it Superamento limiti percentuali – art. 5 c. 4-septies In caso di violazione del limite percentuale … per ciascun lavoratore si applica la sanzione amministrativa: a)pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno; a)pari al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno NEW NON SI APPLICA AI RAPPORTI DI LAVORO INSTAURATI PRECEDENTEMENTE ALLA DATA DI ENTRATA IN VIGORE DEL PRESENTE DECRETO

26 @PaoloSternwww.sternzanin.it Superamento limiti percentuali – art. 10 c. 5 bis Il limite percentuale non si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa. I contratti di lavoro a tempo determinato che abbiano ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono NEW

27 @PaoloSternwww.sternzanin.it Condizioni formali 2. L'apposizione del termine di cui al comma 1 è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto. 3. Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. 4. La scrittura non e' tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni. CONSIGLIO OPERATIVO: il contratto, consegnato contestualmente o preventivamente all’avvio del rapporto di lavoro, evidenzi in modo chiaro il termine (determinato o determinabile)

28 @PaoloSternwww.sternzanin.it Successione di contratti art. 4 c. 4 bis … qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato Ai fini del suddetto computo del periodo massimo di durata del contratto a tempo determinato, pari a 36 mesi, si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato

29 @PaoloSternwww.sternzanin.it Successione di contratti art. 4 c. 4 bis Esaurito il periodo di 36 mesi, il datore di lavoro può ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore, fermi restando i limiti stabiliti dalla contrattazione collettiva. Quindi i periodi di lavoro in somministrazione a tempo determinato si computano fino a quando è raggiunta la soglia dei 36 mesi. Es. TD 12 mesi + Som 12 mesi + TD 11 mesi + TD 3 mesi (NO) + Som 3 mesi (SI) + Som xxx (ML circ. 18/2012 e interpello n. 32/2012)

30 @PaoloSternwww.sternzanin.it Proroghe – art. 4 c. 1 stessa attività Le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell'arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi e a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto e' stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni. 2. L'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga del termine stesso e' a carico del datore di lavoro. NB Manca coordinamento con art. 5 c.4 ter con riferimento ai lavoratori stagionali NEW

31 @PaoloSternwww.sternzanin.it Proroghe e rinnovi Rinnovi – nessun limite numerico Proroghe – max 5 nei 36 mesi Rinnovi – nessun obbligo circa le mansioni di inquadramento Proroghe – obbligo di mantenimento della stessa attività Rinnovi – limite di 36 mesi di impiego a TD Proroghe – limite di 36 mesi di impiego a TD Contatore 36 mesi Mansioni equivalenti (diverse mansioni diverso contatore) Rinnovi + Proroghe + Somministrato a TD Contatore 5 proroghe Indipendente dai rinnovi e dalle mansioni

32 @PaoloSternwww.sternzanin.it Proroga di fatto Il rapporto di lavoro può continuare ancora per 30 giorni in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi nonché fino a 50 giorni nel caso di contratto con durata maggiore. La “Riforma Fornero” aveva introdotto l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare al Centro per l’impiego, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto sarebbe continuato oltre tale termine, tale obbligo è stato eliminato dal L 99/13.

33 @PaoloSternwww.sternzanin.it Proroga di fatto L’applicazione dei “periodi cuscinetto” anche in relazione ai contratti “acausali” comporta l’applicazione della disposizione già contenuta nel comma 1 dell’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001, relativa alle maggiorazioni retributive dovute al lavoratore “per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo” e “al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore”.

34 @PaoloSternwww.sternzanin.it Reiterazione contratti Modificati termini art. 5 dlgs 368/01: Durata I contratto fino a 6 mesi = interruzione minima 10 giorni Durata I contratto superiore a 6 mesi = interruzione minima 20 giorni In caso di mancato rispetto di detti termini ovvero nel caso in cui si susseguano due assunzioni a termine, senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato.

35 @PaoloSternwww.sternzanin.it Reiterazione contratti Il nuovo c. 3 art. 5 Dlgs 368/01 Le disposizioni di cui al presente comma, nonché di cui al comma 4, non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al comma 4-ter nonché in relazione alle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. IN QUESTI CASI I CONTRATTI POSSONO SUCCEDERSI SENZA ALCUNA INTERRUZIONE Senza soluzione di continuità

36 @PaoloSternwww.sternzanin.it Diritti di precedenza 1) Il congedo di maternità intervenuto in un TD presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza per assunzioni a TIND entro i successivi 12 mesi. 2) Alle lavoratrici è altresì riconosciuto il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine NEW Requisito almeno 6 mesi contratto a TD

37 @PaoloSternwww.sternzanin.it Diritti di precedenza «Il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore del diritto di precedenza di cui ai commi 4-quater (diritti di precedenza ordinari + lavoratrici madri) e 4-quinquies (diritti di precedenza lavoratori stagionali), mediante comunicazione scritta da consegnare al momento dell'assunzione» NEW Diritti di precedenza 4-quater (x contratti a TIND): derogabili da contrattazione collettiva ordinaria Diritti di precedenza 4-quinquies (x contratti STAGIONALI): derogabili solo dalla contrattazione di prossimità art. 8 DL 148/11

