1 IL NUOVO MODELLO DI ORGANIZZAZIONE DELLE PA A cura del dott. Arturo Bianco.

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1 1 IL NUOVO MODELLO DI ORGANIZZAZIONE DELLE PA A cura del dott. Arturo Bianco

2 2 Il nuovo modello La cultura del risultato (legame con la legge n. 241/1990) La privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici (rilevanza del ruolo assunto dai contratti di lavoro) La separazione/distinzione delle competenze tra organi politici e dirigenti La valorizzazione della autonomia organizzativa

3 3 Nuovo modello e nuove competenze/1 Stretto collegamento con le nuove competenze ed il nuovo ruolo degli enti locali I comuni sempre più aziende erogatrici di servizi I comuni sempre più protagonisti dello sviluppo Nuova cultura aziendale

4 4 Nuovo modello e nuove competenze/2 Superamento dell ’ approccio esclusivamente formalistico Nuova lettura dei principi costituzionali del buon andamento e della imparzialità Permanenza del requisito della legittimità e/o legalità della attività amministrativa Accanto ad essa obbligazione di tipo sostanziale: il raggiungimento del risultato

5 5 La cultura del risultato Superare la logica formalistica La nozione di procedimento Attenzione ai risultati Importanza degli obiettivi Importanza della programmazione La responsabilità di risultato

6 6 L ’ obiettivo Linguaggio sintetico e chiaro Non genericità Legame con la valutazione Elemento di sfida Definizione precisa in termini di tempo e qualità

7 7 Tipologia degli obiettivi Strategici (pochi, connessi a scelte dell ’ organo di governo) Di istituto (mantenimento ovvero miglioramento) Area della operatività (relativi al fare entro tempi prestabiliti) Area della gestione (connessi a fattori di qualità, quantità, costo)

8 8 Il peso degli obiettivi Loro ponderazione Connessione con la natura strategica o di istituto Connessione con la incertezza della sfida gestionale

9 9 Il percorso Partecipazione diretta alla loro formulazione (proposta e negoziazione) Coordinamento degli obiettivi Verifica della loro attuazione nel corso dell ’ esercizio Controllo di gestione Verifica finale del loro raggiungimento

10 10 Il dato normativo Dlgs n. 165/2001 La attribuzione dei poteri di gestione del rapporto di lavoro ai dirigenti (art. 5, comma 2) conseguenza della privatizzazione Natura privatistica degli atti gestionali del rapporto di lavoro Devoluzione del contenzioso al giudice ordinario

11 11 Finalità del Dlgs n. 165/2001 Accrescere la efficienza delle PA Razionalizzazione del costo del lavoro pubblico Realizzazione della migliore utilizzazione delle risorse umane Cura della formazione e dello sviluppo professionale Pari opportunità

12 12 Autonomia organizzativa Attribuzione ampia ai singoli enti Richiamo alla legge per i principi generali Competenza degli organi politici: linee fondamentali di organizzazione, individuazione degli uffici di maggiore rilevanza, modi di conferimento della titolarità degli uffici di maggiore rilevanza, determinazione delle dotazioni organiche complessive

13 13 Principi della autonomia organizzativa/1 Funzionalità e sua periodica verifica Ampia flessibilità Autonomia gestionale dei dirigenti Collegamento della attività, comunicazione interna ed interconnessione Garanzia della imparzialità e della trasparenza

14 14 Principi della autonomia organizzativa/2 Previsione di strutture per l ’ informazione al cittadino Attribuzione ad un unico ufficio della responsabilità complessiva di uno specifico procedimento Armonizzazione degli orari di apertura Ed inoltre contenimento della spesa del personale

15 15 Privatizzazione Applicazione del capo I, titolo II del codice civile e delle norme sui rapporti di lavoro subordinato nell ’ impresa Contratti individuali e collettivi Contrattualizzazione di tutte le forme di trattamento economico Rapporto paritario tra contratti collettivi e leggi

16 16 La privatizzazione La privatizzazione: fine (?) della disciplina legislativa speciale per il pubblico impiego La attribuzione dei poteri di gestione del rapporto di lavoro ai dirigenti (art. 5, comma 2) conseguenza della privatizzazione Natura privatistica degli atti gestionali del rapporto di lavoro Devoluzione del contenzioso al giudice ordinario La distinzione tra competenze degli organi politici e competenze dei dirigenti

