Principio di non discriminazione

Convenzione per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali Art. 14: Il godimento dei diritti e delle libertà riconosciuti nella presente Convenzione deve essere garantito, senza alcuna distinzione, fondata soprattutto sul sesso, la razza, il colore, la lingua, le opinioni politiche o altre opinioni, l’origine nazionale o sociale, l’appartenenza a una minoranza nazionale, sui beni di fortuna, nascita o ogni altra condizione

Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea Art. 21: 1. E’ vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare, sul sesso, la razza, il colore della pelle o l’origine etnica o sociale, le caratteristiche genetiche, la lingua, la religione o le convinzioni personali, le opinioni politiche o di qualsiasi altra natura, l’appartenenza ad una minoranza nazionale, il patrimonio, la nascita, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali

Art. 22: L’Unione rispetta la diversità culturale, religiosa e linguistica

Trattato sul funzionamento dell’Unione Europea Art. 10: Nella definizione e nell’attuazione delle sue politiche e azioni, l’Unione mira a combattere le discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l’origine etnica, la religione o le convinzioni personali, la disabilità, l’età o l’orientamento sessuale

Art. 19…. Il Consiglio… può prendere i provvedimenti opportuni per combattere le discriminazioni fondate sul sesso, la razza, o l’origine etnica, la religione o le convinzioni personali, la disabilità, l’età o l’orientamento sessuale

Direttiva 2000/78/CE del Consiglio dell’Unione Europea, 27 novembre 2000

Decreto Legislativo n. 216/2033 Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro

Art. 1: Il presente decreto reca le disposizioni relative all’attuazione della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla religione, dalle convinzioni personali, dagli handicap, dall’età e dall’orientamento sessuale, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro, disponendo le misure necessarie affinché tali fattori non siano causa di discriminazione…

Art. 2: Ai fini del presente decreto… per principio di parità di trattamento si intende l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell’età o dell’orientamento sessuale. Tale principio comporta che non sia praticata alcuna discriminazione diretta o indiretta, così come di seguito definite:

a) discriminazione diretta quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata, o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga;

b) Discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura,le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone

L. n. 121 del 1981 (Pubblica sicurezza) Art. 7, II co. : “In ogni caso è vietato raccogliere informazioni e dati sui cittadini per il solo fatto della loro razza, fede religiosa o opinione politica…”

Statuto dei lavoratori (l. n. 300 del 1970) Art. 8: “E’ fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”

D. L.vo n. 196 del 2003 (Codice in materia di protezione dei dati personali) Art. 1: Chiunque ha diritto alla protezione dei dati personali che lo riguardano

Art. 4, lett. D). “dati sensibili”, i dati personali idonei a rivelare l’origine razziale ed etnica, le convinzioni religiose, filosofiche o di altro genere, le opinioni politiche, l’adesione a partiti, sindacati, associazioni od organizzazioni a carattere religioso, filosofico, politico o sindacale, nonché i dati personali idonei a rivelare lo stato di salute e la vita sessuale

Art. 26: I dati sensibili possono essere oggetto di trattamento solo con il consenso scritto dell’interessato e previa autorizzazione del Garante…..

Principio di non discriminazione e lavoratori

ECHR, sent. 15 gennaio 2013, Eweida e altri c. Regno Unito Eweida (hostess B.A. licenziata perché indossava catenina con crocifisso) Chaplin (infermiera licenziata perché indossava catenina con crocifisso) Ladele (dipendente dell’ufficio di stato civile che per motivi religiosi si rifiutava di registrare le unioni omosessuali) McFarlane (operatore di un consultorio familiare che si rifiutava di lavorare con coppie omosessuali)

Cosa ha stabilito la Corte  Eweida, licenziamento illegittimo perché non il divieto non era proporzionale agli interessi coinvolti  Chaplin, il divieto era proporzionale alle esigenze di tutela della salute pubblica e di sicurezza dei pazienti  Ladele, licenziamento proporzionale alle esigenze di riconoscimento di pari diritti alle coppie omosessuali  McFarlane, si valuta anche il fatto che il ricorrente aveva liberamente scelto di lavorare in quel settore, sapendo che avrebbe avuto a che fare con coppie omosessuali

Corte Suprema USA, 1/6/2015 Equal Employment Opportunity Commission v. Abercrombie & Fitch

I negozi Abercrombie & Fitch avevano rifiutato di assumere Samantha Elauf, un musulmana praticante, poiché sostenevano che il velo da lei indossato non era conforme alla politica di abbigliamento dei dipendenti del gruppo. La Equal Employement Opportunity Commission riteneva che tale rifiuto costituisse una violazione del titolo VII del Civil Rights Act del 1964 che, “inter alia, prohibits a prospective employer from refusing to hire an applicant because of the applicant’s religious practice when the practice could be accommodated without undue hardship”.

La Corte deve decidere se il divieto si applica sempre, oppure solo nei casi nei quali l’aspirante lavoratore ha informato il datore di lavoro che per lui quel lavoro è necessari. Esame del caso: la Corte ricorda che si tratta di una catena di abbigliamento che ha uno stile particolare e che per questo ha un codice di abbigliamento per i dipendenti che vieta l’utilizzo di copricapi, poiché danno un’immagine troppo informale di chi li indossa.

La responsabile delle assunzioni riferisce alla ragazza che il suo foulard non è in linea con l’abbigliamento raccomandato dall’azienda ai suoi dipendenti e questa risponde che si tratta di un copricapo indossato per esigenze religiose. La responsabile delle assunzioni si rivolge al suo capo che le risponde che il divieto di copricapi è generale e non conosce eccezioni per nessun motivo, religioso o meno. Alla donna viene rifiutata l’assunzione a causa del foulard

In I grado, causa per danni, la società viene condannata. In appello, la Corte del Decimo Circuito stabilisce invece che il Civil Rights Act si applica solo se il datore di lavoro è messo al corrente dall’aspirante lavoratore del fatto che l’assunzione è per lui/lei indispensabile

Il Titolo VII del Civil Rights Act del 1962 stabilisce che per un datore di lavoro è illegale: 1) Non assumere o in atro modo discriminare un lavoratore, o aspirante lavoratore, a causa della sua razza, colore, religione, sesso o origine nazionale; 2) Limitare, segregare o classificare i lavoratori o gli aspiranti lavoratori per gli stessi motivi

Abercrombie si è difesa sostenendo che il Civil Rights Act si applica soltanto se l’aspirante lavoratore ha informato il datore di lavoro che l’assunzione è per lui necessaria. La Corte Suprema non condivide questa interpretazione. Sottolinea che la donna non è stata assunta A CAUSA DEL FATTO CHE indossasse il foulard

La Corte nota che in tutti i casi di discriminazione si ripete l’affermazione «a causa del fatto che». La Corte considera discriminatorio il comportamento di Abercrombie che ha rifiutato di assumere la donna «a causa del fatto che» indossasse il foulard per motivi religiosi