1 Progetto La.Fem.Me. GESTIONE AZIENDALE DELLA MATERNITA’ Percorso formativo Consulenti del Cambiamento BARI, 19 NOVEMBRE 2014

2 COME PARLARE DI GESTIONE DELLA MATERNITA’ ALLE AZIENDE? FAR EMERGERE IL BISOGNO ANALIZZARE LE ESIGENZE SPECIFICHE PROGETTARE SOLUZIONI AD HOC

FAR EMERGERE IL BISOGNO: LE E’ MAI CAPITATO IN AZIENDA CHE…

4 E SE INVECE DIVENTASSE UN PUNTO DI FORZA? CASO:PRECA BRUMMEL Media azienda nel settore puericultura ha ampliato l’organico cercando espressamente mamme, perché conoscono il prodotto. OUTPUT: trovato subito persone giuste, grande risonanza mediatica dell’annuncio (risparmi su campagna pubblicitaria) e consolidamento del marchio (aumento vendite nel trimestre successivo, 2009) CASO: TETRAPACK Filiale italiana di multinazionale svedese, ha incominciato nel 2006 progetto di welfare e gestione della maternità. OUTPUT: il marchio è ora associato a welfare e benessere, l’”appetibilità” dell’azienda nelle politiche di assunzione è raddoppiata (ridotti costi di ricerca & selezione, ridotto turnover)

ANALIZZARE LE ESIGENZE SPECIFICHE

6 QUAL’E’ LA MIA POPOLAZIONE AZIENDALE? ① QUAL’E’ LA MIA POPOLAZIONE AZIENDALE? Molte imprese, anche medio-grandi, non hanno mai tracciato e/o aggiornato il profilo dei loro dipendenti. Ma sapere distribuzione per genere, dove abitano, quanti km fanno al giorno per venire al lavoro, che età media hanno, quanti figli hanno, quant’è la durata media del congedo, che tipo di richieste fanno (se ne fanno) al rientro dal congedo, quanti part-time ho, in quali posizioni/reparti ho % femminile più/meno alta, ect.. sono dati preziosi per far funzionare meglio l’impresa.

COME “STANNO” I MIEI DIPENDENTI? CASO: GRADE AZIENDA BANCARIA L’azienda ha circa 60% di donne, ha piano welfare e gruppo Gender Diversity interno ma la maternità rappresenta un momento di rottura professionale e la dispersione di carriera è del 20% per ogni grado di avanzamento (circa 30% di middle management, circa 10% topo manager). Focus group qualitativi costruiti su base territoriale e funzionale. OUTPUT: far emergere dei “casi d’eccellenza” informali e metterli a sistema all’interno del gruppo; dare evidenza a snodi critici trasversali per dare risposta omogenea ed integrata

8 COM’E’ LA CRESCITA PROFESSIONALE? CASO: HERA Impegno in un percorso di valorizzazione delle donne in azienda (30% circa), con focus specifico sui carichi di cura. Ha quindi definito una politica aziendale sulla gestione della maternità: “Le politiche del buon rientro”, con programma di coaching. OUTPUT: 40% comunica tempi e modalità del rientro in modo più chiaro e tempestivo; 25% ha ridefinitio il proprio ruolo professionale in accordo con l’azienda CASO: CONSORZIO QUADRIFOGLIO Sperimentazione all’interno del Consorzio Quadrifoglio di un percorso di mentorship per continuare a valorizzare le risorse femminili anche dopo la maternità. OUTPUT: maggiore coinvolgimento delle risorse e rottura di stereotipi di genere, con più amplie prospettive di carriera (e sostenibilità economica del nucleo famigliare) Analizzare i percorsi di carriera (an alisi quantitativa: % donne e uomi ni che sono cresciuti a tot anni dall ’assunzione, % donne e uomini ri masti nella stessa posizione, o che hanno cambiato inquadramento c ontrattuale) e chiedere con focus group mirati il perché di questi per corsi (analisi qualitativa) aiuta a mi gliorare la gestione del personale e quindi produttività e motivazion e

9 PROGETTARE SOLUZIONI AD HOC PER IL MANAGEMENT AZIENDALE PER LE MAMME DIPENDENTI DALLA RIVENDICAZIONE AL DIALOGO, DALLA LOGICA CONFLITTUALE ALLA CONVERGENZA DI INTERESSI

GESTIONE AZIENDALE DELLA MATERNITA’: MISURE PER LE MAMME IN AZIENDA ①Parental Survey: Analisi dei bisogni di conciliazione dei genitori in azienda ②Parental Coaching La maternità come master di competenze. Mamma più consapevoli e motivate ③Parental Policy Definizione di una policy strutturata e organica sulla genitorialità in azienda

