Psicologia del lavoro e delle organizzazioni - Definizione - La psicologia del lavoro e delle organizzazioni si propone di comprendere, analizzare e modificare le interazioni tra la persona e l’organizzazione. La psicologia del lavoro e delle organizzazioni è interessata alla persona nel suo ambiente di vita, ai suoi modi di costruire una condotta lavorativa efficace, efficiente e soddisfacente in rapporto alle altre persone e ai mezzi di lavoro, al suo sviluppo personale e professionale e a tutti i fattori ambientali, sociali, tecnici e culturali che possono incrementare le sue possibilità di padroneggiare le proprie scelte, progetti e direzioni di inserimento sociale (Sarchielli, 1998).

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni - Definizione - Infine, la psicologica del lavoro e delle organizzazioni riguarda le modalità di gestione delle persone dal loro ingresso nell’organizzazione al delinearsi della carriera fino alle differenti forme di separazione dal lavoro. L’attenzione è rivolta ai processi di inserimento e socializzazione lavorativi, al contratto psicologico fra individuo e organizzazione, ai ruoli sociali e organizzativi (Sarchielli, 1998).

Stimolo Sicurezza nei luoghi di lavoro: raccogliere notizie, commenti, immagini relative ad infortuni, nuovi dispositivi per la prevenzione, omissioni che hanno portato a gravi conseguenze ambientali, fisiche ed organizzative. 2 volontari Ricerca testi, come va?

Stimolo Sicurezza nei luoghi di lavoro: raccogliere notizie, commenti, immagini relative ad infortuni, nuovi dispositivi per la prevenzione, omissioni che hanno portato a gravi conseguenze ambientali, fisiche ed organizzative. 2 volontari Ricerca testi, come va?

Confini di interesse della psicologia del lavoro e delle organizzazioni Organizzazione Ingresso Persona Ambiente sociale Incarichi/ mansioni Struttura formale Sviluppo

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni: una realtà con molteplici prospettive Significato della parola Lavoro Significato della parola Organizzazione

Ambiti d’intervento Valutazione/Selezione. Orientamento professionale. Prevenzione, salute e sicurezza. Motivazione e soddisfazione. Dinamiche di gruppo e processi comunicativi. Ergonomia. Analisi delle organizzazioni, delle relazioni, del clima e della cultura organizzativi.

Definizioni (tratte da “European Curriculum in W & O Psycology. Reference model and Minimal standards 1998; contenuto in Sarchielli, Psicologia del Lavoro) 1)Psicologia del lavoro Scienza che studia l’attività lavorativa in diversi contesti: compito e ruolo, condizioni esecuzione, tecnologie e strumenti, ambiente fisico e sociale, tecnologie. Persona come agente che persegue scopi, che apprende, che interagisce, che comunica che progetta, che subisce effetti intra o extralavorativi, che prova emozioni ecc Strumento al servizio dell’efficienza

2)Psicologia dell’organizzazione Persone come membri di gruppi: “percezioni sociali, meccanismi influenza sociale,comunicazione, relazioni, cooperazione, conflitti, negoziazione, progettazione organizzativa, valutazioni di efficacia ed efficienza”

3 Psicologia delle risorse umane Modalità di gestione delle persone dal loro ingresso alle differenti forme di separazione e uscita organizzativa. Processi di orientamento, inserimento e socializzazione lavorativa ( contratto psicologico tra individuo ed organizzazione) Gestire i sistemi premianti Coinvolgere il personale per istruirlo sul compito, sull’organizzazione, sui supplementi d’addestramento necessari per migliorare l’efficienza ecc

Analisi del clima e della cultura organizzativi. La cultura organizzativa è un insieme di assunti di base, di valori, di principi e di artefatti che vengono sviluppati all’interno di una specifica organizzazione e condivisi da tutti i membri. Il clima è, invece, un processo psicologico-sociale che pone in relazione l’ambiente lavorativo e le pratiche organizzative con i comportamenti e gli atteggiamenti correlati al lavoro. Quali variabili organizzative ed individuali contribuiscono a favorire l’efficacia e l’efficienza organizzativa e la qualità della vita di coloro che operano nei contesti lavorativi?

Prevenzione, salute e sicurezza. Dai primi studi sulla fatica e sugli infortuni sul lavoro, negli anni recenti il tema è tornato di grande attualità, grazie anche all’introduzione del nuovo testo unico 81/2008 che recepisce le direttive comunitarie riguardanti la salute e la sicurezza dei lavoratori, nonché grazie alla recente Direttiva Ministeriale della Funzione Pubblica che invita tutte le Amministrazioni Pubbliche ad adottare delle misure atte a migliorare il Benessere Organizzativo. Al tema del benessere si collega, necessariamente, quello del disagio lavorativo e dunque la rilevante ed approfondita quantità di studi condotti sulle problematiche dello stress, del burnout e del mobbing. Quali conseguenze possono derivare da una non adeguata gestione delle risorse umane? Come garantire la sicurezza fisica e psicologica nei luoghi di lavoro? Quali i contenuti della formazione?

Storia: le origini Si fa risalire la nascita della disciplina alla pubblicazione da parte dello psicologo Hugo Münsterberg – il fondatore della psicotecnica – del libro Psychology and Industrial Efficiency, nel 1913, dove scrive che nel momento in cui ciascuno otterrà il lavoro in cui applicare le sue migliori energie, lo scontento e la depressione saranno sostituiti da una fiorente gioia e da una perfetta armonia (Spaltro, 1974).

