LA VALUTAZIONE APPROFONDITA DELLO SLC Roma 12 novembre 2015

Presentazione sul tema: "LA VALUTAZIONE APPROFONDITA DELLO SLC Roma 12 novembre 2015"— Transcript della presentazione:

1 LA VALUTAZIONE APPROFONDITA DELLO SLC Roma 12 novembre 2015
Paolo Gentile 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

2 Cerimonia di chiusura della campagna ambienti di lavoro sani e sicuri 2014-2015
Tre valori che rappresentano la base di qualsiasi intervento sull’ambiente di lavoro: cooperazione, condivisione, partecipazione. Le parole più pronunciate sono sembrate, in accordo con i valori enunciati in apertura: consultazione, ascolto, partecipazione. Per giudicare la bontà del sistema di valutazione utilizzato: Sono stati consultati i lavoratori? Le loro indicazioni sono state ascoltate (trovano riscontro)? Hanno partecipato alla scelta e gestione della strategia di miglioramento?

3 Azioni propedeutiche al processo di valutazione:
Ministero del lavoro e delle politiche sociali, Circolare 18 novembre 2010. Azioni propedeutiche al processo di valutazione: a) Iniziative di informazione e sensibilizzazione rivolte a lavoratori, dirigenti e preposti, possono risultare utili per favorire una partecipazione consapevole. Restano fermi gli obblighi di informazione e formazione previsti dagli artt. 36 e 37 del D.Lgs.; b) Costituzione del team di valutazione, la valutazione del rischio da Stress Lavoro-Correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e viene effettuata (come per tutti gli altri fattori di rischio) dal DL avvalendosi del RSPP con il coinvolgimento del MC, ove nominato, e previa consultazione del RLS/RLST; c) Scelta della metodologia di valutazione, è necessario preliminarmente indicare il percorso metodologico che permetterà una corretta identificazione dei fattori di rischio da SLC, dalla quale discenderanno la pianificazione e realizzazione di misure di eliminazione o, quando essa non sia possibile, riduzione al minimo di tale fattore di rischio; 3

4 Azioni propedeutiche al processo di valutazione:
d) Formazione dei soggetti valutatori sul metodo scelto, se necessaria; e) Individuazione dei gruppi omogenei/partizioni organizzative, la valutazione prende in esame, come già detto, non singoli ma gruppi omogenei di lavoratori che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione che ogni DL (supportato dal team di valutazione) può autonomamente effettuare in ragione della effettiva organizzazione aziendale; f) Definizione delle modalità con cui sentire i RLS\RLST e/o i lavoratori, obbligo, previsto nella circolare 18 novembre 2010 limitatamente ai fattori di contesto e di contenuto del lavoro, che risulta assolto in prima applicazione se in fase di costituzione del team di valutazione si sono inseriti RLS e/o testimoni privilegiati. Su tutti gli aspetti sopra citati devono comunque essere consultati gli RLS, ai sensi dell’art. 50 comma 1 lett. b del D.Lgs. 81/08. 4

5 Il processo di valutazione dello SLC
2. Valutazione preliminare. 3. Individuazione e attuazione degli interventi correttivi, se necessari, in base ai risultati della valutazione preliminare. 4. Verifica dell’efficacia degli interventi attuati. 5. Valutazione approfondita, ove gli interventi correttivi siano risultati inefficaci. 6. Individuazione e attuazione di ulteriori interventi correttivi, se necessari, in base ai risultati della valutazione approfondita. 7. Monitoraggio e aggiornamento della valutazione.

6 Obiettivo della valutazione
La valutazione non deve prendere in considerazione i singoli lavoratori (non vuole individuare se e chi soffre di stress) ma gruppi omogenei di lavoratori. Scopo della valutazione è indicare la presenza di fattori di rischio, non necessariamente il lavoratore esposto a quei fattori di rischio svilupperà i disturbi correlati agli specifici fattori. Compito di chi fa la valutazione dello SLC è di verificare se nella situazione sotto analisi sono presenti, o comunque vengano percepiti, quei fattori che secondo la letteratura scientifica, in parte indicati dalla Commissione consultiva, possono determinare situazioni stressogene (mancanza di benessere psico-fisico e integrità complessiva della persona). Non deve indagare se tra i lavoratori ci sono individui stressati.

