MINISTERO PER I BENI E LE ATTIVITA’ CULTURALI PARI OPPORTUNITA’: PRASSI AVVIATE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE E ISTRUZIONI EPR L’USO PER REALIZZARE PROGETTI PARI OPPORTUNITA’: PRASSI AVVIATE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE E ISTRUZIONI EPR L’USO PER REALIZZARE PROGETTI Cons. Monica Velletti Magistrato Magistrato Esperto giuridico presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri Componente del Gruppo di monitoraggio sui CUG Roma, 11 dicembre 2012

Il datore di lavoro pubblico tra “esemplarità” e “realtà” Compito delle P.A. è mettere in atto tutte quelle politiche che consentono di creare, all’interno dei luoghi di lavoro, tutti i presupposti per ottenere il massimo di produttività in un contesto nel quale si ottimizzino risultati, benessere dei lavoratori, parità e pari opportunità Compito delle P.A. è mettere in atto tutte quelle politiche che consentono di creare, all’interno dei luoghi di lavoro, tutti i presupposti per ottenere il massimo di produttività in un contesto nel quale si ottimizzino risultati, benessere dei lavoratori, parità e pari opportunità

Nelle pubbliche amministrazioni occorre Valorizzare le differenze e la necessità di introdurre una gestione del personale improntata al diversity management Valorizzare le differenze e la necessità di introdurre una gestione del personale improntata al diversity management Riconoscere e valorizzare il merito e le competenze Riconoscere e valorizzare il merito e le competenze Garantire un ambiente di lavoro rispettoso ed adeguato alle esigenze di lavoratori e lavoratrici che chiedono sempre di più di poter conciliare i ruoli sociali e familiari, i tempi di lavoro con quelli di non lavoro; Garantire un ambiente di lavoro rispettoso ed adeguato alle esigenze di lavoratori e lavoratrici che chiedono sempre di più di poter conciliare i ruoli sociali e familiari, i tempi di lavoro con quelli di non lavoro; Diffondere la conoscenza della normativa antidiscriminazione sia da parte dei datori di lavoro che da parte dei lavoratori Diffondere la conoscenza della normativa antidiscriminazione sia da parte dei datori di lavoro che da parte dei lavoratori Rafforzamento dell’incisività di organismi come i Comitati che non devono essere vissuti come ulteriore adempimento, ma come strumenti a vantaggio dell’organizzazione Rafforzamento dell’incisività di organismi come i Comitati che non devono essere vissuti come ulteriore adempimento, ma come strumenti a vantaggio dell’organizzazione

Le origini I Comitati Pari opportunità e i Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing sono stati costituiti nella PA attraverso la contrattazione collettivaCRITICITA’: Mancata previsione di tali organismi in fonti di rango primario Moltiplicazione dei comitati Frammentazione di competenze

Perché i Cug Sono ORGANISMI INTERNI all’amministrazione di riferimento È un obbligo del dirigente al vertice dell’amministrazione o del responsabile del personale istituirli Diversamente dai precedenti comitati paritetici (Comitati pari opportunità e Comitati per il contrasto al mobbing) i CUG sono previsti dalla legge (Legge 183/2010 che ha modificato il d. leg.vo n.165/2001 (art. 57)) Essi hanno una composizione paritetica (amministrazione e sindacati) Il CUG, oltre ad assumere, unificandole, tutte le funzioni che i contratti collettivi e le altre disposizioni attribuiscono ai CPO e ai comitati antimobbing, ove esistenti, è investito di compiti molto più ampi, rispetto ai precedenti comitati, in relazione a tematiche ampliate con la normativa antidiscriminatoria e la normativa relativa alla salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento all’aspetto del benessere di chi lavora Pongono al centro della loro azione il lavoratore e il suo benessere psico-fisico

Quale è l’importanza strategica del Cug? É uno strumento di stimolo e di “rimotivazione” del personale É uno strumento di stimolo e di “rimotivazione” del personale Conferisce centralità al benessere psicofisico dei lavoratori Attiva modelli di relazione non conflittuale ma improntati alla condivisione e alla partecipazione Attiva modelli di relazione non conflittuale ma improntati alla condivisione e alla partecipazione

