Il COMITATO UNICO DI GARANZIA Materiale didattico A cura di Mariantonietta Calasso Specialista in Politiche di Genere e P.O. Presidente del C.U.G. di AIPo e AdbPo Consigliera di parità Provincia di Mantova

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo Dai Comitati per le pari opportunità ai Comitati Unici di garanzia: un’occasione da non perdere nelle pubbliche amministrazioni

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo La normativa sui Comitati per le pari opportunità: -La contrattazione collettiva -Il D.lgs. 165/2001 -Il D. lgs 198/2006 Codice delle pari opportunità -La direttiva 27 maggio 2007

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo I Comitati per le pari opportunità Nascono nel pubblico impiego con la contrattazione collettiva che rispondeva all’invito contenuto nel D.P.R. 23 agosto 1988 n. 395, art. 16 «In sede di contrattazione di comparto saranno definiti misure e meccanismi atti a consentire una reale parità uomo-donna nell’ambito del pubblico impiego».

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo Nella contrattazione collettiva le norme che riguardano i CPO sono sostanzialmente simili a tutti i comparti. Funzione dei CPO. Raccolta dati. Formulazione proposte. Promozione iniziative. Promozione analisi di bilancio. Diffusione delle conoscenze ed esperienze

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo I Comitati paritetici per il contrasto al fenomeno del mobbing Sono stati istituiti con la contrattazione collettiva del periodo 2002 – 2005 Funzioni: Raccolta dei dati Individuazione delle cause Formulazione di proposte di azioni positive Formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo Il D.Lgs 165/2001: Contiene norme che si riferiscono alle pari opportunità (art. 1,7,57) ma nessun riferimento ai CPO; Il D.Lgs 198/2006 Codice P.O.: fa riferimento ai CPO solo in relazione all’approvazione di PTAP; La Direttiva 27 maggio 2007: Ha un titolo dedicato ai CPO

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo Direttiva 26 maggio 2007 c.d. Nicolais Pollastrini Una direttiva per…..  Attuare le disposizioni normative vigenti  Aumentare la presenza delle donne in posizioni apicali  Sviluppare pratiche lavorative tese a valorizzare l’apporto delle lavoratrici e dei lavoratori  Persuadere i vertici delle P.A. ad orientare le politiche di gestione delle R.U. e l’organizzazione del lavoro secondo le linee d’azione delineate

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo V. Comitati Pari Opportunità Le P.A. devono: Favorirne l’operatività garantendo gli strumenti idonei al funzionamento Rafforzarne il ruolo all’interno dell’amministrazione (nomina come presidente di dirigenti/funzioni con poteri decisionale) Valutare le proposte formulate dal CPO per individuare azioni per favorire e le pari opportunità Valorizzare e pubblicizzare i risultati del lavoro svolto dai CPO

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo Criticità del sistema dei CPO presentate al FORUM P.A. del 2008 Moltiplicazione di organismi Competenze Ruolo funzione e riconoscimento Nomina dei componenti Struttura di supporto

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo La Riforma Brunetta e il contesto in materia di pari Opportunità Art. 1: inserisce la promozione delle P.O. tra gli interventi oggetto della riforma Art. 3: inserisce il concetto P.O. tra i principi generali di riferimento Art. 8: il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa concerne anche «il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle P.O.»

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo Art. 13: la CIVIT «favorisce la cultura delle P.O. con relativi criteri e prassi applicative» Art. 14: l’OIV «verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità» Inoltre l’OIV cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo Art. 21 – Legge 4 Novembre 2010 n. 183 – c.d. Collegato Lavoro. Modifica gli artt. 1,7,57 del D.Lgs. 165/2001 Dalla garanzia di P.O. di genere All’assenza di qualsiasi forma di discriminazione di violenza morale o psichica

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo Dalla parità di genere nell’accesso e nel trattamento sul lavoro All’assenza di ogni forma di discriminazione relativa a genere, età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità, religione, lingua

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo Parità ed assenza di discriminazioni, dirette ed indirette, sono garantite nell’accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro. Le P.A. garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno.

