IL LAVORO FLESSIBILE Part-Time e Contratto a Termine

Presentazione sul tema: "IL LAVORO FLESSIBILE Part-Time e Contratto a Termine"— Transcript della presentazione:

1 IL LAVORO FLESSIBILE Part-Time e Contratto a Termine
Ordine dei Consulenti del Lavoro Messina 18 maggio 2010 Relatore: CdL Dott.ssa Mariella Bongiorno

2 RAPPORTI DI LAVORO “FLESSIBILI”
I primi furono regolati nel 1997, con il cosiddetto ‘Pacchetto Treu’ ma si è dovuto attendere la Legge n. 30 del 2003, che ha trovato piena attuazione nel Decreto legislativo n. 276/2003 (Legge Biagi), per portare a compimento una riforma del diritto del lavoro con un potenziamento della flessibilità del mercato del lavoro. Sono i contratti diversi dal classico contratto a tempo pieno e a durata indeterminata, la loro flessibilità può essere: funzionale o interna, basata soprattutto sull'orario di lavoro; numerica o esterna, riferita a contratti di durata limitata nel tempo.

3 Il lavoro a tempo parziale o PART-TIME
E’ un contratto di lavoro subordinato caratterizzato da un orario ridotto rispetto all’orario a tempo pieno di 40 ore o minor orario fissato dai contratti collettivi applicati. Tipologie Orizzontale: se la riduzione di orario viene effettuata in relazione all’orario normale giornaliero; Verticale: se l’attività viene svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana,mese, anno; Misto: è una combinazione delle due tipologie sopra descritte.

4 Con puntuale indicazione:
FORMA È un contratto individuale (a tempo sia determinato che indeterminato); stipulato in forma scritta (obbligatoria ai fini probatori; Con puntuale indicazione: della durata della prestazione lavorativa; della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Adempimenti del D.L. Permane l'obbligo per il datore di lavoro di inviare, entro 30gg, copia del contratto ai Centri dell'impiego; Viene meno l’obbligo di inviarne copia, entro 30 giorni dalla data di stipulazione alla Direzione Provinciale del lavoro. Deve consegnare copia del contrato al lavoratore entro 5 giorni.

5 Clausole Elastiche e Flessibili
Permettono al DL di modificare l’orario di lavoro    clausole flessibili: si riferiscono al contratto a tempo parziale orizzontale ed in particolare alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa;    clausole elastiche: in senso stretto si riferiscono al contratto part-time verticale o misto ed in particolare alla variazione in aumento della prestazione lavorativa.

6 LIMITI ALL’ESERCIZIO DEL POTERE
Le clausole devono essere formalizzate per iscritto anche contestualmente alla stipula del contratto; Se è richiesto dal lavoratore, anche in presenza di un Rappresentante Sindacale Aziendale, da lui scelto; E’ previsto un congruo preavviso di almeno 10 gg in favore del lavoratore; E’ necessario il consenso del lavoratore, il rifiuto non costituisce giustificato motivo di licenziamento; I contratti stabiliscono in che misura può essere modificato l’orario e il compenso da corrispondere al lavoratore anche in forma di riposo compensativo.

7 NO AL RIPENSAMENTO Con il decreto 276/2003 viene meno anche il diritto di ripensamento, con il quale il lavoratore aveva diritto di recedere dalla disponibilità data presentando documentazione scritta, per le seguenti motivazioni: necessità familiari; tutela della propria salute, esibendo il certificato del servizio sanitario pubblico; Svolgimento di altra attività lavorativa subordinata od autonoma.

8 Principio di non discriminazione
Il lavoratore a tempo parziale deve beneficiare degli stessi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile, ossia inquadrato nello stesso livello. Il trattamento economico verrà riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa; Il riposo settimanale: Nel part-time orizzontale: le norme in materia vengono applicate integralmente, perché la prestazione interessa l’intera settimana; Nel part-time verticale: poiché il lavoratore presta la sua attività solo in alcuni giorni della settimana, viene meno il presupposto; Criteri di computo Ai fini dell’accertamento della consistenza dell’organico, Il lavoratore non è considerato un’unità “intera”, ma in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto, con arrotondamento all’unità della frazione di orario superiore alla metà di quello pieno.