Obiettivi del Cug Obiettivi del Cug assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico, benessere lavorativo; garantire parità e pari opportunità di genere; eliminare ogni forma di violenza morale e psicologica e di discriminazione diretta e indiretta relativa al genere, all’età, alla disabilità, alla religione, all’etnia, all’orientamento sessuale e all’identità di genere; ottimizzare la produttività del lavoro pubblico; razionalizzare e rendere efficiente ed efficace l’organizzazione della PA anche in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni e benessere dei lavoratori e lavoratrici

Funzioni Linee guida: Direttiva Ministro Pubblica Amministrazione e Pari opportunità marzo 2011 Nell’amministrazione di appartenenza il Cug esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica nell’ambito delle competenze ad esso demandate

1.Predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l’uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne 2.Politiche di conciliazione e diffusione della cultura di pari opportunità 3.Attuazione delle direttive comunitarie 4.Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa 5.Analisi e programmazione di genere (es bilancio di genere) 6.Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento 7.Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo 8.Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche – mobbing- COMPITI PROPOSITIVI

COMPITI CONSULTIVI FORMULA PARERI (sempre in via preventiva) SU: 1.Progetti di riorganizzazione dell’Amministrazione di appartenenza 2.Piani di formazione del personale 3.Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione 4.Criteri di valutazione del personale 5.Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze

COMPITI DI VERIFICA 1.Sui risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità 2.Esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo 3.Esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro –mobbing 4.Assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età, nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro

Un importante passo in avanti Aver unito al tema delle pari opportunità quello del contrasto a tutte le discriminazioni, che sono spesso multiple, e del benessere lavorativo, che comprende il contrasto al fenomeno del mobbing Aver unito al tema delle pari opportunità quello del contrasto a tutte le discriminazioni, che sono spesso multiple, e del benessere lavorativo, che comprende il contrasto al fenomeno del mobbing

Ulteriore passo in avanti Peculiarità europea e nazionale prospettiva di sviluppo dell’azione antidiscriminatoria dalla tutela antidiscriminatoria di genere al contrasto di ogni forma e tipo di discriminazione

COSA PUÓ FARE IN CONCRETO IL CUG per contrastare i fenomeni discriminatori e di mobbing e realizzare contesti lavorativi adeguatamente improntati al benessere dei lavoratori eseguire interventi formativi e conoscitivi per sensibilizzare i responsabili del personale rispetto a questi fenomeni Procedere con questionari ed interviste per realizzare indagini di clima elaborare codici etici e codici di condotta proporre attività sinergiche con OIV, Consigliera di parità, Consiglieri di fiducia se presenti nell’organizzazione proporre sportelli di ascolto e azioni positive operare in rete e favorire scambio e confronto di buone prassi

Quali opportunità offerte dal Cug nella lotta alle discriminazioni AMPLIAMENTO DEI COMPITI E DELLE GARANZIE Il Cug è chiamato a garantire - nell'ambito del lavoro pubblico - l'assenza di qualunque forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione e alla lingua, estendendola all’accesso, al trattamento e alle condizioni di lavoro, alla formazione, alle progressioni in carriera e alla sicurezza. Cug = valore aggiunto anche in tema di tutela antidiscriminatoria Cug = valore aggiunto anche in tema di tutela antidiscriminatoria

Alcune proposte per la realizzazione di azioni positive i fenomeni discriminatori per contrastare i fenomeni discriminatori più comuni nelle p.a. discriminazione per genere discriminazione per età discriminazione per disabilità discriminazione per orientamento sessuale

