Il Decreto Legislativo n° 150/2009

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1 Il Decreto Legislativo n° 150/2009
NOTE METODOLOGICHE: Approfondimento

2 D. Lgs. N.150/2009 L’applicazione del “Ciclo di gestione della performance” consentirà di: Pianificare meglio Misurare meglio Valutare meglio Premiare meglio Rendicontare meglio

3 La Performance E’ il contributo che un soggetto apporta, attraverso la propria azione, al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi e, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali l’organizzazione è stata costituita Rappresenta il passaggio fondamentale dalla logica dei mezzi a quella di risultato.

4 La Valutazione della Performance
La valutazione è finalizzata a: Migliorare la qualità dei servizi Migliorare la competenza dei dipendenti

5 La Pianificazione Pertinenti Misurabili e chiari Raggiungibili
L’articolo 5 del Decreto “Brunetta” definisce i requisiti riguardanti la fissazione degli obiettivi che, per essere definiti tali, devono essere: Pertinenti Misurabili e chiari Raggiungibili Sfidanti Temporalmente definiti

6 Il raccordo con la programmazione finanziaria
Il processo di individuazione degli obiettivi riguarda tutti i livelli della dirigenza. Quest’ultima deve procedere altresì alla definizione delle risorse adeguate al raggiungimento degli obiettivi assegnati dall’Organo di vertice politico-amministrativo e correlati agli indirizzi strategici e alle priorità politiche.

7 Il raccordo con la programmazione finanziaria
Il legame tra risorse e obiettivi strategici è una dimensione fondamentale sulla quale l’Amministrazione sarà valutata nella misura in cui la realizzazione dei piani e progetti è collegata sia alla tempistica, sia agli standard, sia all’assorbimento delle risorse.

8 Il monitoraggio Agli Organi del vertice politico-amministrativo e ai dirigenti è attribuita la responsabilità del monitoraggio e degli eventuali interventi correttivi. Da ciò emerge come l’Organo Indipendente di Valutazione (O.I.V.) svolga un ruolo di supporto, monitorando e supportando metodologicamente il funzionamento complessivo del sistema.

9 I tre attori delle funzioni di misurazione e valutazione
La Commissione stabilisce le direttive, cioè i criteri ai quali deve corrispondere un sistema di misurazione e di valutazione. L’O.I.V. raccoglie le risultanze della misurazione e della valutazione delle strutture. I dirigenti valutano i dipendenti.

10 Gli O.I.V. Da mero Organo di controllo (N.d.V.) gli O.I.V. sono divenuti Organo di supporto nelle varie fasi del ciclo di gestione della performance. Sono infatti responsabili della corretta applicazione delle linee guida e delle metodologie definite dalla Commissione, assumendo con ciò una posizione peculiare, pur essendo chiamati ad operare in stretto raccordo con l’Organo di indirizzo politico-amministrativo.

11 Gli O.I.V. I componenenti degli O.I.V. sono nominati per tre anni (rinnovabili di altri tre); devono avere un’elevata adeguatezza funzionale e tecnica (nel campo del management, della valutazione della performance e del personale della P.A.); non debbono avere incarichi o rapporti di collaborazione con le forze politiche o sindacali al momento della nomina e nel triennio precedente.

12 Gli O.I.V. Gli O.I.V. non valutano la dirigenza ma propongono al vertice politico-amministrativo una valutazione della stessa basata sulle risultanze del sistema di misurazione e valutazione. Gli O.I.V. riferiscono direttamente (e non più in via riservata) agli Organi di indirizzo politico-amministrativo sulle risultanze del controllo strategico e validano la relazione sulle performance.

13 Ambiti di misurazione Sono due gli elementi importanti che costituiscono la base dei sistemi di misurazione e valutazione: La complessità dell’universo delle Pubbliche Amministrazioni (non c’è quindi un unico sistema di valutazione) La flessibilità relativa all’attribuzione degli obiettivi individuali per la valutazione dei dipendenti (obiettivi di gruppo).

14 Le funzioni del Piano e della Relazione sulla Performance
Gestione (pianificazione e valutazione) Comunicazione e trasparenza (obbligo di pubblicazione) Rendicontazione (illustrazione e spiegazione degli scostamenti) Partecipazione (le “giornate della trasparenza” art.11 c.6)

15 Il Piano della Performance
E’ un documento programmatico, da adottare in coerenza con il ciclo di programmazione e bilancio, che individua gli obiettivi strategici e operativi - corredati dagli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione - nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori.

16 Le sanzioni In caso di mancata adozione del Piano della Performance è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti che hanno concorso alla mancata adozione del Piano, per omissione o inerzia nell’adempimento dei propri compiti, e l’Amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione.

17 La Trasparenza Con la Trasparenza il legislatore si propone di “favorire forme diffuse di controllo”. L’O.I.V., infatti, informa delle criticità riscontrate anche la Commissione, l’Ispettorato della Funzione Pubblica e la Corte dei Conti. E’ altresì prevista la pubblicazione sul sito istituzionale dell’Ente sia della relazione sulla performance sia del trend dei costi del personale imputabili ai servizi erogati.

18 Il ruolo dell’Organo di Indirizzo Politico - Amministrativo
Attiene alla promozione della cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dell’integrità. Si declina in cinque responsabilità: L’emanazione delle direttive generali L’approvazione del piano e della relazione di performance La verifica delle risultanze del controllo strategico L’applicazione delle regole di trasparenza La valutazione dei dirigenti in base alla proposta dell’O.I.V. e l’attribuzione delle relative indennità di risultato.