Storia: le origini Münsterberg era interessato all’applicazione dei tradizionali metodi psicologici ai problemi concreti dell’industria, con particolare riferimento all’organizzazione del lavoro e alla selezione del personale. Condusse studi sulla monotonia, sulla fatica, sull’adattamento dell’uomo all’ambiente di lavoro e prime analisi delle motivazioni al consumo e delle tecniche di vendita.

L’organizzazione scientifica del lavoro Dalle esperienze condotte alla Bethlehem Steel Company, Taylor deriva i principi fondamentali dell’organizzazione scientifica del lavoro: scomposizione del ciclo di lavoro e ricomposizione degli elementi analitici nel modo più economico e razionale (one best way); scelta dell’operaio idoneo a svolgere il lavoro (the right man to the right place); addestramento dell’operaio a lavorare secondo le istruzioni e i tempi di pausa stabiliti;

Determinato vs Indeterminato Gli animali esseri determinati per vivere hanno già per natura tutto quanto il necessario, mentre l’Uomo non è determinato, per poter sopravvivere si è dovuto creare dei mezzi adatti all’uopo, si è SPECIALIZZATO. L’inventare le cose è una caratteristica tipica della vita dell’essere umano altrimenti non avrebbe modo di riuscire a svolgere anche le più semplici funzioni ( il coltello serve per tagliare la carne perché la natura non ci ha fornito di unghie adatte a farlo, esempio banale e stupido ma che serve a capire ).

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Psicologia del lavoro arte applicata, ricerca intervento essere umano ( dotato di anima, non determinato, volubile inconstante) Per essere completa la psicologia del lavoro deve studiare il suo oggetto di studio all’interno dei molteplici spazi in cui esso vive Attenzione: non confondere i risultati parziali, le tecniche, con lo scopo finale: benessere essere umano al lavoro

L’organizzazione scientifica del lavoro retribuzione dell’operaio in maniera adeguata ad ottenere il rendimento massimo, ossia pagare sopra la media chi lo raggiunge (differential rates). Le differential rates si accompagnano ad una prima forma di job analysis and evaluation. Con Taylor sono iniziati anche la selezione e l’addestramento del personale, nonché i sistemi incentivanti (incentivazione economica). Infine Taylor riconsidera la struttura di direzione, proponendo in alternativa alla gerarchia lineare la struttura funzionale gerarchica.

La valorizzazione del “capitale umano” 1. In passato, il fattore umano veniva percepito come subordinato agli altri fattori produttivi: impianti, clienti, risorse finanziarie. 1. La valutazione in ambito lavorativo era intesa come un atto discriminatorio con accezione negativa. 2. Oggi, il capitale umano è un valore, un patrimonio in grado di contribuire al raggiungimento di risultati di qualità. 2. La valutazione è intesa come base per l’ orientamento, la consapevolezza e lo sviluppo del lavoratore.

VALUTAZIONE Attribuire valore e importanza Procedimento su base scientifica, atto ad aiutare un individuo nella ricerca del lavoro più adatto alle sue capacità e alle sue attitudini (Devoto & Oli, 2000)

Una definizione La valutazione del personale consiste in una attività di lavoro e di ricerca inerente alla gestione delle risorse umane che presuppone un’operazione decisionale basata su una valutazione qualitativa e quantitativa degli aspiranti ad un ruolo professionale.

Il processo di selezione Reclutamento Valutazione Inserimento

1. Il reclutamento Obiettivo Obiettivo: ricerca organizzata di candidati tra i quali scegliere la persona da inserire nel contesto organizzativo. La raccolta delle candidature avviene attingendo da 2 tipi di fonti: interne all’azienda (annunci interni, nominativi di conoscenti di dipendenti, curricula mandati spontaneamente); esterne all’azienda (annunci di ricerca del personale, agenzie di selezione, agenzie interinali, università, istituti scolastici, inserzioni su quotidiani, riviste, periodici specializzati).

Una volta raccolte le candidature, si passa ad una fase di pre-screening attraverso l’esame dei curricula o dei questionari di dati biografici. Il reclutamento si conclude invitando i soggetti ad un primo contatto diretto con l’organizzazione in base al quale si deciderà la loro eventuale idoneità per la fase di valutazione.

2. Valutazione Obiettivo: Obiettivo: valutazione dei candidati reclutati al fine di decidere in merito ad un eventuale inserimento lavorativo. In questa fase le organizzazioni si avvalgono di numerose metodologie, tra le quali le più comuni sono: test psicometrici; assessment center; colloquio/intervista individuale.

oggettive È particolarmente importante servirsi di metodologie di valutazione che siano il più possibile oggettive, cioè diano garanzia di validità e affidabilità.

3. L’inserimento Obiettivo: Obiettivo: inserimento nel contesto organizzativo del candidato risultato più idoneo, in seguito alla valutazione, a ricoprire la posizione in oggetto. È un momento molto delicato sia per l’orga- nizzazione che per l’individuo coinvolto. L’organizzazione deve provvedere all’inseri- mento e all’integrazione dei propri membri ponendo in essere percorsi formativi e di affiancamento che consentano agli individui di comprendere credenze, valori e regole del contesto organizzativo in cui si trovano ad operare.