BURNOUT Learning Object

Presentazione sul tema: "BURNOUT Learning Object"— Transcript della presentazione:

1 BURNOUT Learning Object
UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI PADOVA Facoltà di Scienze della Formazione Corso di Laurea in Formatore nelle Organizzazioni TECNOLOGIE DELLA FORMAZIONE A.A BURNOUT Learning Object rivolto alle Direzioni del personale di professioni a rischio A cura di: Cristina Bison Daniela Saccon Leonardo Sordo

2 Questo Learning Object aiuterà a comprendere la sindrome del BURNOUT.
E’ rivolto alle Direzioni del personale di professioni a rischio. All’interno di ciascuna area è possibile vedere filmati esplicativi e accedere a diversi “approfondimenti” di testo. Ora premete ENTER e… buona navigazione! Sulla sinistra delle pagine successive si trovano i tasti di navigazione che consentono di muoversi nelle aree presentate secondo il proprio interesse.

3 ALTRI APPROFONDIMENTI

4 ridotta realizzazione personale.
“Il burnout può essere considerato come una forma di stress occupazionale, il cui fattore caratteristico è la sua causa: l’interazione sociale fra l’operatore e il destinatario dell’aiuto. La persona colpita si sente svuotata, sfinita, le sue risorse emozionali sono consumate e non c’è una sorgente a cui attingere” Comporta esaurimento emotivo, depersonalizzazione, ridotta realizzazione personale.

5 Chi colpisce Il burnout è definito come una sindrome multidimensionale associata molto spesso alle professioni d’aiuto quali infermieri, medici, operatori nel sociale… e altre in cui il contatto diretto con il cliente assume un significato profondo ed emotivo. Il burnout si manifesta in tutte le professioni in cui è molto facile identificarsi con l’altro e mettere in discussione le proprie qualità personali (e non professionali).

6 Le componenti Esaurimento emotivo: sensazione di essere in continua tensione, emotivamente inariditi e di non aver abbastanza energie per assolvere alla propria funzione. Depersonalizzazione: distacco ed ostilità nei confronti delle richieste d’aiuto, che portano a risposte negative o sgarbate nei confronti dei clienti. Ridotta realizzazione professionale: sensazione che la propria competenza e la propria motivazione diminuisca; fallimento e inadeguatezza.

7 ALTRI APPROFONDIMENTI

8 Le sei cause Le cause del burnout sulle quali bisogna agire in modo bilaterale (sull’individuo e sull’organizzazione) sono: sovraccarico di lavoro (in qualità e quantità) mancanza di controllo (o discrezionalità) gratificazione insufficiente (morale ed economica) crollo del senso di appartenenza comunitario, al quale spesso segue mancanza di supporto sociale assenza di equità (mancanza di fiducia, lealtà e rispetto) valori contrastanti (nelle azioni, nella politica e nelle comunicazioni)

9 ALTRI APPROFONDIMENTI

10 Le 4 fasi nell’evoluzione delle professioni d’aiuto sono:
1. Fase dell’entusiasmo. Spesso la scelta di intraprendere una specifica professione d’aiuto poggia su una base di ottimismo che evidenzia i lati piacevoli e fortunati di una professione piuttosto che quelli scomodi o negativi. Viene spesso a mancare, una percezione realistica delle effettive difficoltà che l’esercizio della professione comporta. Talvolta queste aspettative irreali sono rafforzate da quella serie di atteggiamenti e convinzioni riguardanti i professionisti che si possono sintetizzare con l’espressione “Mistica professionale”. NEXT

11 2. Fase della stagnazione.
Presto o tardi la fase dell’entusiasmo iniziale si conclude. Di solito, questa fase ed il passaggio alla successiva si verificano quando il lavoratore giunge alla scoperta che i risultati del suo impegno sono incerti, aleatori e difficili da cogliere. Il professionista comincia a provare un sentimento di stallo e di noia come se non ci fossero più nuove esperienze e nuovi sforzi da fare. Quello che all’inizio era una professione, o in certi casi, addirittura una missione, diventa un mestiere come un altro. Se le problematiche emergenti in questa fase sono affrontate con lucidità e coraggio, è possibile che questo stadio sia superato senza troppi danni. Se invece lo stadio della stagnazione si prolunga senza essere adeguatamente affrontato, allora si entra nella fase successiva. NEXT

12 3. Fase della frustrazione.
Se lo scarto tra le aspettative ideali e la grigia realtà quotidiana si mantiene inalterato per lungo tempo, è inevitabile che il lavoratore entri in questo terzo stadio caratterizzato da rabbia e depressione. La crisi si manifesta quando il professionista comincia ad intuire che le proprie aspettative hanno poco a che fare con i bisogni reali degli utenti. Emerge allora un vissuto di inutilità e di “vuoto” oppure di rabbia mista a colpa nei confronti del proprio lavoro. E’ in questa fase che inizia la sindrome del “burnout”. NEXT

13 4. Fase dell’apatia. Se nemmeno nel terzo stadio è stata tentata una qualche forma di intervento, si entra nella quarta fase, intesa come disimpegno affettivo conseguente ad una situazione frustrante. In un certo senso è questo lo stadio vero e proprio del burnout. Operatori che erano partiti preoccupandosi unicamente degli utenti, diventano ora preoccupati solo di se stessi, della propria salute, del proprio benessere economico, della propria sopravvivenza come categoria.