Trattato dell’Unione Europea Articoli Trattato sul Funzionamento Unione europea (art. 19) Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europeaCarta dei diritti fondamentali dell'Unione europea (Nizza, 2000) stesso valore dei Trattati ai sensi dell’art. 6 TUE (art. 21 non discriminazione, art. 23 parità uomo donna; art. 26 inserimento persona disabile)rt. 6 TUE (art. 21 non discriminazione, art. 23 parità uomo donna; art. 26 inserimento persona disabile) Direttiva 2006/54/CEDirettiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l'attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego Direttiva 2004/113/CEDirettiva 2004/113/CE del Consiglio del 13 dicembre 2004, che attua il principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura Direttiva 2002/73/CEDirettiva 2002/73/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 23 settembre 2002, che modifica la direttiva 76/207/CEE del Consiglio relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro Direttiva 2000/78/CE Direttiva 2000/78/CE del Consiglio del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro Direttiva 76/207/CEEDirettiva 76/207/CEE del Consiglio del , relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro Direttiva 75/117/CEEDirettiva 75/117/CEE del Consiglio del 10 febbraio 1975, per il ravvicinamento delle legislazioni degli stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile Direttiva 2000/43/CEDirettiva 2000/43/CE del Consiglio del 29 giugno 2000, che attua il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica Direttiva 97/80/CEDirettiva 97/80/CE del Consiglio del 15 dicembre 1997, riguardante l'onere della prova nei casi di discriminazione basata sul sesso

SENTENZE CORTE DI GIUSTIZIA DELL’UNIONE EUROPEA IN MATERIA DI DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE RAZZA: caso Feryn del 10 luglio 2008 riferito al Belgio (C-54/07), in cui la Corte di Giustizia ha dichiarato contrario alla direttiva 2000/43/CE che il direttore di una ditta affermi pubblicamente di non voler assumere “alloctoni”: incombe pertanto al datore di lavoro dimostrare che la prassi di effettiva assunzione non corrisponde a tali affermazioni. DISABILITA’: caso Coleman, riferito alla Gran Bretagna (C-303/06), la Corte ha stabilito che il divieto di discriminazione diretta fondata sulla disabilità si estende al lavoratore non disabile che sia trattato in maniera sfavorevole a causa della disabilità del figlio, al quale presta la parte essenziale delle cure di cui quest’ultimo ha bisogno. ETA’: la sentenza Mangold, del 22 novembre 2005, sulla Germania (C-144/04), la Corte di Giustizia ha ritenuto contrario al diritto comunitario che non sia richiesta una ragione obiettiva per stipulare contratti a tempo determinato con lavoratori che abbiano più di 58 anni. Nel caso Kücükdeveci, deciso il 19 gennaio 2010 (C-555/07), riferito anch'esso alla Germania, la Corte ha stabilito che il principio di non discriminazione in base all’età deve essere interpretato nel senso che osta ad una normativa nazionale che prevede che, ai fini del calcolo del termine di preavviso di licenziamento, non sono presi in considerazione i periodi di lavoro compiuti dal dipendente prima del raggiungimento dei 25 anni di età. TENDENZA SESSUALI: il caso Maruko del 1° aprile 2008 (C-267/06), sempre con riguardo alla Germania, ha statuito che la direttiva 2000/78 osta ad una normativa in base alla quale, dopo il decesso del partner con il quale ha contratto un’unione solidale, il partner superstite non percepisce una prestazione ai superstiti equivalente a quella concessa ad un coniuge superstite, mentre, nel diritto nazionale, l’unione solidale porrebbe le persone dello stesso sesso in una posizione analoga a quella dei coniugi.

Normativa in materia di pari opportunità D.lgs. 11 aprile 2006, n "Codice delle pari opportunità tra uomo e donna" Libro ILibro I - Disposizioni per la promozione delle pari opportunità tra uomo e donna Libro IILibro II - Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti etico-sociali Libro IIILibro III - Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti economici Libro IVLibro IV - Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti civili e politici

Tutela della maternità e paternità D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151,"Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53" Legge 8 marzo 2000, n. 53Legge 8 marzo 2000, n. 53,"Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città" Legge 22 maggio 1978, n. 194Legge 22 maggio 1978, n. 194, "Norme per la tutela sociale della maternità e sull'interruzione volontaria della gravidanza"

Diritti dei diversamente abili Legge 1 marzo 2006, n. 67Legge 1 marzo 2006, n. 67, "Misure per la tutela giudiziaria delle persone con disabilità vittime di discriminazioni“ D.L. 10 gennaio 2006, n. 4, art. 6D.L. 10 gennaio 2006, n. 4, art. 6,"Semplificazione degli adempimenti amministrativi per le persone con disabilità", convertito in legge dalla Legge 6 marzo 2006, n. 80 D.P.R. 6 giugno 2001, n. 380, art. 82D.P.R. 6 giugno 2001, n. 380, art. 82, "Eliminazione o superamento delle barriere architettoniche negli edifici pubblici e privati aperti al pubblico” Legge 5 febbraio 1992, n.104Legge 5 febbraio 1992, n.104, "Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate”