17 17 La contrattualizzazione Il nuovo rapporto tra norme di legge e contratti: questi ultimi possono derogare a norme di legge Tutte le forme di trattamento economico del personale devono essere oggetto di contrattazione Distinzione tra contratti nazionali e contratti decentrati integrativi

18 18 Contratti nazionali e decentrati/1 Rapporto gerarchico tra contratto nazionale e contratti decentrati Sanzione della nullità delle norme dei contratti decentrati in contrasto, che dispongono oneri non previsti o eccessivi, che trattano materie non riservate alla contrattazione decentrata etc Conseguenze della nullità

19 19 Contratti nazionali e decentrati /2 Differenza con l ’ ampia autonomia dei contratti del mondo privato Sanzione ulteriore della inapplicabilità delle norme dei contratti decentrati “ nulle ” I controlli interni sulla contrattazione decentrata: revisori dei conti I controlli esterni sulla contrattazione decentrata

20 20 Le relazioni sindacali non negoziali Loro caratteristiche: modalità che non priva l ’ ente del potere di decisione unilaterale Differenze con i contratti Le possibili sanzioni L ’ informazione (preventiva e successiva) La concertazione Le altre forme: esame, incontro, etc

21 21 I soggetti sindacali I soggetti di parte pubblica: la delegazione trattante e gli altri La RSU: soggetto unitario, elettivo Le organizzazioni sindacali firmatarie del contratto nazionale La natura diversa delle funzioni svolte La sanzione: la condotta antisindacale

22 22 Le tipologie di contratti di lavoro Contratti collettivi nazionali quadro: le tre tipologie (definizione dei comparti, aspettative e permessi sindacali, materie comuni) Contratti collettivi nazionali di lavoro Contratti decentrati integrativi Contratti decentrati integrativi su base territoriale Contratti di interpretazione autentica

23 23 Distinzione dei compiti tra organi politici e dirigenti/1 Spettano agli organi di governo le funzioni di indirizzo e verifica della rispondenza dei risultati (atti normativi, programmi e direttive, ripartizione delle destinazione delle risorse tra gli uffici di livello dirigenziale generale, definizione di canoni e tariffe, nomine, richieste di pareri alle Autorità ed al Consiglio di Stato, altri atti indicati dal presente decreto)

24 24 Distinzione dei compiti tra organi politici e dirigenti/2 Spetta ai dirigenti la adozione degli atti e dei provvedimenti amministrativi, compresi gli atti a valenza esterna, la gestione finanziaria, tecnica ed amministrativa con poteri di spesa di organizzazione delle risorse umane, strumentali e di controllo. Responsabilità esclusiva della attività amministrativa, della gestione e dei risultati. Deroga solo ad opera di specifiche disposizioni legislative.

25 25 I compiti attribuiti agli organi politici I compiti del consiglio sono individuati in modo tassativo dalla legge (ad esempio bilancio preventivo, etc) I compiti del sindaco sono individuati in modo preciso dalla legge La giunta ha competenza residuale generale; in tale ambito spettano ad essa i poteri in materia di organizzazione e gestione del personale (ad esempio la programmazione del fabbisogno etc)

26 26 Gli incarichi dirigenziali Scissione tra durata degli incarichi e ruolo dirigenziale Gli incarichi sono a tempo determinato Il termine è fissato dall ’ ente e non può comunque superare la durata del mandato dell ’ organo politico Il Dlgs n. 165/2001 ipotizza una durata triennale

27 27 I criteri per il conferimento degli incarichi dirigenziali Natura e caratteristiche degli obiettivi prefissati Attitudini e capacità professionali Risultati conseguiti, sulla base delle valutazioni effettuate Criteri ampiamente discrezionali : fiducia non di tipo personale, ma programmatica Differenza con lo spoil system

28 28 I destinatari degli incarichi dirigenziali Dirigenti con contratto a tempo indeterminato Dirigenti con contratto a tempo determinato per i posti vuoti nelle dotazioni organiche Dirigenti con contratto a tempo determinato per posti extra dotazioni organiche, entro il tetto del 5% Differenza con gli incarichi di consulenza