9 ORARIO SUPPLEMENTARE Il DL ha facoltà di chiedere prestazioni supplementari rispetto a quelle concordate, come risultante da atto scritto In precedenza tali ore aggiuntive venivano definite, per tutte le tipologie di part-time come “orario supplementare”, Il decreto 276/2003 adesso opera una distinzione definendo: Orario supplementare: quello richiesto ai lavoratori con part- time orizzontale, ed è disciplinato dagli accordi individuali se non specificato dal CCNL; Orario straordinario: quello richiesto ai lavoratori con contratto a tempo parziale verticale o misto, e si applica la disciplina del lavoro straordinario contenuta nei CCNL riproporzionata.

10 OBBLIGHI DEL DL Preavviso: con almeno due giorni lavorativi di anticipo; Consenso del lavoratore risultante da atto scritto, anche contestuale alla stipula del contratto e alla presenza eventuale di un RSA . Il rifiuto non costituisce infrazione disciplinare né giustificato motivo di licenziamento; Retribuzione: le ore sono retribuite come ordinarie, salvo la facoltà per i contratti di applicare una percentuale di maggiorazione. Rispettare la contrattazione collettiva in merito a: - numero massimo delle ore di supplementare effettuabili; - causali in relazione alle quali si può richiedere il suo svolgimento. Il Dlgs 276/2003 abroga; Il ricorso al lavoro supplementare nella misura massima del 10% dell’orario di lavoro mensile, salvo il limite del contratto a tempo pieno (40 ore); Il vincolo della maggiorazione del 50% ,rispetto alla retribuzione ordinaria in caso di superamento.

11 Trasformazione del rapporto
Le parti possono stabilire di trasformare l’originario rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto part-time e viceversa. L’accordo deve risultante da atto scritto e deve inoltre essere convalidato dalla DPL competente per territorio, qualora si tratti di trasformazione da full-time a part-time. Il rifiuto del lavoratore alla trasformazione del rapporto, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

12 In caso di assunzione di nuovo personale a tempo parziale:
Diritto di Precedenza In caso di assunzione di nuovo personale a tempo parziale: Il DL deve informare (anche con comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti ), il personale già dipendente con rapporto a tempo pieno per eventuali domande di trasformazione dal tempo pieno al part-time: In caso di assunzioni di nuovo personale a tempo pieno: La legge prevede due ipotesi del diritto di precedenza A. Hanno diritto di precedenza per la trasformazione dal part-time al tempo pieno i lavoratori che rispondono ai seguenti requisiti: - sono già in forza presso unità produttive site entro 100 Km da quella interessata all’assunzione; - sono adibiti alle stesse mansioni o mansioni equivalenti al soggetto da assumere; - Hanno priorità coloro che avevano già trasformato il rapporto da tempo pieno a tempo parziale; - A parità di condizioni il diritto viene fatto valere da coloro con maggiori carichi di famiglia. B. Il contratto individuale a tempo parziale può prevedere, un diritto di precedenza in favore dei lavoratori part-time assunti presso unità produttive site nello stesso ambito comunale, adibiti alle stesse mansioni od a mansioni equivalenti.

13 VIOLAZIONE DEL DIRITTO DI PRECEDENZA
Il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno in misura pari alla differenza fra l’importo della retribuzione realmente percepita e quella che sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio al tempo pieno nei sei mesi successivi a detto passaggio. Il DL non è più tenuto a: motivare il proprio rifiuto a trasformare il rapporto da tempo pieno a tempo parziale; convertire obbligatoriamente il contratto di lavoro da part- time a tempo pieno, dei lavoratori che ne hanno fatto richiesta, in caso di nuove assunzioni a tempo pieno, a meno che non espressamente previsto nel contratto individuale.

14 DISCLIPLINA PREVIDENZIALE
Il minimale orario da assumere ai fini del calcolo dei contributi previdenziale e dei premi assicurativi si determina: Rapportando il minimale giornaliero alle giornate di lavoro settimanali ad orario normale e dividendo tale importo per il numero di ore settimanali previsto dal CCNL di categoria per i lavoratori a tempo pieno: gg. Lavoro settimanale orario normale MINIMALE GIORNALIERO X n. hh settimanali tempo pieno previste CCNL Gli ANF spettano per intero se l’orario settimanale risulta non inferiore a 24 ore .

15 CONTRATTO A TERMINE o a tempo determinato
Evoluzione della disciplina normativa in breve L’art. 1 del Dlgs n. 368/2001 recita: E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere: Tecnico, (necessità di personale con qualifiche e specializzazioni diverse); Produttivo e Organizzativo (far fronte a situazioni o richieste di mercato sopra la media); Sostitutivo ( lavoratori assenti ). La L. 247/2007, entrata in vigore il 01/01/2008, al fine di prevenire abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti a termine, ha aggiunto all’art. 1 il comma 01 il quale afferma che: Il contratto di lavoro subordinato è, di regola, a tempo indeterminato. Infine la L. 133/2008, ha modificato l’art.1 aggiungendo: Anche se riferibili alla ordinaria attività del DL.