PARENTAL COACHING Progettazione e realizzazione di due cicli completi di Moms Coaching di gruppo al rientro dalla maternità Ogni ciclo consiste in tre incontri Ogni incontro ha avuto un focus tematico: autodiagnosi al rientro; nuove priorità ed urgenze (matrice del tempo); il rapporto con il gruppo di lavoro (matrice delle qualità autentiche) 8 neo-mamme coinvolte nel 1° ciclo, 10 nel 2° Progettazione e realizzazione di un percorso individuale di coaching Tre incontri individuali: 1° a ridosso del rientro, 2° entro il 3° mese dal rientro, 3° entro il 6° mese dal rientro, con allineamento iniziale e finale con il proprio manager di riferimento. In tutto 10 mamme coinvolte, 30 incontri Progettazione e realizzazione di un programma di Wellcome Back al rientro dalla maternità Il programma consiste in un incontro di gruppo e due gettoni di counselling individuale a testa 17 neo-mamme per ora coinvolte

LA METODOLOGIA Il rationale di percorsi di gestione della maternità attraverso il coaching è il ri- allineamento della neo-mamma rispetto alla sua identità professionale. E la riorganizzazione quindi delle sue priorità ed urgenze rispetto ai suoi diversi ruoli, con un impatto diretto sullasua motivazione e determinazione al lavoro Autodiagnosi : mettere a fuoco la propria situazione personale e lavorativa per ripartire Piano Obiettivi e Azioni: riflettere sui propri obiettivi di medio termine e su come realizzarli, a casa e in ufficio Matrice del tempo: riorganizzare le proprie priorità personali e professionali Matrice delle qualità autentiche: ristabilire e/o consolidare rapporti costruttivi con il proprio team di lavoro I CONTENUTI Dall’esperienza Variazioni gli snodi più importanti da affrontare sono: PARENTAL COACHING

Dall’esperienza maturata, possiamo sintetizzare alcuni risultati: 40% del campione comunica tempi e modalità del rientro in modo più chiaro e tempestivo I percorsi di coaching hanno aiutato le persone ad essere più consapevoli delle proprie priorità ed esigenze, e quindi a comunicarle in modo più chiaro con l’azienda dando visibilità sui modi e sui tempi del rientro (più corti e comunque più chiari) 25% del campione ha ridefinitio il proprio ruolo professionale in accordo con l’azienda Le neo-mamme hanno preso coscienza di quanto valore attribuiscono al lavoro in questa delicata fase e hanno reagito in modo chiaro e coerente. In un caso una mamma ha deciso di rientrare a tempo pieno e rinunciare al part-time perché teneva al suo percorso di carriera; in un altro un’altra mamma ha deciso di “fare un passo indietro” e concordato un altro ruolo meno impegnativo, a part-time per un anno.

PARENTAL BOOK Accompagnare l’azienda nel mappare, dare omogeneità e diffondere le politiche per la gestione dei bisogni dei dipendenti Tutto il personale viene portato a conoscenza delle opportunità offerte ★ valorizzazione dell’esistente ★ engagement L’azienda viene valorizzata verso l’esterno, inserita in un circuito di aziende virtuose, citata da stampa e media ★ promozione e valorizzazione dell’azienda

GESTIONE AZIENDALE DELLA MATERNITA’: MISURE PER I MANAGER IN AZIENDA ①Focus normativo: analisi e conoscenza approfondita della normativa (CNL, integrativo, 2° livello), con benchmark ②Focus economico: identificazione e selezione di kpi per valutare programmi sperimentali family- friendly ③Focus organizzativo: analisi dei processi aziendali, sistematizzazione di best practice informali, definizione di nuove forme di flessibilità sul lavoro ④Fosuc culturale: percorsi ad hoc di formazione interattiva

COINVOLGERE I MANAGER

LA SPERIMENTAZIONE NEL PROGETTO LA FEMME DIFFICOLTA’ DI FAR EMERGERE IL BISOGNO, CRITICITA’ NEL VOLERTLO AFFRONTARE In molte realtà aziendali la maternità è vissuto come un problema non gestionale, ma di diritti doveri e quindi non percepito come strategico. Anche dove abbiamo accompagnato un’analisi della popolazione aziendale e fatto emergere l’opportunità di gestione proattiva (es: Umana) si è preferito continuare a fare “caso per caso”, anche di fronte a evidente disfunzionalità e costi INTEGRAZIONE CON FLESSIBILITA’ ORARIO E WELARE Dove l’approccio è stato integrato (es. Coop Betania, Consorzio Aurora, consulenti del lavoro) e la gestione della maternità è diventato uno strumento di efficienza organizzativa, allora è stato possibile definire interventi ad hoc come vademecum aziendale su maternità, “tandem professionale” tra diverse sotto- popolazioni aziendali

GRAZIE Il sito di LaFemMe: Il mio contatto: Anna Zavaritt Anna Zavaritt