7 Valutazione preliminare (cosa è)
Consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie: - Eventi sentinella (indici infortunistici, assenze per malattie, turnover, procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori) da valutare sulla base di parametri omogenei individuati internamente all'azienda (es.trend indici infortunistici rilevati in azienda). - Fattori di contenuto del lavoro (ambiente di lavoro e attrezzature, carichi e ritmi di lavoro, orari di lavoro e turni, corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti. - Fattori di contesto del lavoro (ruolo nell'organizzazione, autonomia decisionale e controllo, conflitti interpersonali al lavoro, evoluzione e sviluppo di carriera, comunicazione.

8 Tre concetti dalle buone prassi
Fissare dei Valori Limite con cui confrontare i valori riscontrati per gli eventi sentinella, quindi non un semplice confronto con il proprio trend. Valutare indicatori diversi che hanno un impatto diverso sulla vita negli ambienti di lavoro, assegnando loro pesi diversi. La bontà della valutazione, può essere valutata confrontando i diversi punti di vista del Datore di Lavoro e del Servizio di Prevenzione e Protezione con il punto di vista dei lavoratori e degli RLS.

9 La valutazione approfondita secondo la CCP
Prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori, ad es. attraverso differenti strumenti come questionari, focus group. Interviste semi-strutturate, sulle famiglie di fattori/indicatori di cui all'elenco indicato per la valutazione preliminare. Fa riferimento ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono state rilevate delle criticità. Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile che tale fase di indagine venga realizzata tramite un campione rappresentativo di lavoratori. Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, il DL può scegliere di utilizzare modalità di valutazione (es. riunioni; focus group) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.

10 Questionario ISPESL-HSE (Health and Safety Executive)
Sei dimensioni organizzative, riconosciute come potenziali fattori di rischio stress lavoro-correlato: 1. Domanda Comprende aspetti quali il carico lavorativo, l’organizzazione del lavoro e l’ambiente di lavoro. Lo standard prevede che i lavoratori siano in grado di soddisfare le richieste provenienti dal lavoro e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali. Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio: - richieste, da parte dell’azienda al lavoratore, conseguibili e realizzabili nell’orario di lavoro; - attività lavorativa concepita sulla base delle competenze del lavoratore; - adeguata attenzione alla gestione dei problemi legati all’ambiente in cui i lavoratori svolgono la loro attività.

11 Questionario ISPESL-HSE
2. Controllo Riguarda l’autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della propria attività lavorativa. Lo standard prevede che il lavoratore abbia potere decisionale sul modo di svolgere il proprio lavoro ed esistano sistemi, a livello locale, per rispondere ai problemi individuali. Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio: - ove possibile, controllo del lavoratore sui propri ritmi di lavoro; - ove possibile, stimolo al lavoratore a sviluppare nuove competenze per eseguire lavori nuovi; - gestione delle pause compatibili con le esigenze del lavoratore.

12 Questionario ISPESL-HSE
3. Supporto Include l’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall’azienda, dal DL e dai colleghi. Lo standard prevede che il lavoratore dichiari di avere informazioni e supporto adeguati dai propri colleghi e superiori e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali. Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio: - adozione, da parte dell’azienda, di procedure e politiche in grado di offrire sostegno adeguato ai lavoratori; - conoscenza, da parte dei lavoratori, delle modalità di accesso alle risorse necessarie per svolgere il proprio lavoro; - feedback puntuale e costruttivo ai lavoratori.

13 Questionario ISPESL-HSE
4. Relazioni Include la promozione di un lavoro positivo per evitare i conflitti ed affrontare comportamenti inaccettabili. Lo standard prevede che il lavoratore non si percepisca quale oggetto di comportamenti inaccettabili (es. il mobbing) e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali. Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio: - promozione da parte dell’azienda di comportamenti positivi sul lavoro, per evitare conflitti e garantire correttezza nei comportamenti; - possibilità di condivisione, da parte del lavoratore, di informazioni relative al proprio lavoro; - esistenza di sistemi per favorire la segnalazione, da parte dei lavoratori, di insorgenza di comportamenti inaccettabili.