16 Sono esclusi dalla disciplina
I contratti a contenuto formativo quali: Apprendistato; Contratto di Inserimento; Tirocini e Stages; Ed ancora: Contratti a termine in agricoltura (OTD); Contratto di Somministrazione (rapporto a termine tra Agenzia di Somministrazione e Lavoratore); Commercio all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli;

17 APPOSIZIONE DEL TERMINE
E’ richiesta la forma scritta: - Per l’indicazione del termine, che può risultare direttamente o indirettamente (Es. assunzione per ragioni sostitutive, si rinvia al momento del rientro del lavoratore da sostituire). - Per le ragioni che ne legittimano l’apposizione. Esse devono sussistere al momento della stipula, devono essere oggettive e verificabili. IL Datore Deve consegnare una copia dell’atto scritto entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione, la scrittura non è necessaria quando la durata del rapporto, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni di calendario, nonché per l’assunzione di dirigenti Ha a proprio carico l’onere della prova.

18 ESCLUSIONI Non è richiesta la sussistenza quindi l’indicazione di specifiche ragioni nei casi di assunzioni: Nel settore del trasporto aereo e nei servizi aeroportuali; Nei settori Turismo e Pubblici Esercizi, per assunzioni non superiori a 3 gg, c.d. “lavori extra o di surroga”; Posticipo del pensionamento; Dirigenti, con limite di 5 anni e senza obbligo di forma scritta; Lavoratori in mobilità; Disabili.

19 DURATA DEL CONTRATTO A TERMINE
A decorrere dal 1° gennaio 2008 La L. 247/2007, come misura antiprecarietà, stabilisce: La durata complessiva del contratto, non può superare i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi . Fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi di qualsiasi livello. I limiti non si applicano alle Attività Stagionali: Ovvero: Le attività esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell’anno solare, un periodo di inattività, non inferiore a 70 giorni lavorativi continuativi o 120 giorni non continuativi.

20 Il limite dei 36 mesi non trova applicazione
Nei confronti dei contratti di lavoro riconducibili alla stagionalità in senso ampio, quali i contratti a termine stipulati ai sensi degli artt. 77 e 78 del CCNL Turismo 19 luglio 2003 di cui si segnalano: Le intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno; Periodi connessi a: Festività religiose e civili, nazionali ed estere; Svolgimento di manifestazioni; Iniziative promozionali e/o commerciali; Intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale.

21 LAVORATORI EXTRA O DI SURROGA:
Nei settori del Turismo e dei Pubblici esercizi, è ammessa l’assunzione diretta di manodopera per l’esecuzione di servizi di durata non superiore a 3 giorni nei seguenti casi: Banquetting; Meeting, convegni, ferie, congressi, manifestazioni, presenze di gruppi nonché eventi similari; Attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in porti, aeroporti, stazioni ed altri luoghi similari; Ulteriori casi individuati dalla contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale. E’ prevista la comunicazione al collocamento entro i 5 giorni successivi all’assunzione.

22 DIVIETI DI STIPULA E’ vietato assumere con Contratto a Termine nei seguenti casi: Presso unità produttive in cui si sia proceduto nei 6 mesi precedenti a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni, salvo che: - gli accordi sindacali dispongano diversamente; - per sostituire lavoratori assenti o per inserire lavoratori in mobilità; - Il contratto abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi Per far svolgere le stesse mansioni di lavoratori sospesi o a orario ridotto, con diritto al trattamento di integrazione salariale; Da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in materia di igiene e sicurezza del lavoro. In tali casi l’applicazione del termine si deve ritenere nulla

23 ESENZIONI DAL DIVIETO Ipotesi di Contratti a Termine esclusi da ogni limitazione quantitativa: Contratti conclusi nella fase di avvio di nuove attività, per periodi definiti dai Contratti Collettivi con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; Per ragioni di carattere sostitutivo, non essendo più limitato ai soli casi di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; Per ragioni di stagionalità; Per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; Contratti stipulati con lavoratori di età superiore a 55 anni.