Parità di trattamento e non discriminazione D.lgs 9 luglio 2003, n. 215D.lgs 9 luglio 2003, n. 215,"Attuazione della direttiva 2000/43/CE per la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica" D.lgs 9 luglio 2003, n. 216, "Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro“ ( religione, dalle convinzioni personali, dagli handicap, dall'età e dall'orientamento sessuale, per quanto concerne l'occupazione e le condizioni di lavoro) D.lgs 9 luglio 2003, n. 216 D.L. 26 aprile 1993, n. 122D.L. 26 aprile 1993, n. 122,"Misure urgenti in materia di discriminazione razziale, etnica e religiosa", convertito in legge, con modificazioni, dalla Legge 25giugno 1993, n. 205 Legge 13 ottobre 1975, n. 654Legge 13 ottobre 1975, n. 654,"Ratifica ed esecuzione della convenzione internazionale sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale, New York il 7 marzo 1966"

L’Unione Europea con la direttiva 78/2000 ha dato una definizione delle discriminazioni distinguendo tra: discriminazione diretta e discriminazione indiretta. Si ha discriminazione diretta quando una persona “a causa della sua razza o origina etnica è trattata meno favorevolmente di quanto sia stata o sarebbe trattata in una situazione analoga”. Si ha discriminazione indiretta quando “una disposizione, un criterio, una prassi apparentemente neutrale si possa ripercuotere negativamente su una persona in virtù della sua appartenenza etnica, di genere, religione e via dicendo, a meno che tali disposizioni, criteri o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima”.

Oltre la definizione data dalla direttive dell’unione europea si individuano altri tipologie di discriminazioni,quali le discriminazioni sistemiche e strutturali. Queste forme indirette di discriminazioni, non intendono discriminare in maniera palese, ma nella pratica pongono in essere un discriminazione sistematica escludendo alcuni gruppi da determinati lavori o opportunità

La discriminazione multipla, definita così quando uno stesso gruppo sociale viene discriminato per più motivi e rispetto a più caratteristiche. Si riferisce all'effetto cumulativo della discriminazione per indicare forme di razzismo dirette contro gruppi o individui basate su più fattori presenti contemporaneamente. Si parla, in questo caso, di concetto associato ad una pluriappartenenza, cioè al fatto che uno stesso soggetto viene osservato come appartenente a più gruppi sociali: ad esempio,appartenere ad un gruppo etnico minoritario ed insieme al genere femminile.

MOLESTIE Le molestie sono da considerarsi una discriminazione in caso di comportamento indesiderato adottato per motivi di genere, razza o di origine etnica e avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliate od offensivo.

Proposte per contrastare la DISCRIMINAZIONI DI GENERE/1 CONCILIAZIONE vita lavorativa e vita personale/familiare E’ l’area più rilevante nel campo delle discriminazioni di genere in quanto la cura familiare condiziona pesantemente il lavoro femminile Cosa può fare il Cug … Propone, o potenzia, ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione: Progetti di telelavoro flessibile e temporaneo per dipendenti che abbiano problemi di cura familiare Asili nido aziendali, convenzioni ma anche ludoteche interne per sopperire ai periodi di scopertura scolastica o per l’orario pomeridiano quando la scuola non effettua rientri Convenzioni esterne per servizi di cura ed assistenza agli anziani Ha compiti consultivi su orari di lavoro, flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione

Progetto di telelavoro flessibile e temporaneo L’art. 4 della L. 191/98 prevede al comma 1 che le Amministrazioni Pubbliche possano avvalersi di forme di lavoro a distanza ed "a tal fine possono installare nell’ambito delle proprie disponibilità di bilancio apparecchiature informatiche e collegamenti telematici necessari e possono autorizzare i propri dipendenti ad effettuare a parità di salario la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro”. E’ previsto che la contrattazione collettiva, in relazione alle diverse tipologie di telelavoro, adegui la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro alle specifiche modalità della prestazione Il regolamento recante la disciplina del telelavoro è stato approvato con il D.P.R , n. 70; il telelavoro è altresì disciplinato dall’Accordo quadro nazionale sul telelavoro nella PA del Tale provvedimento, dopo aver dato alcune definizioni concettuali, prevede che l’organo di governo di ciascuna amministrazione, sulla base delle proposte dei responsabili degli uffici dirigenziali, individui gli obiettivi raggiungibili mediante il ricorso a forme di telelavoro, destinandovi apposite risorse. PROGETTO DI TELELAVORO: il ricorso al telelavoro avvenga sulla base di un progetto che, tra le altre cose deve indicare gli obiettivi, i tempi e le modalità di realizzazione degli stessi, nonché i criteri di verifica