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo L’art. 21 della Legge 183/2010 SOPPRESSI CPO E COMITATO «ANTIMOBBING» CREAZIONE COMITATO UNICO DI GARANZIA PER LE P.O. CONTRO LE DISCRIMINAZIONI PER IL BENESSERE DEI LAVORATORI

Perché i CUG Sono ORGANISMI INTERNI all’amministrazione di riferimento È un obbligo del dirigente al vertice dell’amministrazione o del responsabile del personale istituirli Diversamente dai precedenti comitati paritetici (Comitati pari opportunità e Comitati per il contrasto al mobbing) i CUG sono previsti dalla legge (Legge 183/2010 che ha modificato il d. leg.vo n.165/2001 (art. 57)) Essi hanno una composizione paritetica (amministrazione e sindacati) Il CUG, oltre ad assumere, unificandole, tutte le funzioni che i contratti collettivi e le altre disposizioni attribuiscono ai CPO e ai comitati antimobbing, ove esistenti, è investito di compiti molto più ampi, rispetto ai precedenti comitati, in relazione a tematiche ampliate con la normativa antidiscriminatoria e la normativa relativa alla salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento all’aspetto del benessere di chi lavora Pongono al centro della loro azione il lavoratore e il suo benessere psico-fisico

L’importanza strategica dei CUG É uno strumento di stimolo e di “rimotivazione” del personale Conferisce centralità al benessere psicofisico dei lavoratori Attiva modelli di relazione non conflittuale ma improntati alla condivisione e alla partecipazione

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo CUG CARATTERISTICHE: TRASPARENZA NOMINE COMPETENZA DEI COMPONENTI FUNZIONI PROPOSITIVE, CONSULTIVE OBBLIGATORIE E DI VERIFICA UNICITA’ DELLA STRUTTURA RACCORDI INTERNI ED ESTERNI ADEGUATO RICONOSCIMENTO DELLE FUNZIONI

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo BENESSERE LAVORATIVO ASSENZA DI DISCRIMINAZIONI PARI OPPORTUNITA’ RICADUTE SODDISFAZIONI DELL’UTENTE TRASPARENZA ESTERNA

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo Pari opportunità Assenza di discriminazioni Benessere lavorativo INDICI DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo Le Linee Guida per il funzionamento del CUG e le novità auspicate Composizione e nomine Trasparenza, merito, competenza, attitudini

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo Le Linee Guida per il funzionamento del CUG e le novità auspicate Competenze Propositive Consultive obbligatorie Verifica

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo Le Linee Guida per il funzionamento del CUG e le novità auspicate Supporto Adeguato e necessario

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo Le Linee Guida per il funzionamento del CUG e le novità auspicate Rete di relazioni interne ed esterne Strutturata ed efficace

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo La Rete di relazioni INTERNE ORGANO POLITICO DIRETTORE DIRIGENTE R.U. SINDACATI O.I.V. PERSONALE DIRIGENTI

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo La Linee guida per il funzionamento dei CUG Costituiscono la vera occasione, per operare una svolta nella P.A., e dare vita ad un organismo non «di facciata» ma efficace, orientato in un contesto lavorativo improntato ai criteri della trasparenza, del merito, della valutazione del risultato e come tale strumentale al raggiungimento di due obiettivi: Una P.A. migliore e più efficiente Un contesto lavorativo trasparente, stimolante, giusto e attento

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo Per realizzare tutto questo occorre credere: Che le P.O. e la valorizzazione delle differenze sono elementi di crescita e sviluppo nei contesti lavorativi Che le discriminazioni creano climi ostili, disagio e dunque scarsa affezione al lavoro e diminuita produttività Che il benessere di chi lavora e dunque la salvaguardia della salute fisica e psichica costituiscono il primario dovere per il datore di lavoro, specie se esemplare come quello pubblico.

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo COMPITI DEI CUG: DALLA TEORIA ALLA PRATICA COMPITI PROPOSITIVI -TEMI CHE RIENTRANO NELLA PROPRIA COMPETENZA AI FINI DELLA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA -INIZIATIVE VOLTE AD ATTUARE LE DIRETTIVE COMUNITARIE PER L’AFFFERMAZIONE SUL LAVORO DELLA PARI DIGNITA’ DELLE PERSONE NONCHE’ AZIONI POSITIVE AL RIGUARDO -ANALISI E PROGRAMMAZIONE DI GENERE CHE CONSIDERINO LE ESIGENZE DELLE DONNE E QUELLE DEGLI UOMINI (ES. BILANCIO DI GENERE) ESEMPI: ORARIO DI LAVORO, CONCILIAZIONE, FORMAZIONE, BILANCI IN OTTICA DI GENERE

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo COMPITI DEI CUG: DALLA TEORIA ALLA PRATICA COMPITI PROPOSITIVI -AZIONE ATTE A FAVORIRE CONDIZIONI DI BENESSERE LAVORATIVO -AZIONI POSITIVE, INTERVENTI,PROGETTI. ESEMPI: INDAGINI DI CLIMA, STRESS CORRELATO AL LAVORO, CODICI DI CONDOTTA CONTRO LE MOLESTIE/VIOLENZE SESSUALI, SPORTELLO DI ASCOLTO, MONITORAGGI SUCCESSIVI.

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo COMPITI DEI CUG: DALLA TEORIA ALLA PRATICA COMPITI CONSULTIVI -PROGETTI DI RIORGANIZZAZIONE DELL’AMMINISTRAZIONE DI APPARTENENZA -PIANI DI FORMAZIONE DEL PERSONALE -ORARI DI LAVORO, FORME DI FLESSIBILITA’ -CRITERI DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE -CONTRATTAZION INTEGRATIVA SUI TEMI DI COMPETENZA. E’ DI FONDAMENTALE IMPORTANZA CHE I PARERI SIANO RICHIESTI IN VIA PREVENTIVA

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo COMPITI DEI CUG: DALLA TEORIA ALLA PRATICA COMPITI di VERIFICA RISULTATI AZIONI POSITIVE, DEI PROGETTI E DELLE BUONE PRATICHE IN MATERIA DI PARI OPPORTUNITA’; ESITI DELLE AZIONI DI PROMOZIONE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO E PREVENZIONE DEL DISAGIO LAVORATIVO; ESITI DELLE AZIONI DI CONTRASTO ALLE VIOLENZE MORALI E PSICOLOGICHE NEI LUOGHI DI LAVORO - MOBBING

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo COMPITI DEI CUG: DALLA TEORIA ALLA PRATICA LA VERIFICA NON SIGNIFICA CONTROLLO DELL’AZIONE AMMINISTRATIVA. NON E’ QUESTO IL COMPITO DEL CUG. LA VERIFICA E’ UTILE PER RIMUOVERE LE CRITICITA’ DELL’AMBIENTE LAVORATIVO, PER CONTRASTARE LE EVENTUALI VIOLENZE, MORALI E PSICOLOGICHE CHE I LAVORATORI SUBISCONO, PER EVITARE IL FENOMENO DEL MOBBING NELL’AMBIENTE LAVORATIVO. IL CUG NON PRENDE IN CARICO I SINGOLI CASI DI MOBBING MA CERCA DI EVITARE L’INNESCARSI DI DINAMICHE RELAZIONALI PERVERSE.

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo COMPITI DEI CUG: DALLA TEORIA ALLA PRATICA IL CUG ANALIZZA E MONITORA L’ATTIVITA’ DELLA P.A. RISPETTO ALL’ASSENZA DI OGNI FORMA DI DISCRIMINAZIONE, DIRETTA ED INDIRETTA, RELATIVA AL GENERE, ALL’ETA’, ALL’ORIENTAMENTO SESSUALE, ALLA RAZZA, ALL’ORIGINE ETNICA, ALLA DISABILITA’ ALLA RELIGIONE O ALLA LINGUA, NELL’ACCESSO, NEL TRATTAMENTO E NELLE CONDIZIONI DI LAVORO, NELLA FORMAZIONE PROFESSIONALE, PROMOZIONE NEGLI AVANZAMENTI DI CARRIERA, NELLA SICUREZZA SUL LAVORO.

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo COMPITI DEI CUG: DALLA TEORIA ALLA PRATICA DIRETTIVA UE 78/2000 DISCRIMINAZIONE DIRETTA: QUANDO UNA PERSONA A CAUSA DELLA SUA RAZZA O ORIGINE ETNICA E’ TRATTATA MENO FAVOREVOLMENTE DI QUANTO SIA STATA O SAREBBE TRATTATA IN UNA SITUAZIONE ANALOGA. DISCRIMINAZIONE DIRETTA: QUANDO UNA PERSONA A CAUSA DELLA SUA RAZZA O ORIGINE ETNICA E’ TRATTATA MENO FAVOREVOLMENTE DI QUANTO SIA STATA O SAREBBE TRATTATA IN UNA SITUAZIONE ANALOGA. DISCRIMINAZIONE INDIRETTA: QUANDO UNA DISPOSIZIONE, UN CRITERIO, UNA PRASSI APPARENTEMENTE NEUTRALE SI PUO’ RIPERCUOTERE NEGATIVAMENTE SU UNA PERSONA IN VIRTU’ DELLA SUA APPARTENENZA ETNICA, DI GENERE, RELIGIONE E VIA DICENDO, A MENO CHE TALI DISPOSIZIONI, CRITERI O PRASSI SIANO OGGETTIVAMENTE GIUSTIFICATI DA UNA FINALITA’ LEGITTIMA. DISCRIMINAZIONE INDIRETTA: QUANDO UNA DISPOSIZIONE, UN CRITERIO, UNA PRASSI APPARENTEMENTE NEUTRALE SI PUO’ RIPERCUOTERE NEGATIVAMENTE SU UNA PERSONA IN VIRTU’ DELLA SUA APPARTENENZA ETNICA, DI GENERE, RELIGIONE E VIA DICENDO, A MENO CHE TALI DISPOSIZIONI, CRITERI O PRASSI SIANO OGGETTIVAMENTE GIUSTIFICATI DA UNA FINALITA’ LEGITTIMA.

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo COMPITI DEI CUG: DALLA TEORIA ALLA PRATICA IN LETTERATURA SI INDIVIDUANO ALTRE TIPOLOGIE DI DISCRIMINAZIONI, OLTRE A QUELLE DIFINITE DALLA U.E., QUALI: LE DISCRIMINAZIONI SISTEMICHE E STRUTTURALI: SONO FORME INDIRETTE DI DISCRIMINAZIONE, NON S’INTENDE DISCRIMINARE IN MODO PALESE, MA DI FATTO SI ESCLUDONO TALUNI GRUPPI DI INDIVIDUI DA DETERMINATI INCARICHI/OPPORTUNITA’; LE DISCRIMINAZIONI SISTEMICHE E STRUTTURALI: SONO FORME INDIRETTE DI DISCRIMINAZIONE, NON S’INTENDE DISCRIMINARE IN MODO PALESE, MA DI FATTO SI ESCLUDONO TALUNI GRUPPI DI INDIVIDUI DA DETERMINATI INCARICHI/OPPORTUNITA’; LA DISCRIMINAZIONE MULTIPLA: QUANDO UN INTERO GRUPPO SOCIALE E’ DISCRIMINATO PER PIU’ MOTIVI E RISPETTO A PIU’ CARATTERISTICHE TUTTE PRESENTI CONTEMPORANEAMENTE, ES.: APPARTENERE AD UN GRUPPO ETNICO MINORITARIO ED INSIEME AL GENERE FEMMINILE. LA DISCRIMINAZIONE MULTIPLA: QUANDO UN INTERO GRUPPO SOCIALE E’ DISCRIMINATO PER PIU’ MOTIVI E RISPETTO A PIU’ CARATTERISTICHE TUTTE PRESENTI CONTEMPORANEAMENTE, ES.: APPARTENERE AD UN GRUPPO ETNICO MINORITARIO ED INSIEME AL GENERE FEMMINILE.

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo COMPITI DEI CUG: DALLA TEORIA ALLA PRATICA NELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE, IL MOBBING VIENE DEFINITO COME UNA SERIE DI ATTI, ATTEGGIAMENTI O COMPORTAMENTI, DIVERSI E RIPETUTI NEL TEMPO IN MODO SISTEMATICO ED ABITUALE, AVENTI CONNOTAZIONI AGGRESSIVE, DENIGRATORIE E VESSATORIE TALI DA COMPORTARE UN DEGRADO DELLE CONDIZIONI DI LAVORO, IDONEO A COMPROMETTERE LA SALUTE O LA PROFESSIONALITA’ O LA DIGNITA’ DEL LAVORATORE STESSO NELL’AMBITO DELL’UFFICIO DI APPARTENENZA O, ADDIRITTURA TALE DA ESCLUDERLO DAL CONTESTO LAVORATIVO DI RIFERIMENTO.

C.U.G. Mariantonietta Calasso Presidente CUG AIPo e AdbPo COMPITI DEI CUG: DALLA TEORIA ALLA PRATICA MOLESTIE SI CONSIDERANO DISCRIMINAZIONE IN CASO DI COMPORTAMENTO INDESIDERATO ADOTTATO PER MOTIVI DI RAZZA O DI ORIGINE ETNICA E AVENTE LO SCOPO O L’EFFETTO DI VIOLARE LA DIGNITA’ DI UNA PERSONA E DI CREARE UN CLIMA INTIMIDATORIO, OSTILE, DEGRADANTE, UMILIANTE OD OFFENSIVO.

Cosa può fare in concreto il CUG per contrastare i fenomeni discriminatori e di mobbing e realizzare contesti lavorativi adeguatamente improntati al benessere dei lavoratori eseguire interventi formativi e conoscitivi per sensibilizzare i responsabili del personale rispetto a questi fenomeni Procedere con questionari ed interviste per realizzare indagini di clima elaborare codici etici e codici di condotta proporre attività sinergiche con OIV, Consigliera di parità, Consiglieri di fiducia se presenti nell’organizzazione proporre sportelli di ascolto e azioni positive operare in rete e favorire scambio e confronto di buone prassi