VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEL COMPARTO 30 MAGGIO 2011 Adriana Alborghetti EFFICIENZA E TRASPARENZA DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE : focus sulla sanità

Lavalutazionedei professionisti in sanità La valutazione dei professionisti in sanità Negli enti pubblici, a differenza del settore privato, il tema della valutazione rappresenta una reale innovazione Innovazione è “decollata” con difficoltà !! In molte aziende sanitarie esiste ancora una debole cultura valutativa che lascia spazio ad atteggiamenti di diffidenza e perplessità sia da parte dei valutati ma purtroppo a volte anche da parte dei valutatori.

VALUTAZIONE “ E’ un giudizio sistematico del valore di un individuo - con riguardo alla sua prestazione sul lavoro e al suo potenziale sviluppo - per l’organizzazione di cui fa parte, espresso periodicamente secondo una determinata procedura, da una persona o più persone appositamente incaricate e che conoscono l’individuo stesso e il lavoro” ( Zerilli 1983) Spesso la valutazione è stata subita e/o contestata nel suo valore di “promozione professionale” La valutazione è un esigenza naturale ma anche organizzativa

LA VALUTAZIONE Valutare = misurare In base a regole dichiarate e trasformate in procedure sistematiche attraverso le quali si perviene all’attribuzione di caratteristiche o proprietà sia di natura qualitativa che di natura quantitativa, a comportamenti, processi od oggetti

OBIETTIVIDELLA VALUTAZIONE OBIETTIVI DELLA VALUTAZIONE Una buona organizzazione si misura anche dal grado di controllo interno e quindi dall’evoluzione del suo sistema di valutazione. L’intento della valutazione è di produrre un controllo organizzativo sugli obiettivi pianificati, mediante l’ausilio di metodologie e strumenti che permettano di sistematizzare ed oggettivare le rilevazioni effettuate che nel loro insieme concorrono a costituire il sistema di valutazione. La valutazione non è un sistema statico ma flessibile che si costruisce partendo dalle esigenze specifiche dell’organizzazione.

Tutte le aziende valutano …. ( ??? ) in maniera sistematica e formalizzata… (???) La valutazione è un processo continuo che coinvolge un dipendente a qualsiasi livello appartenga, per tutto il tempo in cui fa parte di un’azienda e concorre al raggiungimento degli obiettivi globali dell’istituzione. Considerare la valutazione un’attività formalizzata significa: produrre ed utilizzare a periodicità stabilita metodologie e strumenti oggettivi Conseguire omogeneità al fine di rendere la valutazione oggettiva e non soggettiva Prevedere l’inserimento della stessa in un sistema di utilizzo razionale dei risultati

1.La valutazione per l’individuo rappresenta una garanzia da giudizi arbitrari o improvvisati da parte dei superiori 2.La valutazione rappresenta per l’azienda un modo attraverso il quale conoscere il singolo dipendente, il suo valore, il suo potenziale ovvero costituisce una fonte attendibile sulla quale innestare i processi di sviluppo continuo delle risorse umane 3.La valutazione rappresenta per i valutatori una modalità attraverso la quale correggere errori, colmare lacune, ma anche motivare le persone

FINALITA’DELLA VALUTAZIONE FINALITA’ DELLA VALUTAZIONE 1.MIGLIORARE LA PRESTAZIONE DEL LAVORATORE IN FUNZIONE DEGLI OBIETTIVI STABILITI 2.MIGLIORARE IL LAVORATORE POTENZIANDO GLI ASPETTI POSITIVI, CORREGGENDO I PUNTI DEBOLI, IDENTIFICANDO LE NECESSITA’ DI FORMAZIONE 3.MIGLIORARE L’ORGANIZZAZIONE La scelta degli strumenti di valutazione costituisce un momento strategico nel quale prendere in considerazione i limiti e le necessità di controllo degli strumenti stessi.