Cosa può fare il CUG per il telelavoro: -Elaborare una proposta per lo sviluppo del telelavoro: per soddisfare esigenze connesse alla conciliazione dell’evento paternità/maternità, a situazioni di disabilità temporanea ed all’assistenza nei confronti di familiari con quelle lavorativa; il telelavoro può essere concreta e valida alternativa rispetto alle varie fattispecie di astensione dal lavoro previste, le quali comportano la riduzione o la mancata corresponsione della retribuzione, risultando maggiormente penalizzanti in termini economici. Per agevolare l’accesso a tale forma di flessibilità da parte del maggior numero di dipendenti, consentendo l’attivazione in via continuativa delle postazioni di telelavoro che si rendono disponibili. Prevedere la possibilità per i lavoratori, di presentare la domanda per la concessione del telelavoro, ogni qualvolta ne abbiano necessità. Le postazioni disponibili e quelle che si renderanno tali a seguito della cessazione dei progetti preesistenti dovranno quindi assegnate mediante l’utilizzo di graduatorie costantemente aggiornate. Fissare la durata dei progetti di Telelavoro (per esempio sei mesi a partire dall’effettivo avvio). I dipendenti possono telelavorare per ulteriori sei mesi, qualora inseriti utilmente in una nuova graduatoria, fino a raggiungere la durata massima complessiva, riferita a ciascun progetto.

SOTTOPORRE LA PROPOSTA AL RESPONSABILE DEL PERSONALE SE LA PROPOSTA VERRA’ ACCOLTA, RAGGIUNGERE ACCORDO CON LE OO.SS. La prestazione di lavoro può essere effettuata nel domicilio del dipendente purché l’ambiente di lavoro sia conforme alle norme generali di prevenzione e sicurezza, previa verifica preventiva dell’amministrazione (art. 4, comma 2 del citato DPR n. 70/99). L’ INAIL prevede per i telelavoratori, oltre alla copertura assicurativa INAIL, anche quella del locale ove si svolge la specifica attività, nonché delle attrezzature in dotazione e dei terzi che hanno accesso al locale medesimo. I vantaggi per il dipendente consistono nel poter conciliare la propria vita familiare con quella lavorativa, senza subire alcuna emarginazione lavorativa.

Elementi del progetto tratti da alcune esperienza già in essere (INAIL). Il telelavoratore avrà: -un referente in sede con il quale risolvere gli eventuali problemi lavorativi; -l ’ obbligo di un rientro settimanale, previsto al fine di garantirne il contatto con il contesto lavorativo; -ferma restando l ’ assoluta equivalenza dell ’ orario di lavoro del telelavoratore rispetto all ’ orario di servizio del personale che opera in sede, il telelavoratore fruisce della massima flessibilit à nell ’ organizzazione dell ’ attivit à che svolge dal domicilio; -dovrà osservare esclusivamente l ’ obbligo di due periodi di reperibilit à della durata di un ’ ora ciascuno, nell ’ ambito dell ’ orario di servizio, da concordare con il dirigente, per assicurare la possibilit à di comunicazioni da parte dei referenti posti nella Struttura; -lo stesso trattamento giuridico ed economico previsto per i dipendenti operanti presso la sede, con l ’ esclusione, per i giorni in cui svolge l ’ attivit à lavorativa presso il proprio domicilio, dell ’ indennit à sostitutiva di mensa; -un compenso forfetario per i consumi di energia elettrica legati all ’ uso di apparecchiature inerenti l ’ attivit à lavorativa.

Progetti simili possono essere elaborati dal CUG, nel pieno rispetto del ruolo dei sindacati e del potere decisionale che è sempre rimesso alla amministrazione per: - part time; -Flessibilità oraria; -banca ore.

PREGETTO PER REALIZZAZIONE LUDOTECA Il Cug elabora un progetto e lo sottopone all’approvazione dei competenti uffici dell’amministrazione di appartenenza. CONTENUTI DEL PROGETTO: - obiettivi da perseguire (miglioramento delle pari opportunità; accrescimento del senso di appartenenza del lavoratori; migliorare il benessere lavorativo); - descrizione del servizio che si intende rendere; - indicazione delle modalità per individuare il soggetto affidatario del servizio ( procedura semplificata di gara ai sensi degli artt. 20 e 27 d. leg.vo 163/2006 –codice dei contratti pubblici - in quanto servizio rientrante nell’allegato II B del medesimo d. leg.vo)

Contenuto del progetto per ludoteca Relazione e allegati tecnici: -Individuazione degli spazi da adibire a ludoteca; -descrizione del progetto di ristrutturazione (realizzazione di laboratorio 5/8 anni, laboratorio 9/12 anni; area multimediatica con schermo; sala lettura ; biblioteca) -Elencazione delle opere da eseguire (impianti, eventuali modifiche strutturali); -Importo di spesa stimato dagli uffici dell’amministrazione che si occupano di logistica; -Costo stimato per la futura gestione del servizio; - Previsione che per gli arredi e per il materiale ludico didattico si procederà o con contratti di sponsorizzazione o con comodato di uso da altre amministrazioni o con invito ad offrire rivolto ai dipendenti.

ESEMPIO DI LUDOTECA REALIZZATA su progetto del CUG del Ministero Economia e Finanze nel 2011 MINI MIDI MEF Area destinata circa 220 mq; Importo per i lavori (impianti, struttura): circa euro Costo per la gestione del servizio (costo educatori, assicurazioni e varie): euro per 800 ore di servizio AVVISO PER INVITARE A MANIFESTAZIONE DI INTERESSE ALL’AFFIDAMENTO DEL SERVIZIO RICREATIVO E DI CUSTODIA DELLA LUDOTECA

Invito per l'identificazione di uno o più sponsor, disponibili ad offrire alla scrivente Amministrazione a titolo gratuito e senza alcun corrispettivo o vantaggio economico, salvo quanto specificato sotto, per le esigenze del la ludoteca materiale ludico ed educativo-didattico di seguito indicato: giochi educativi, didattici e creativi, di movimento e abilità, puzzle, libri di lettura, libri scolastici, inclusi vocabolari e dizionari anche di lingue straniere, carte, atlanti e mappe geografiche. Resta inteso che le ditte ed i soggetti comunque denominati che aderiranno all'iniziativa di liberalità, potranno pubblicizzare la propria immagine e/o il marchio identificativo negli spazi e con i limiti appositamente individuati dall'Amministrazione. Il materiale resterà acquisito Invito rivolto ai dipendenti ad offrire materiale ludico ed educativo didattico per il servizio ludoteca

Altre iniziative che il CUG può intraprendere possibili in tema di conciliazione (anche in accordo con altri CUG per ottenere condizioni più vantaggiose): -Convenzioni con asili nido comunali; -Convenzioni con strutture/cooperative che forniscono servizi di cura e assistenza domiciliare alla terza età che prestino la loro opera negli enti territoriali e socio assistenziali del territorio; - Convenzioni con centri estivi per minori ed anziani.

SALUTE E SICUREZZA sul lavoro in relazione al genere E’ un’area di grande interesse in quanto la salute e la sicurezza sono fortemente influenzate da un ambiente di lavoro non discriminatorio e attento al benessere dei lavoratori/lavoratrici Le linee guida richiamano, tra i compiti del CUG, l’attenzione allo stress lavoro correlato e ai rischi di genere Proposte per contrastare la DISCRIMINAZIONI DI GENERE/2 Promuove azioni positive volte alla valutazione del rischio correlato al lavoro con attenzione al genere Promuove convenzioni con strutture e studi medici per analisi mirate a condizioni favorevoli Collabora con i responsabili della prevenzione e sicurezza e/o con il medico competente per l’individuazione dei fattori che possano incidere negativamente sul benessere organizzativo in quanto derivanti da forme di discriminazione e/o violenza morale, psichica o fisica. Cosa può fare il Cug …

Proposte per contrastare la DISCRIMINAZIONE DI GENERE/3 PERCORSI DI CARRIERA E’ innegabile, nel lavoro pubblico, la scarsa presenza delle donne ai livelli dirigenziali apicali e negli organi Dare evidenza nella relazione annuale delle posizioni rivestite dalle donne all’interno delle amministrazioni Azioni positive sinergiche per la riconoscimento di meriti e competenze in previsione della assegnazione degli incarichi dirigenziali Azioni positive per far vivere meglio sia l’assenza dal lavoro che il rientro nel contesto lavorativo Cosa può fare il Cug… Cosa può fare il Cug …

Il CUG deve vigilare sull’attuazione dell’articolo 48 del codice delle pari opportunità (D. leg.vo n.198) che prevede, nell’ambito dei piani triennali di azioni positive tendenti ad assicurare la rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la piena realizzazione di pari opportunità nel lavoro tra uomini e donne: “..in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso, l’eventuale scelta del candidato di sesso maschile è accompagnata da un’esplicita ad adeguata motivazione. Sanzione: Le amministrazioni pubbliche che non provvedono all’adempimento non possono assumere nuovo personale, compreso quello appartenente alle categorie protette (art. 6, comma 6, d. leg.vo 165/2001).

ART. 8 decreto legislativo 150/2009ART. 8 decreto legislativo 150/2009, Inclusione del Fattore PO (Pari Opportunità) tra i fattori di misurazione e valutazione della performance organizzativa di un’amministrazione. Con l’articolo 8 (Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa) per la prima volta la questione della parità e delle pari opportunità entri a pieno titolo in una normativa di carattere generale tra i fattori che condizionano il funzionamento organizzativo. Come da tempo sostiene chi si occupa di presenza femminile e performance delle organizzazioni, una gestione attenta al tema delle pari opportunità non risponde soltanto a fondamentali obiettivi di uguaglianza, ma costituisce una leva importante per il miglioramento dell’efficienza organizzativa e della qualità dei servizi resi. all’articolo 9 (Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale) precisa che nella valutazione della performance individuale del personale non vanno considerati i periodi di congedo di maternità, paternità e parentali, ma manca di includere specificamente tra i fattori a cui va collegata la valutazione dei dirigenti e del personale con responsabilità organizzativa la capacità di gestire, promuovere e valorizzare le differenze di genere. Richiamo agli artt. 13 e 14 d. leg.vo 150/2009

Proposte per contrastare la DISCRIMINAZIONE PER ETA’ DISCRIMINAZIONE PER ETA’ Verificare, anche sulla base di elementi statistici e/o numerici, l’esistenza di discriminazioni, soprattutto indirette, basate sulla età ad esempio in : Attività formative Percorsi di carriera Azioni positive basate sulla indagine dei dati riguardanti il personale. Fattore di rischio con un considerevole impatto sul diritto del lavoro Discriminazioni multiple in quanto genere ed età sono due fattori di rischio che spesso coesistono (essere giovane e donna può essere un limite alla carriera, come essere anziana può ridurre l’investimento in formazione...) Cosa può fare il Cug …

Proposte per contrastare la DISCRIMINAZIONE PER ORIENTAMENTO SESSUALE Discriminazioni che hanno come fondamento situazioni legate alla persona e che possono richiedere un’adeguata riservatezza Cosa può fare il Cug … Promuovere attività di sensibilizzazione e interventi di carattere culturale all’interno dei luoghi di lavoro. Predisporre codici etici o di condotta anche con l’intervento di figure di supporto eventualmente presenti all’interno della amministrazione (consiglieri/e di fiducia ecc…)

Proposte per contrastare la DISCRIMINAZIONI PER DISABILITA’ DISCRIMINAZIONI PER DISABILITA’ La disabilità può incidere su vari aspetti, ingresso nel mondo del lavoro, sviluppo della carriera, creazione di modalità di lavoro consone alle situazioni fisiche, attenzione ai risvolti psicologici che può comportare. Il CUG può intervenire su vari livelli, anche in considerazione del tipo di inabilità (civile o da lavoro) Cosa può fare … Proposizione di strumenti di lavoro adeguati rispetto alle condizioni fisiche Progetti di reinserimento e accompagnamento alla ripresa del lavoro Accordi con UNAR per la segnalazione e trattazione di casi di disabilità Accordi con Inail per i migliori interventi in campo di disabilità e reinserimento da infortunio sul lavoro

Cug e mobbing COSA E’ IL MOBBING Nel settore pubblico il mobbing viene definito come una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.

Cosa può fare il CUG nei casi di mobbing? Nel passato due approcci: -Affrontare i singoli casi; -Analizzare il fenomeno per prevenirlo dettando linee di comportamento che abbiano efficacia preventiva. ASSOLUTAMENTE PREFERIBILE IL SECONDO APPROCCIO, ESULANDO IL PRIMO DAI COMPITI SPECIFICI DEL CUG

Come prevenire e affrontare il fenomeno del mobbing (ma anche tutte le altre forme di discriminazione) : -Indagini di clima; -Sportello ascolto; -Codici di condotta; -Eventuale previsione di consiglieri di fiducia.

temi: Le politiche in materia di parità, di contrasto alle discriminazioni, di benessere organizzativo che considerino prioritari i temi: della conciliazione e della condivisione;della conciliazione e della condivisione; di una nuova flessibilità dell’organizzazione del lavoro;di una nuova flessibilità dell’organizzazione del lavoro; utilizzo del telelavoro e part-time; delle risorse risparmiate, anche in termini di meno assenteismo e maggiore produttivitàutilizzo del telelavoro e part-time; delle risorse risparmiate, anche in termini di meno assenteismo e maggiore produttività contribuiscono allo sviluppo economico di un Paese e la creazione del Cug, quale strumento di mediazione dei conflitti e di emersione delle problematiche, rappresenta un segnale di positivo cambiamento dall’interno della stessa P.A.

RUOLO DEI CUG ALL’ESTERNO DELL’AMMINISTRAZIONE Il ruolo di promozione e/o potenziamento delle iniziative che diffondano conoscenze ed esperienze per favorire l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne e i superamento di ogni forma di discriminazione può e deve essere rivolto anche all’esterno con azioni positive che contribuiscano a realizzare un mutamento culturale nella percezione di queste problematiche In questa ottica il CUG potrà organizzare e partecipare ad eventi esterni che abbiano tali caratteristiche in particolare a quelle che più siano vicine alla mission di ciascuna amministrazione (esempio: appello donne e media sostenuto dal CUG del Ministero Sviluppo Economico)

GRUPPO DI LAVORO PER IL MONITORAGGIO E IL SUPPORTO ALLA COSTITUZIONE E SPERIMENTAZIONE DEI COMITATI UNICI DI GARANZIA La direttiva ha previsto la costituzione, presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri, di un gruppo di lavoro composto da rappresentanti del Dipartimento della Funzione Pubblica e del Dipartimento per le Pari Opportunità, in collaborazione con la Consigliera Nazionale di parità per il monitoraggio e supporto alla fase di avvio dell’attività dei CUG. Il gruppo ha operato dal marzo al novembre 2011, rispondendo ad oltre 100 quesiti. Il gruppo è stato di recente ricostituito, con decreto del 18 aprile 2012, dei Capi Dipartimento Pari Opportunità e Funzione Pubblica, per fornire supporto ai neonati CUG e diffondere prassi virtuose.

E' stata attivata la casella di posta elettronica attraverso la quale i Dipartimenti Pari Opportunità e Funzione Pubblica - in collaborazione con la Consigliera Nazionale di Parità - forniscono supporto alle amministrazioni in merito all’ avvio ed all’attività dei Comitati. E' altresì possibile consultare in formato.pdf le risposte ai quesiti più frequenti fornite dal Gruppo per il monitoraggio e il supporto alla costituzione e alla sperimentazione dei CUG sui siti istituzionali dei due Dipartimenti e della Consigliera Nazionale di Parità. Sui medesimi siti è scaricabile una bozza di regolamento da integrare e modellare secondo le specifiche esigenze Compiti del Gruppo di Monitoraggio

GRAZIE PER L’ATTENZIONE Monica Velletti