14 Questionario ISPESL-HSE
5. Ruolo Verifica la consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione che riveste nell’organizzazione e garantisce che non si verifichino conflitti. Lo standard prevede che il lavoratore comprenda il proprio ruolo e le proprie responsabilità e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali. Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio: - garanzia, da parte dell’azienda, che le richieste ai lavoratori siano compatibili con il loro ruolo; - informazioni adeguate per consentire ai lavoratori di comprendere il proprio ruolo e le proprie responsabilità.

15 Questionario ISPESL-HSE
6. Cambiamento Valuta in che misura i cambiamenti organizzativi, di qualsiasi entità, vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale. Lo standard prevede che il lavoratore venga coinvolto in occasioni di cambiamenti organizzativi e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali. Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio: - informazioni opportune da parte dell’azienda ai lavoratori per la comprensione delle motivazioni all’origine dei cambiamenti proposti; - consapevolezza dei lavoratori dell’impatto che un determinato cambiamento potrebbe avere sull’attività lavorativa; - garanzia di un supporto adeguato durante la fase di cambiamento.

16 Gestione dei risultati del questionario ISPESL-HSE
Ottimo livello di prestazione ed è necessario mantenerlo. Un risultato pari o superiore all’80° percentile Buon livello di prestazione. Un risultato tra il 50° e l’80° percentile. Evidente necessità di interventi correttivi. Un risultato tra il 20° e il 50° percentile. Necessità di immediati interventi correttivi. Un risultato inferiore al 20° percentile.

17 Si possono utilizzare altri strumenti?
In alternativa o in approfondimento o in aggiunta al questionario indicatore, possono essere utilizzate altre tecniche per la raccolta di informazioni tra cui focus group, interviste e altri questionari (non ne viene indicato nessuno in particolare). Nel caso non si intenda utilizzare il modello Management Standards, è importante verificare che il proprio modello di valutazione del rischio consenta di eseguire l’analisi sopra descritta. Qualora si utilizzino, o si preveda di utilizzare, propri indicatori di prestazione chiave, è consigliabile verificare se questi sono in grado di soddisfare i requisiti del processo. Una volta somministrato il Questionario indicatore modello ISPESL-HSE sullo stress lavorocorrelato ed analizzati i risultati, è importante una comunicazione efficace dei risultati stessi, alle figure della prevenzione ed ai lavoratori.

18 Focus group E’ una tecnica di rilevazione per la ricerca sociale basata sulla discussione tra "pari“, della durata media di un'ora o un'ora e mezza, in un piccolo gruppo di persone. In genere da sei a dieci (un numero maggiore di intervistati escluderebbe inevitabilmente qualcuno dalla discussione; un numero minore renderebbe difficile e poco efficace l'interazione fra i partecipanti) . Invitate da uno o più moderatori a parlare tra loro, in profondità, dell'argomento oggetto di indagine. I soggetti coinvolti definiscono la propria posizione sul tema confrontandosi con altre persone, mentre il ricercatore può limitare la sua influenza sulle loro risposte e distinguere le opinioni più o meno radicate. La conversazione viene guidata attraverso apposite domande di stimolo che consentono di mantenere la conversazione entro i temi dell’indagine. Il moderatore deve: guidare la conversazione, favorire la discussione tra tutti i partecipanti, agevolare la partecipazione, evitare che la discussione sia dominata da un leader , mantenere una posizione di neutralità, evitare di esprimere le proprie opinioni e valutazioni.

