1 METODOLOGIA DEL SISTEMA DI DIREZIONE PER OBIETTIVI E DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEI DIRETTORI REGIONALI REGIONE PIEMONTE

2 Descrive le attività e gli obiettivi delle strutture organizzative dell’Ente, dei dirigenti e dei dipendenti Assicura il raggiungimento di obiettivi specifici e di dettaglio IL SISTEMA DI PIANIFICAZIONE E CONTROLLO ORGANI DI GOVERNO DIREZIONI REGIONALI UFFICI E STRUTTURE OPERATIVE CONTROLLO STRATEGICO CONTROLLO DIREZIONALE CONTROLLO OPERATIVO PIANIFICAZIONE STRATEGICA PIANO DELLA PERFORMANCE PIANI DI LAVORO Definisce gli obiettivi a medio/lungo termine e si traduce nel PIANO DI LEGISLATURA Comprende gli Obiettivi annuali dei Direttori e dei Dirigenti ed in allegato i relativi Sistemi di valutazione Assicura l’attuazione delle scelte strategiche Assicura efficacia ed efficienza alla gestione PIANIFICAZIONECONTROLLO

3 IL SISTEMA ORGANIZZATIVO  Territorio  Tecnologie  Contesto economico, istituzionale, culturale OBIETTIVI E STRATEGIE STRUTTURA ORGANIZZATIVA E RUOLI RISORSE UMANE COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO SISTEMA PREMIANTE CLIMA CULTURA MECCANISMI DIREZIONALI AMBIENTE ESTERNO 1) Sistema di pianificazione e controllo 2) Sistema informativo 3) Sistema di gestione delle R.U. PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA IMPLEMENTAZIONE ORGANIZZATIVA

4 GIUNTA – CONSIGLIO IL SISTEMA INTEGRATO DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI GIUNTA – CONSIGLIO SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIRETTORI REGIONALI Scheda Obiettivi SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI REGIONALI Scheda obiettivi Piani di lavoro SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE REGIONALE Scheda Obiettivi Piani di Lavoro

5 OBIETTIVI COMUNI + 1 SPECIFICO, ASSEGNATI DAGLI ASSESSORI GRADING A 5 LIVELLI OBIETTIVI COMUNI + 2 SPECIFICI GRADING A 5 LIVELLI OBIETTIVI IN OTTICA BSC (Balanced Scorecard) GRADING A 4 LIVELLI OBIETTIVI 2005 e IN OTTICA BSC (Balanced Scorecard) GRADING A 4 LIVELLI PROCEDURA DI EVENTUALE REVISIONE INFRANNUALE DEGLI OBIETTIVI INTEGRAZIONE TRA SCHEDA OBIETTIVI E PROGRAMMA OPERATIVO (P.O.) OBIETTIVI CON NETTO ANTICIPO SUI TEMPI DI ASSEGNAZIONE GRADING A 4 LIVELLI CON MODIFICHE NELL’APPLICAZIONE DEL SISTEMA PREMIANTE INTEGRAZIONE TRA SCHEDA OBIETTIVI E PROGRAMMA OPERATIVO (P.O. parte I e II) OBIETTIVI OBIETTIVO COLLETTIVO GRADING A 3 LIVELLI EVOLUZIONE DEL MODELLO

6 REGIONE PIEMONTE IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEI DIRETTORI REGIONALI PER L’ANNO 2014

7 1) IL MODELLO 2) IL “PROCESSO” 3) GLI STRUMENTI Aree di valutazione (da 4 a 5 obiettivi + 3 qualità della prestazione) Ponderazione (70% + 30%) Grading (su 3 livelli) Ante Durante: - monitoraggio - procedura di revisione “in itinere” degli obiettivi Post Scheda di definizione obiettivi Scheda di rendicontazione Scheda di valutazione IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIRETTORI

8 *nel caso in cui, in via eccezionale, una Direzione non risulti essere coinvolgibile nella partecipazione ad un obiettivo comune, il peso percentuale (20%) sarà ripartito nell’area degli obiettivi specifici. * *il numero degli obiettivi non può essere inferiore a 4 e non può essere superiore a 5 (il peso dei singoli obiettivi specifici può di conseguenza variare nell’ambito del 30% ad essi dedicato, ma il peso totale dell’area rimane comunque 70%). 20 % 20 % 30 % 70 % 1) IL MODELLO DI VALUTAZIONE - AREA A

9 30 % 10 % 10 % 10 % 1) IL MODELLO DI VALUTAZIONE - AREA B

10 GRADO DI COERENZA DEL COMPLESSO DELLA QUALITA’ DELL’ATTIVITA’ SVOLTA RISPETTO AGLI INDIRIZZI IMPARTITI DALL’AMMINISTRATORE DI RIFERIMENTO GRADO DI ESPRESSIONE DELLE COMPETENZE MANAGERIALI GRADO DI INTERAZIONE NELLE RELAZIONI ISTITUZIONALI, NELLE RELAZIONI INTERNE E NELLE RELAZIONI CON I SOGGETTI PORTATORI DI INTERESSI MACROFATTORI DI VALUTAZIONE