14 ALTRI APPROFONDIMENTI

15 Sintomi Sintomi cognitivo/affettivi:
Sensazione di fallimento, senso di colpa e disistima, atteggiamento sospettoso e paranoide, perdita di sentimenti positivi verso i pazienti, atteggiamento colpevolizzante verso gli utenti, rigidità intellettuale. Sintomi fisici: Frequenti raffreddori, influenze, mal di testa e disturbi gastrointestinali, disturbi del sonno, senso di stanchezza ed esaurimento. Sintomi comportamentali: Conflitti coniugali e familiari, abuso di psicofarmaci e alcool, impulsività e aggressività.

16 Fattori di rischio legati alla persona Eccessivo impegno e dedizione
Mancanza di consapevolezza dei propri limiti Mancanza di separazione tra lavoro e vita privata NEXT

17 Fattori socio-ambientali e lavorativi
Ruolo nell’organizzazione: mancanza di chiarezza rispetto al compito e conflitto di ruolo caratterizzato da richieste tra loro incompatibili. Relazioni di lavoro: difficoltà di relazionarsi con i colleghi, eccessivo direttivismo o esagerato permissivismo. Sviluppo di carriera: soggetti con particolari aspirazioni a raggiungere status socioeconomici elevati le cui ambizioni vengono deluse. Struttura e clima lavorativo: elementi fondamentali per fornire al lavoratore un senso di “appartenenza all’organizzazione”.

18 ALTRI APPROFONDIMENTI

19 Gli interventi devono comprendere diversi livelli:
Il livello primario si fonda sulla prevenzione dei fattori di rischio. Prevede che il reclutamento e la selezione degli operatori si basi sull’analisi delle motivazioni, delle aspettative, dei livelli di consapevolezza. Il livello secondario prevede la gestione dello stress, quindi un’organizzazione del lavoro e uno sviluppo e organizzazione dello staff. Il livello terziario prevede programmi di assistenza al lavoratore. NEXT

20 ….alcuni esempi di interventi
Fornire all’operatore un’équipe come spazio di appartenenza e di confronto, di supporto emotivo e di controllo. Accentuare l’autonomia degli operatori e la partecipazione alle decisioni adottando obiettivi realistici. Aiutare gli operatori a sviluppare ed utilizzare meccanismi di controllo e feed-back sensibili a vantaggi a breve termine. Fornire frequenti possibilità di training e aggiornamento per incrementare l’efficienza del ruolo. NEXT

21 Strutturare i ruoli in modo da permettere periodi di riposo quando è necessario.
Pianificare la giornate in modo che le attività gratificanti e quelle non gratificanti siano alternate. Rendere gli obiettivi del centro chiari e compatibili. Mettere la formazione e la ricerca tra gli obiettivi principali. Condividere la responsabilità della cure e della terapia con i pazienti, le loro famiglie e la comunità sociale. Costruire varie fasi di carriera per tutto lo staff.

22 GRUPPO CRI DA LEO Cristina Bison Daniela Saccon Leonardo Sordo
Utilizzare questo modello per creare pagine Web Intranet per il proprio gruppo di lavoro o progetto. È possibile modificare il contenuto di esempio aggiungendo informazioni personali oppure modificare la struttura del sito Web aggiungendo o rimuovendo le diapositive desiderate. I controlli per lo spostamento si trovano nello schema diapositive. Per modificarli, scegliere Schema dal menu Visualizza, quindi Diapositiva. Per aggiungere o rimuovere collegamenti ipertestuali da un testo o un oggetto o per modificare un collegamento esistente, selezionare il testo o l'oggetto, quindi scegliere Collegamento ipertestuale dal menu Inserisci. Una volta terminate le operazioni di personalizzazione, eliminare queste note per ridurre le dimensioni dei file HTML finali. Per ulteriori informazioni, utilizzare la Ricerca libera per cercare i seguenti argomenti: Schema diapositive Collegamenti ipertestuali Addetta all’assistenza in un Centro Educativo Occupazionale Diurno per persone diversamente abili Impiegata Volontaria nel sociale Consigliere Comunale Consulente di alcune cooperative sociali (Qualità, Formazione, Area Sociale, Organizzazione aziendale)

23 Bibliografia Sitografia
I testi su cui sono stati fatti gli approfondimenti, i richiami veloci e di sintesi, sono tratti da: De Carlo A. (a cura di) “Teorie & strumenti per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni” Vol. 4 - Edizioni Franco Angeli Avallone F. e Paplomatos A. “Salute Organizzativa nei contesti lavorativi” - Edizioni Cortina A. Falco “Psicologia del lavoro e delle Organizzazioni” - appunti delle lezioni - A.A. 2005/2006 Sitografia http/it.wikipedia.org/wiki/burnout Le gif animate sono tratte da: