Roma, 28 maggio 2014 Il CUG e la formazione quale leva dell’efficienza e del benessere del personale del MIBACT, anche nell’ambito di proposte sperimentali.

Presentazione sul tema: "Roma, 28 maggio 2014 Il CUG e la formazione quale leva dell’efficienza e del benessere del personale del MIBACT, anche nell’ambito di proposte sperimentali."— Transcript della presentazione:

1 Roma, 28 maggio 2014 Il CUG e la formazione quale leva dell’efficienza e del benessere del personale del MIBACT, anche nell’ambito di proposte sperimentali Antonella Ninci Avvocato INAIL Presidente CUG FORUM P.A.

2 Promotore di formazione all’interno della P.A. di appartenenza Svolge attività consultiva in merito alla formazione erogata dalla P.A. di appartenenza Nelle materie di sua competenza sviluppa conoscenze e competenze che possono essere oggetto di formazione interna e informa di scambio con altre P.A. Il ruolo della formazione Il CUG come soggetto : Promotore di formazione Erogatore di formazione Destinatario di formazione A. Ninci

3 Ha promosso e contribuito a realizzare il progetto : “Salute e sicurezza sul lavoro, una questione anche di genere” Su questo tema ha fatto formazione interna (dirigenti datori di lavoro e altre figure); e anche formazione esterna per altre P.A. o altre organizzazioni con un sistema di “scambio” (Corte dei Conti, Trenitalia, Università ecc…..) Il ruolo della formazione Il CUG dell’INAIL come soggetto : Promotore di formazione Erogatore di formazione Destinatario di formazione A. Ninci

4 Il ruolo della formazione A. Ninci Il cambiamento culturale attraverso la formazione sui temi della salute e sicurezza sul lavoro anche attraverso la previsione di strumenti non tradizionali quali Codici etici, consiglieri di fiducia, flessibilità lavorativa…….. Obiettivo “ben-essere” come fattore di produttività

5 La legislazione degli anni 90 L’attenzione alle lavoratrici, in materia di prevenzione, è legata soprattutto ai rischi connessi allo stato di gravidanza, mentre nessuna considerazione normativa è dedicata alla individuazione di fattori di rischio legati alla diversità biologica nonché ai cosiddetti rischi psico-sociali che trovano la loro origine nelle condizioni sociali di vita delle donne Il D.Lgs 626/1994 La neutralità del riferimento ai “lavoratori” La contaminazione tra le politiche europee di pari opportunità e di sicurezza sul lavoro dalla strategia comunitaria 2002/2006 in poi La sicurezza in ottica di genere All’origine, il diritto del lavoro si è costituito attorno ad una nozione “neutra” del lavoratore subordinato, ma nel tempo, le tutele si sono progressivamente modificate, per adattarsi a quelle differenze che, in forza del principio di uguaglianza formale, non dovrebbero essere utilizzate per diversificare il trattamento di soggetti “eguali”, ma in realtà diversi. Nasce così il diritto diseguale. A. Ninci

6 Con l’entrata in vigore del D.lgs. 81/2008, il genere, assieme all’età, alla provenienza geografica e alla tipologia contrattuale, diventa una dimensione rilevante da prendere in considerazione per garantire Diventa anche un importante elemento della valutazione del rischio lavorativo Alle origini del progetto «l’uniformità della tutela delle lavoratrici e dei lavoratori … attraverso il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali» (art.1 co.1) A. Ninci La valutazione di cui all'articolo 17 ….. deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui …. quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza …. nonché quelli connessi alle differenze di genere (art.28 co 1)

7 E’ necessario un esplicito quadro teorico che deve essere poi declinato, nel suo percorso attuativo, in metodologie e strumenti atti a favorire l’adeguamento degli attuali SGSL alle nuove indicazioni normative. Alle origini del progetto Il D.lgs 81/08 non ha in realtà introdotto "nuovi rischi" da valutare, ma ha soltanto ribadito ed evidenziato in modo particolare alcuni fattori, legati a specificità e/o condizioni che molto spesso venivano “dimenticati” dai datori di lavoro nell’ambito della propria valutazione dei rischi.

8 Il CUG promuove la realizzazione del progetto La DR Toscana realizza il progetto pilota SaluteSicurezza sul lavoro, una questione anche di Genere La nascita del progetto A. Ninci

9 Il percorso progettuale Roma, 25 Ottobre 2013 1. Costituzione gruppo di progetto esperti e professionisti interni ed esterni ad INAIL Università: Firenze prima, Pisa poi 2 Ricerca documentale e letteratura scientifica 3 Scelte strategiche, metodologiche ed epistemologiche 4 Pubblicazione dei volumi I e II 5 Scelta ambiti sviluppo strumenti di integrazione di genere 6 Coinvolgimento aziende pilota in Toscana 7 Co-validazione o sperimentazione strumenti per integrazione di genere nel SGSL e nel processo di valutazione dei rischi Il percorso del progetto pilota Oggi

10 Il percorso progettuale Gli sviluppi futuri Linee guida INAIL per l’integrazione di genere del SGSL DVR INAIL in ottica di genere Validazione e informatizzazione degli strumenti. Inserimento su portale Rilascio buona pratica Valorizzazione del ruolo del CUG anche per la raccolta e diffusione dei nuovi progetti Confronto nelle sedi competenti anche mediante il contributo delle OO.SS. Nuovi progetti pilota territoriali e/o settoriali

11 A. NinciDVR-G Mappe di rischio per comparto Schede di rischio E AGE I NDEX Autovalutazione dell’integrazione di genere nel SGSL Gli strumenti …. Il progetto pilota: gli strumenti in sintesi In ultimazione l’applicativo In fase di realizzazione l’applicativo Disponibili per la compilazione Questionario sugli infortuni in itinere validato, utilizzabile sia in INAIL che nel resto della PA, adattabile anche per il settore privato Questionario di autovalutazione aziendale

12 Il progetto pilota INAIL Toscana Il dialogo costruttivo tra le Direzioni Regionali e Centrali e tra queste tutte e il CUG La multidisciplinarità e lo sviluppo applicativo della ricerca La messa a punto di strumenti La sperimentazione e la validazione dei risultati attraverso la collaborazione con le imprese La trasferibilità della metodologia progettuale ad altri contesti territoriali La trasferibilità del progetto ad altre condizioni: età, provenienza, tipologia contrattuale Il CUG come soggetto di sistematizzazione e raccolta e diffusione dei progetti che riguardano pari opportunità, benessere lavorativo e contrasto alle discriminazioni L’utilizzo dei risultati per la messa a punto di linee guida A. Ninci Elementi di forza del progetto pilota “Salute e sicurezza sul lavoro una questione anche di genere”

13 Il ruolo del CUG Vi è un chiaro collegamento tra contrasto alle discriminazioni e salute e sicurezza sul lavoro “Le pubbliche amministrazioni garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne e l'assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro”(art. 7 comma 1 del d.lgs. 165/2001 come modificato dall’art.21 della l.n.18372010) La relazione sulla condizione del personale che il CUG deve fare ogni anno sulla base dei dati e delle informazioni fornite anche dal “datore di lavoro” ai sensi del D.Lgs 81/2008 A. Ninci Il ruolo del CUG nell’evoluzione del progetto “Salute e sicurezza sul lavoro, una questione anche di genere”

14 Il ruolo del CUG Un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e all'assenza di ogni forma di discriminazione è funzionale alla garanzia di condizioni di sicurezza sul lavoro, al fine di prevenire e rimuovere il rischio da stress lavoro-correlato: per questo le Linee Guida auspicano la collaborazione tra il CUG e l'amministrazione di appartenenza (ad esempio, con i responsabili della prevenzione e sicurezza e/o con il medico competente), per lo scambio di informazioni utili ai fini della valutazione dei rischi in ottica di genere e dell'individuazione di tutti quei fattori che possono incidere negativamente sul benessere organizzativo, in quanto derivanti da forme di discriminazione e/o da violenza morale o psichica. A. Ninci Le Linee Guida per il funzionamento dei CUG (DM 4 marzo 2011)

15 Il ruolo del CUG Roma, 25 Ottobre 2013 Le relazioni interne del CUG Direttore generale CUG Rapporto di staff CUG OIV Medico competente RSPP Datore di lavoro

16 Il ruolo del CUG A. Ninci CUG UNAR Consigliera nazionale di parità Gruppo di Monitoraggio CUG Le relazioni esterne del CUG

17 Il ruolo del CUG A. Ninci Il CUG dell’INAIL nei confronti del Progetto SdG ha assunto il ruolo di: Promotore Integratore di conoscenze specifiche Interfaccia con la DC prevenzione ora andiamo verso Integrazione del Gruppo di lavoro con la Commissione prevenzione del CUG Sviluppo della funzione di raccordo progettuale

18 Codici di condotta e codici etici strumenti di prevenzionenel lavoro pubblico e privato strumenti di prevenzione nel lavoro pubblico e privato

19 Il ruolo del CUG A. Ninci E’ consolidata ormai la consapevolezza della complessità del tema della prevenzione, soprattutto se si vogliono adeguatamente valutare le variabili legate al genere che presuppongono un sistema nel quale assurgono al ruolo di strumenti di prevenzione alcuni fattori che apparentemente non sembrano direttamente attinenti: ci si riferisce ai modelli di organizzazione del lavoro improntati alla conciliazione, al ruolo dei codici etici, alla nomina di consiglieri di fiducia o alla istituzione di sportelli di ascolto. Si tratta di un approccio complesso, sicuramente multidisciplinare, nel quale i CUG possono diventare non solo soggetti che promuovono percorsi, come quello INAIL, ma anche i motori del cambiamento culturale. Basta crederci.