19 Il modello di riferimento

20 Modello operativo per la valutazione e la prevenzione dello stress lavoro-correlato

21 Indicatori aziendali Indici infortunistici:
Sento il rischio di incorrere in incidenti ed infortuni a causa del lavoro che svolgo   Abbiamo assistito ad infortuni che hanno comportato inabilità permanente o morte Altri eventi sentinella: C'è un elevato numero di assenze per malattia   Si verificano diversi procedimenti/sanzioni disciplinari Siamo a conoscenza di segnalazioni fatte dal Medico Competente di lavoratori con condizioni di stress correlate al lavoro Si sono verificati casi di molestie morali/sessuali Si sono verificati casi di lavoratori coinvolti in episodi di aggressione fisica

22 CONTESTO DEL LAVORO Funzione e cultura organizzativa
Siamo informati sugli obiettivi aziendali   Vengono periodicamente effettuate riunioni tra dirigenti e lavoratori   L'azienda è attenta alla crescita professionale dei lavoratori   Ruolo nell'ambito dell'organizzazione/ Evoluzione della carriera Accade che i dirigenti/preposti forniscano informazioni contrastanti circa il lavoro da svolgere Esistono criteri definiti per l’avanzamento di carriera Autonomia decisionale - controllo del lavoro/Rapporti interpersonali E' possibile decidere le modalità operative per realizzare il proprio lavoro   Sento di essere apprezzato da capi, colleghi, collaboratori Tra colleghi c'è un elevato livello di competizione/conflittualità Interfaccia casa-lavoro E' possibile se richiesto effettuare un orario flessibile  

23 CONTENUTO DEL LAVORO Ambiente e caratteristiche del lavoro
Nel mio lavoro sono esposto a:   Rumore eccessivo   ……………… Attenzione alla cura e al mantenimento dell'ambiente La manutenzione degli ambienti e delle attrezzature è adeguata I locali di lavoro sono tenuti in buone condizioni di pulizia ed igiene Pianificazione dei compiti Le risorse strumentali, a disposizione, sono adeguate per svolgere i compiti Sei impiegato in modo difforme dalle tue aspettative professionali   Carico di lavoro - ritmo di lavoro/ Orario di lavoro Ci sono variazioni imprevedibili della quantità di lavoro Sono impegnato con telefonate, sms, di lavoro al di fuori del normale orario di lavoro

24 REAZIONI Negli ultimi 6 mesi ti è capitato di provare
Psicologiche - Motivazione  Disinteresse per il lavoro   Sensazione di lavorare meccanicamente, senza coinvolgimento   Sensazione di essere sottoutilizzato e/o di fare cose inutili   Desiderio di cambiare lavoro o ambiente di lavoro   Insofferenza nell'andare al lavoro Fisiologiche - Malessere   Mal di testa e difficoltà di Concentrazione   Debolezza/affaticamento   Insicurezza/paura di fallire   Senso di depressione   Irritabilità/nervosismo Comportamentali - Produttività Lentezza nell'esecuzione dei compiti e/o ritardo nella consegna del lavoro   Aumento del numero di errori   Maggiore difficoltà di coordinarsi con i colleghi   Mancanza di idee, assenza di iniziativa   Difficoltà a risolvere i problemi

25 FATTORI PERSONALI Nella mia vita privata, ho carichi di cura familiari (es. figli minorenni, genitori anziani non autosufficienti, familiari malati, ecc.)   Nel mio lavoro sono previsti turni notturni   Nel mio lavoro è previsto il turno domenicale e nei giorni festivi   Incontro difficoltà di conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro   Il mio contratto di lavoro è precario

26 Valutazione approfondita per item

27 Valutazione approfondita per indicatori
Valore Scost.Dalla Media 1. Sulla complessità 36,94 6,78 2. Sul carico di lavoro 44,44 14,28 3. Sui tempi di lavoro 21,89 -8,27 4. Sul livello di autonomia e controllo 44,72 14,56 5. Su sicurezza e comfort 23,06 -7,11 6. Sulla gestione delle risorse umane 37,50 7,33 7. Sulla comunicazione 26,39 -3,78 8. Sulla sicurezza del posto di lavoro 11,67 -18,50 9. Sul clima organizzativo 25,88 -4,28 10. Sulle relazioni interpersonali con colleghi e collaboratori 30,28 0,11 11. Sulle relazioni interpersonali con i capi 27,50 -2,67 12. Conciliazione vita/lavoro 31,72 1,55 Media indicatori dei fattori di stress 30,17 13. Sulla motivazione 16,94 -3,52 14. Sul malessere 28,33 7,87 15. Sulla produttività 16,11 -4,35 Media indicatori delle reazioni dei lavoratori 20,46 Media indicatori 28,23