29 29 La responsabilità dirigenziale I dirigenti direttamente responsabili in via esclusiva della legittimità e dei risultati Nuova forma di responsabilità che si aggiunge alle responsabilità civile, penale, amministrativa, contabile e disciplinare Stretto legame con il nuovo “ profilo ” del dirigente Attenzione alle capacità manageriali

30 30 La sanzione della responsabilità dirigenziale Sanzione obbligatoria: mancata o parziale erogazione della indennità di risultato Sanzioni discrezionali: mancata riconferma revoca anticipata risoluzione del rapporto di lavoro

31 31 La evoluzione dei controlli Tradizione: controlli preventivi obbligatori di legittimità sui singoli atti Attenuazione (dalla legge n. 142/1990 al Dlgs n. 267/2000) Abrogazione (legge costituzionale n. 3/2001) Introduzione dei controlli interni (DLgs n. 286/1999)

32 32 I controlli interni Caratteristiche essenziali: 1) Riferiti alla attività e non ai singoli atti 2) Successivi 3) Non inibiscono la efficacia degli atti 4) Non si riferiscono essenzialmente alla legittimità, ma alla attività ed ai suoi esiti

33 33 I controlli interni La regolarità amministrativa e contabile Il controllo di gestione La valutazione della attività dei dirigenti Il controllo strategico o sull ’ attuazione dei programmi politico amministrativi Modello previsto dai Dlgs n. 165/2001 e n, 267/2000: autonomia dei singoli enti

34 34 Il controllo di gestione Attenzione ai dati economico finanziari Efficienza, efficacia ed economicità Misurazione dei costi e degli esiti concreti della attività dell ’ ente Il referto Autonomia dei singoli enti nella concrete organizzazione

35 35 La valutazione Effettuata dal nucleo di valutazione Organizzazione ed attività del nucleo regolamentata dall ’ ente Previsioni contrattuali La valutazione dei dipendenti deve essere effettuata dai dirigenti Elemento essenziale: il contraddittorio

36 36 Le tre P della valutazione Tre tipologie di valutazione: 1) Valutazione delle posizioni (ai fini della determinazione della indennità di posizione) 2) Valutazione delle prestazioni (ai fini della erogazione della indennità di risultato) 3) Valutazione del potenziale (strumento facoltativo e legato alla mappa delle competenze)

37 37 La partecipazione Attenzione legislativa marcata a partire dagli anni 80 Crisi della partecipazione di tipo tradizionale Attenzione oggi dedicata prevalentemente a forme di partecipazione attente alle scelte concrete Carta dei servizi

38 38 Le forme tradizionali di partecipazione Il diritto di petizione Le risposte al diritto di petizione Il referendum e le sue varie tipologie (propositivo/consultivo, abrogativo) Il diritto di interpello (statuto dei contribuenti)

39 39 Partecipazione ed accesso Stretto legame tra i due istituti L ’ accesso che si pone come un presupposto di tipo necessitato La tutela dell ’ accesso e la tutela della privacy: esigenze da coniugare Le nuove forme di partecipazione telematica: siti internet, posta elettronica, referendum virtuali

40 40 Il ruolo dei dirigenti Attribuzione delle capacità e dei poteri del privato datore di lavoro Ruolo attribuito a tutti i dirigenti Stretto collegamento con la modificazione del ruolo dei dirigenti La cultura del risultato

41 41 La distinzione delle competenze Principio di carattere generale Attribuzione dei compiti di indirizzo, programmazione e controllo politico amministrativo agli organi politici Attribuzione dei compiti di gestione ai dirigenti, ivi compresi gli atti ad elevato tasso di discrezionalità, anche politica

42 42 PROGETTO COMPLESSIVO ED UNITARIO Analisi delle esigenze Mappatura delle competenze Analisi delle potenzialità Articolazione sulla base della situazione effettivamente esistente

43 43 La mappatura delle competenze/1 Lettura critica della organizzazione Rilevazione delle attività Individuazione delle azioni che costituiscono i comportamenti Definizione delle capacità che sottendono i comportamenti