ALCUNI RIFERIMENTI NORMATIVI PER LA VALUTAZIONE DEL COMPARTO Art.4 Contrattazione collettiva integrativa : … in sede di contrattazione collettiva integrativa sono regolate le seguenti materie : 1- I sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi, programmi e progetti di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio, con la definizione di criteri generali delle metodologie di valutazione e di ripartizione delle risorse del fondo di cui all’art 38 comma 3 ( finanziamento trattamenti accessori ) CCNL 1998/2001 ( 7 Aprile 1999 ) 1999

C.C.Integrativo Aziendale del comparto sanità ( 5 ottobre 2000 ) Art.6 Il Sistema di valutazione permanente 1.L’Azienda a dotta un sistema di valutazione permanente che abbia le seguenti caratteristiche : a)Semplice ed agile b)Coerente con i ruoli organizzativi e le progessionalità presenti c)Oggettivo d)Diffuso e accettato 2000

2.Viene utilizzato al fine di : Analizzare e valutare le capacità e i comportamenti organizzativi attraverso un confronto diretto tra valutato e valutatore Consentire di esplicitare quali sono i comportamenti attesi e premiati dall’Azienda Consentire la rilevazione dei fabbisogni formativi e quindi la calibratura del sistema formativo alle effettive esigenze aziendali, operando dove vi siano effettivi bisogni 2000

3.Rappresenta un supporto al sistema delle progressioni orizzontali e verticali, in quanto la valutazione positiva costituisce requisito indispensabile per accedere alle selezioni, con conseguente attribuzione di punteggio che va a sommarsi ai punteggi di ESPERINZA PROFESSIONALE E FORMAZIONE Nonché per la conferma del quantitativo economico corrisposto a titolo di acconto della produttività 2000

1.Il sistema di valutazione, correlato al sistema di formazione e all’esperienza professionale : concorre alla valutazione complessiva di ciascun dipendente basata su un sistema di punti, fra di loro diversamente articolati per peso relativo, in relazione a ciascuna categoria professionale. Tale sistema di punti consente di costituire, per ciascun profilo/categoria, graduatorie utili alla progressione orizzontale nelle fasce economiche. Correlazione con la progressione economica orizzontale art

VALUTAZIONE ESPERIENZA p. FORMAZIONE Sistema di pesatura dei criteri di valutazione 2000

C.C.D.I del comparto 2007 ART. 8 Il sistema di valutazione permanente Idem come CCIA del 2000 Allegato n. 5 le nuove schede di valutazione

DGR 8501 del Determinazione in ordine alla gestione del Servizio Sanitario regionale per esercizio ( primo provvedimento) Allegato n. 6 : Area Organizzazione del personale Valutazione del personale Per quanto concerne i sistemi di incentivazione del personale del comparto e della dirigenza gli stessi, nel rispetto della normativa nazionale vigente, non dovranno essere basati su criteri di automatismi nella distribuzione delle risorse, bensì dovranno contenere criteri e modalità specifiche volte alla concreta verifica del raggiungimento degli obiettivi aziendali. Le aziende potranno erogare a titolo di acconto, previa valutazione dello stato di avanzamento degli obiettivi assegnati, una quota incentivante non superiore al 50% delle risorse complessive. La parte restante potrà essere erogata esclusivamente previa valutazione a consuntivo in relazione al raggiungimento dei risultati 2008

IMPORTANTI NOVITA’ SUL TEMA VALUTAZIONE VENGONO INTRODOTTE DAL RECENTISSIMO D.lvo 27 Ottobre 2009 n. 150 Emanato in attuazione della delega al governo contenuta nella L. 15 del Marzo 2009, finalizzata all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e alla efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni 2009

DGR 937 del Determinazione in ordine alla gestione del Servizio Sanitario regionale per esercizio Allegato n. 6 : Area Organizzazione del personale Nel corso del 2011 verranno definiti criteri di meritocrazia e premialità in coerenza con quanto previsto dalla riforma “Brunetta”, e indirizzi per l’applicazione omogenea nelle Aziende Sanitarie Pubbliche del SSR di criteri e modalità per la trasparenza e la rendicontazione delle performance aziendali. 2010