28 Valutazione approfondita per aree
Riferimento Medio Aree Valore Scost.Dalla Media 28,16 Area 1 Caratteristiche del lavoro 33,98 5,82 Area 2 Condizioni fisiche 23,06 -5,10 Area 3 Fattori socio-organizzativi 24,94 -3,21 Area 4 Fattori relazionali 27,08 -1,07 Area 5 Conciliazine 31,72 3,56 Indice sintetico dei fattori di stress 28,13 Indice sintetico reazioni dei lavoratori 3,07 Indice sintetico di stress 31,20

29 Valutazione approfondita per aree

30 La scala Likert E’ uno strumento, per la misurazione di opinioni e atteggiamenti . E’ costituita da una serie di affermazioni (item) semanticamente collegate agli atteggiamenti su cui si vuole indagare. Gli item sono presentati agli intervistati sottoforma di batterie. L’intervistato è chiamato ad esprimere il suo grado di accordo/disaccordo con ciascuna affermazione scegliendo tra cinque o sette modalità di risposta che vanno da : completamente d’accordo a in completo disaccordo. A ciascuna modalità di risposta viene attribuito un punteggio (5, 4, 3, 2, 1 oppure 4, 3, 2, 1, 0), la somma (media) dei punteggi alle risposte di ciascun individuo sull’intera batteria rappresenta la posizione dell’individuo sul concetto indagato.

31 Il sistema di punteggio
il sistema SVS realizza una elaborazione “verticale” utilizzando tutti gli item considerati, SVS effettua su ciascun questionario la sommatoria dei punteggi ottenuti da ciascun item tenendo conto del peso assegnato a ciascuno di loro. P1 = Ʃ(1-n) (p/4) x q Quindi viene calcolata la media dei punteggi ottenuti dagli n questionari. Il sistema rende un valore sintetico da 0 a 100 ed un semaforo con tre colori che indica il livello di rischio raggiunto: basso, medio, alto. Il punteggio massimo ottenibile e di 100 punti, senza l’area “Reazioni dei lavoratori” che rappresenta un correttivo aggiuntivo di punteggio. Il punteggio massimo ottenibile si fermerà comunque a 100.

32 Valutazione preliminare per indicatori
I punteggi vengono calcolati rispetto al trend aziendale (10%), come riferimento ai punteggi medi delle aziende contenute nel data base (30%) e come riferimento a valori limite derivanti da dati ufficiali (60%) Punteggio massimo indicatore Punteggio assoluto Punteggio relativo TURNOVER E MOBILITA' 10 0,00 IMPIEGO, ASSENZE E RITARDI 20 2,20 11,00 INFORTUNI E MALATTIE 50 15,00 30,00 CONFLITTI E VIOLENZE CULTURA ORGANIZZATIVA 5 -1,00 -20,00 GESTIONE DEL PERSONALE 6 2,00 33,33 COMUNICAZIONE AZIENDALE CONCILIAZIONE VITA/LAVORO -6 -2,00 MANSIONI E COMPITI ORARI DI LAVORO 4 -25,00 AUTONOMIA e CONTROLLO 3,00 60,00 FATTORI DI NOCIVITA' 10,00 50,00 TOTALE 182 28,2 Rischio medio

33 Integrazione delle valutazioni oggettiva/soggettiva

34 Esempio di pianificazione dell’ intervento
AREA GOL 1 GOL 2 GOL 3 GOL 4 GOL 5 GOL 6 Caratteristiche del lavoro 5 3 6 4 2 Sicurezza 1 Fattori socio-prganizzativi Fattori relazionali Conciliazione

35 Grazie per l'attenzione
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