38 @PaoloSternwww.sternzanin.it La contrattazione collettiva e il CTD Deroga limiti numerici = contrattazione nazionale; contrattazione II livello in deroga art. 8 (art. 10 c. 7 dlgs 368/01) Deroga limiti numerici e termine di applicazione entro 31/12/14 = qualunque contratto applicato in azienda (art. 2 bis c. 3 L 78/14) Deroga limite dei 36 mesi x successione contratti = qualunque contratto applicato in azienda (art. 5 c. 4 bis dlgs 368/01) Durata periodo di avvio attività impresa = contrattazione nazionale; contrattazione II livello in deroga art. 8 (art. 10 c. 7 dlgs 368/01) Durata ulteriore contratto oltre i 36 mesi = avvisi comuni delle ooss nazionali (art. 5 c. 4 bis dlgs 368/01)

39 @PaoloSternwww.sternzanin.it Il diavolo è nei dettagli … Superamento limite 20% = sanzione amministrativa aggiuntiva o sostitutiva rispetto alla conversione a TIND? NO Limite 20% = vale anche per somministrazione a TD? NO Limite 20% = vale anche per agenzia di somministrazione x proprio personale da somministrare (vd art. 22 c. 2 dlgs 276/03) ? NO Sanzione amministrativa = si applica solo per i periodi accertati o per l’intera vigenza del contratto irregolare? Mansione equivalente (contatore rinnovi) ed stessa attività (proroghe e lavoro stagionale) sono sinonimi? I NO si desumono da una lettura degli atti parlamentari e da una interpretazione logico sistematica del dlgs 276/03 art. 22 e segg.. AUSPICABILE INTERPRETAZIONE AUTENTICA

40 @PaoloSternwww.sternzanin.it IL CONTRATTO di APPRENDISTATO Le novità 9

41 @PaoloSternwww.sternzanin.it Le disposizioni di cui agli articoli 1 e 2 si applicano ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto. Sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal presente decreto DL 34/14 dal 21.03.2014 L 78/14 dal 20.05.2014 Decorrenza delle novità

42 @PaoloSternwww.sternzanin.it “Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintentica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali”. Il legislatore, quindi, ha inteso considerare il piano formativo “sintetico” quale elemento essenziale del contratto di apprendistato Piano formativo sintetico Scelta autonoma del Datore Lavoro Utile riferirsi alla contrattazione collettiva DA CONSEGNARE SUBITO E NON PIU’ ENTRO 30 GG

43 @PaoloSternwww.sternzanin.it Piano formativo sintetico IPOTESI SCONSIGLIABILE I contratti di apprendistato conclusi dalla data di entrata in vigore del Decreto (21 marzo 2014) al giorno antecedente all’entrata in vigore della Legge di conversione (19 maggio 2014) possano non contenere il Piano formativo individuale in forma scritta (dal 20 maggio è infatti obbligatoria la forma scritta del PFI, anche se in forma sintetica ).

44 @PaoloSternwww.sternzanin.it «Ferma restando la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli previsti dal presente comma, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti l'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro» Quando va calcolato? Al momento dell’assunzione di nuovi apprendisti Possono inserire limiti maggiori, minori anche per aziende con meno di 50 dip Obbligo di stabilizzazione

45 @PaoloSternwww.sternzanin.it La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità della azienda, e' integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, Formazione trasversale e di base L’ipotesi (prima versione DL 34) era di sostituire con «può essere integrata»

46 @PaoloSternwww.sternzanin.it La Regione comunica al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste. Formazione trasversale e di base E se la Regione comunica oltre il 45esimo giorno, il DL è esonerato dalla formazione trasversale e di base? - NO -

47 @PaoloSternwww.sternzanin.it Formazione trasversale e di base Regione DL Comunicazione Obbligatoria L 608/96 (pluriefficace) CPI Comunica APPRENDISTA Assume Comunica entra 45 gg dettagli formazione T&B WHO do

48 @PaoloSternwww.sternzanin.it Fatta salva l'autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo. Apprendistato I livello

49 @PaoloSternwww.sternzanin.it I VANTAGGI DELL’APPRENDISTATO GRANDEZZA AZIENDA BENEFICI CONTRIBUTIVI BENEFICI ECONOMICI BENEFICI NORMATIVI BENEFICI FISCALI FORMAZIONE AZIENDE FINO A 9 DIPEND. 1,61% ZERO” CONTRIBUTI” - “ZERO” CONTRIBUTI” per intera durata apprendistato e per l’anno successivo in caso di conferma (agevolazione valida fino al 31.12.2016) 1,61% - 1,61% (1,31% per ASPI + 0,30% Formaz. Continua)Sottoinquadramento (fino a 2 livelli in meno rispetto a quello da raggiungere) oppurePercentualizzazione (percentuale progressiva in relazione all’anzianità) Non computabilità degli apprendisti Non computabilità degli apprendisti per l’applicazione di alcuni istituti legali o contrattuali (es. computo dipendenti ai fini dell’applicazione art. 18 Legge 300/70) Non computabilità ai fini IRAP Non computabilità ai fini IRAP delle somme spese per le attività formative DAL 1.10.2013 SEMPLIFICATA PARTE FORMATIVA (espunta la formazione di base e trasversale, dal PFI) PFI in forma sintetica AZIENDE OLTRE 9 DIPEND. 11,61% - 10% CONTRIBUTI per intera durata apprendistato e per l’anno successivo in caso di conferma 1,61% - 1,61% (1,31% per ASPI + 0,30% Formaz. Continua) Pacchetto Lavoro (art. 9, comma 2) 20 D.L. 34/14