Il sistema di valutazione dell’A.O. Bolognini di Seriate Caratteristiche : Semplice Coerente con i ruoli organizzativi Oggettivo Diffuso e accettato In continua evoluzione Art. 8, comma 1 CCDI Del

Viene utilizzato al fine di : 1.Analizzare e valutare le capacità e i comportamenti organizzativi attraverso un confronto diretto tra valutato e valutatore 2.Consentire di esplicitare quali sono i comportamenti attesi e premiati dall’Azienda

Totalmente integrato nel “ Ciclo di gestione della performance ” Definizione e assegnazione degli obiettivi – valori attesi e indicatori Collegamento tra obiettivi – e allocazione delle risorse Monitoraggio e attivazione interventi correttivi Rendicontazione dei risultati Utilizzo sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito Misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale

Oggi Il sistema di valutazione 1.Permette di graduare i compensi per la produttività collettiva 2.ENTRA nella distribuzione RAR 3.Supporta il sistema di progressioni orizzontali e verticali 4.Viene utilizzato per la valutazione delle posizioni organizzative 5.Permette di valutare le competenze ai fini della conferma in servizio 6.Rappresenta un potenziale strumento di analisi e utilizzo delle eccellenze oltre che prezioso strumento per individuare interventi formativi / organizzativi per compensare le lacune dei professionisti

conseguenze di una valutazione negativa Per tutti operatori del comparto : No accesso ai passaggi di fascia e progressioni verticali No saldo produttività collettiva No saldo R.A.R. Per Coordinatori ( Ds) Perdita indennità di coordinamento ( parte variabile o anche parte fissa per selezioni successive alla prima applicazione CCNL 2001) Per titolari di Posizione Organizzativa Perdita dell’incarico

Correlazione tra valutazione e retribuzione di risultato 1.sistema premiante è ancorato al sistema di programmazione budgetaria - il saldo della produttività collettiva è legato alla percentuale di raggiungimento degli obiettivi da parte della U.O. di appartenenza.. 2.gli obiettivi della scheda di budget ed i relativi parametri (tipologia e peso relativo) devono essere preventivamente illustrati e discussi con tutti gli operatori appartenenti alla U.O. 3.Il premio economico-finanziario non maturato da un centro di Responsabilità, in ragione dei Risultati conseguiti, viene ridistribuito su tutti i Centri di Responsabilità secondo i criteri pre-stabiliti

1999 – 1° corso Formazione per VALUTATORI 2000 – approvazione schede valutazione periodo di prova 2000 – CCIA scheda unica per tutti i profili per valutazione anno – predisposizione di schede diversificate per SIA prima 4 poi revisione scheda per coordinatori Elaborazione delle Job Description nuovi indicatori ( j.d. ) x utilizzo schede valutazione Nel 2004 il SITRA inizia il percorso di DPO 2010 Revisione schede POSIZIONI ORGANIZZATIVE 2007 Corsi di Formazione per i VALUTATI

Le nostre Schede Le nostre Schede

Le nostre valutazioni Min 14 Max

Min 12 Max Min

Max Min 12 Max

1.Perché non si può “raggiungere una destinazione” se non si stabilisce in partenza la meta e se non si “controlla” ogni tanto se si sta procedendo nella giusta direzione 2.Perché soltanto valutando si può misurare … e soltanto misurando si può migliorare 3.Perché non siamo uguali e ognuno ha potenzialità diverse da altri che vanno sviluppate 4.Perché soltanto evidenziando le criticità le possiamo gestire e superare 5.Perché la qualità delle prestazioni sanitarie dipende fortemente dagli operatori che le erogano e valutare gli operatori indirettamente ci permette di valutare anche la qualità del servizio sempre con l’obiettivo di migliorare 6.Perché per incentivare occorre misurare le differenze e gratificare i “migliori” Concludendo…perché valutare ?? ….molteplici possono essere le risposte

quindi …… Si valuta per conoscere Si conosce per educare Si educa per migliorare Valutazione = processo valorizzazione finalizzato alla crescita della persona e del professionista … per questo noi non abbiamo paura della valutazione !!

Vi ringrazio per l’attenzione !