24 Alla scadenza è possibile:
Scadenza del termine Il rapporto si conclude automaticamente senza necessità di preavviso o comunicazione. La comunicazione va fatta entro i cinque giorni successivi solo se la risoluzione del rapporto avviene in data diversa da quella comunicata all’atto dell’assunzione Il rapporto può cessare prima della scadenza per mutuo consenso o recesso per giusta causa. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione del rapporto anche se intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio. Alla scadenza è possibile: Prorogare il Contratto; Trasformarlo in Contratto a tempo indeterminato; Farlo proseguire di fatto; Stipularne uno nuovo.

25 Proroga del Termine E’ ammessa 1 sola volta solo per i Contratti di durata iniziale inferiori a 3 anni, alle seguenti condizioni: Consenso del lavoratore; Ragioni oggettive; Sia riferita alla stessa attività di cui al contratto originario, anche se per ragioni diverse; La durata complessiva, compresa la proroga non sia superiore a tre anni (cinque per i Dirigenti) La proroga: Deve essere comunicata al Centro per l’Impiego entro 5 giorni (UNILav); Non prevede esplicitamente l’atto scritto; L’onere della prova è a carico del D.L.

26 Prosecuzione oltre il termine
Se il rapporto continua dopo il termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, è previsto un periodo di tolleranza, della durata di: 30 giorni per contratti di durata iniziale pari o superiori a 6 mesi; 20 giorni , per i contratti di durata inferiore. La Maggiorazione Retributiva è pari al: 20% per ogni giorno successivo alla scadenza fino al decimo; 40% per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto prosegue oltre i suddetti termini di tolleranza, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini stessi.

27 Successione dei Contratti
E’ consentita la riassunzione a termine del lavoratore: a condizione che tra la fine del precedente contratto ed il successivo intercorra un intervallo minimo di tempo: 20 giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore a 6 mesi; 10 giorni per i contratti di durata inferiore. Se tra le due assunzioni non vi è soluzione di continuità, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla data del primo contratto. Se non viene rispettato l’intervallo minimo, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

28 Durata massima complessiva
Qualora a causa di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro abbia complessivamente superato i 36 mesi compreso proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine. L’applicazione di tale limite richiede la presenza di due requisiti: l’identità delle parti del rapporto; L’equivalenza* delle mansioni. * Il concetto non necessariamente coincide con “Identità”, ossia pari valore professionale della mansione (corrispondenza livello inquadramento); Equivalenza è l’attitudine delle nuove mansioni a consentire la piena utilizzazione o anche l’arricchimento del patrimonio professionale del lavoratore acquisito nella pregressa fase del rapporto” (Cass. N.25033/2006)

29 DEROGA ASSISTITA Eccezionalmente, Può essere stipulato un ulteriore e successivo contratto a termine per una sola volta e per una durata massima di 8 mesi: presso la D.P.L. competente per territorio; Con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Il mancato rispetto della procedura o il superamento del limite comporta la trasformazione dello stesso contratto a tempo indeterminato.

30 I lavoratori a termine assunti con contratto di
COMPUTABILITA’ I lavoratori a termine assunti con contratto di durata superiore a 9 mesi sono computabili al fine del raggiungimento dei limiti dimensionali dell’attività produttiva per: l’esercizio dell’attività sindacale; l’assolvimento dell’obbligo di riserva a favore dei disabili. DIRITTO DI PRECEDENZA Il lavoratore che abbia stipulato, presso la stessa azienda uno o più contratti a termine, per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dalla medesima entro i 12 mesi successivi, con riferimento alle mansioni già svolte. Tale diritto deve essere esercitato entro 6 mesi o entro 3 mesi (se trattasi di lavoratore stagionale) dalla data di cessazione del rapporto.

31 PERIODO TRANSITORIO La L. n.247/2007, ha introdotto una norma transitoria, per i contratti o le proroghe da stipulare dopo il 1° gennaio 2008, posticipando di 15 mesi l’entrata in vigore della legge e rinviando al 1° aprile la sua efficacia. Le ipotesi possibili: Contratti stipulati e cessati prima del 1° gennaio 2008: non opera il limite dei 36 mesi perchè la legge non è retroattiva; Contratti in corso alla data del 1° gennaio 2008, la cui durata supera i 36 mesi: durano fino alla scadenza senza conseguenze legate ad un eventuale superamento dei 36 mesi; Contratti stipulati dopo il 1° gennaio 2008 che superano i 36 mesi complessivi (compresa la proroga del contratto stipulato antecedentemente all’entrata in vigore della legge ) devono cessare entro il 31 marzo 2009 altrimenti vengono convertiti a tempo indeterminato.

32 IL LAVORO FLESSIBILE Part-Time e Contratto a Termine
GRAZIE PER L’ATTENZIONE!