11 LA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE punti 3: obiettivo raggiunto (risultato ≥ del 100% dell’obiettivo punti 2: obiettivo parzialmente raggiunto (75% dell’obiettivo  Risultato < 100% ) Punti 1: obiettivo parzialmente raggiunto (60% dell’obiettivo  Risultato < 75% dell’obiettivo) punti 0: obiettivo non raggiunto (risultato < 60% dell’obiettivo) Per gli obiettivi relativi alla prima area la valutazione viene articolata sui seguenti livelli di intensità: Per gli obiettivi relativi alla seconda area la valutazione viene articolata sui seguenti livelli di intensità:

12 LA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE Per il calcolo del grado di raggiungimento dell’obiettivo di programmazione sono presi in considerazione tutti gli obiettivi inseriti nel PO (MBO e non, ad esclusione del solo obiettivo di “normale funzionamento”) e viene utilizzato l’algoritmo seguente: La cifra di 80 posta al denominatore rappresenta la somma dei pesi degli obiettivi (tra i quali ovviamente non è considerato il 20% dell’obiettivo di programmazione - che nel PO è attribuito al normale funzionamento).

13 1 IL “PROCESSO” DI VALUTAZIONE GLI STRUMENTI A SUPPORTO DELLA VALUTAZIONE DEFINIZIONE E ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI MONITORAGGIO DEI RISULTATI CONSEGUITI APPLICAZIONE DEL SISTEMA PREMIANTE FASI 2 3 4

14 Gli organi di direzione politico-amministrativa, sulla base delle linee strategiche, dei programmi pluriennali e delle proposte formulate dai Direttori regionali, definiscono, negoziano e assegnano gli obiettivi, con il supporto delle strutture competenti in materia di Risorse Umane, di Risorse finanziarie e del Organismo Indipendente di Valutazione. In particolare vengono definiti, per ogni area di responsabilità, gli obiettivi individuando, per ognuno, l’indicatore di risultato e la relativa quantificazione. Questa fase si conclude con un colloquio di assegnazione degli obiettivi, formalizzato con la compilazione della “scheda di definizione degli obiettivi” firmata per condivisione, con la successiva approvazione da parte degli organi collegiali competenti e con il conseguente inserimento degli obiettivi nel P.O. Parte I Obiettivi. Il sistema di valutazione prevede che per cause non dipendenti dalla volontà e dal comportamento del Direttore possa essere avviato il processo di revisione degli obiettivi. FASE 1: DEFINIZIONE E ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI

15 In questa fase gli organi di direzione politico-amministrativa valutano il raggiungimento degli obiettivi assegnati sulla base del monitoraggio finale degli obiettivi svolto dall’O.I.V. anche sulla base dei dati di reporting forniti dal settore Controllo delle Risorse finanziarie (ex Controllo di Gestione); la valutazione dei Direttori regionali viene proposta dall’Amministratore alla cui sfera di competenza sono assegnati i medesimi.  Non sono valutabili, e pertanto non percepiscono il trattamento economico accessorio i Direttori regionali il cui incarico non abbia raggiunto almeno i 4 mesi nel corso dell’anno salvo che siano stati collocati a riposo per raggiunti limiti di età.  I Direttori regionali il cui periodo di incarico nel corso dell’anno abbia raggiunto i quattro mesi e non abbia superato i sei mesi, o non abbia raggiunto i 4 mesi per collocamento a riposo per raggiunti limiti di età, percepiscono il trattamento economico accessorio (parametrato sul valore potenziale massimo) in dodicesimi rispetto al periodo effettivo di attività, sulla base dell’applicazione del Sistema di Valutazione che viene unicamente riferito all’area delle capacità e opportunamente riparametrato; oltre i sei mesi di incarico il sistema si applica integralmente. All’inizio dell’anno successivo e, comunque, non oltre il 31 gennaio i Direttori regionali presentano agli organi politici, alla Direzione Risorse Umane e al Settore Controllo delle Risorse finanziarie la scheda di Rendicontazione degli obiettivi ed effettuano il monitoraggio finale del Programma Operativo Parte I Obiettivi, producendo la documentazione idonea a valutare il raggiungimento degli obiettivi a loro assegnati e/o gli eventuali scostamenti. Gli organi di direzione politico-amministrativa sulla base della rendicontazione presentata, con l’ausilio dei dati di reporting esistenti e con il supporto dell’O.I.V., esprimono una valutazione sul grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati nonché sulle capacità espresse dal singolo Direttore in base alle indicazioni fornite dall’Amministratore di riferimento. Questa fase si conclude con un colloquio nell’ambito del quale viene illustrato l’esito della valutazione e viene sottoscritta la “scheda di valutazione” dall’Amministratore e dal Direttore interessato, per presa visione. FASE 2: MONITORAGGIO DEI RISULTATI CONSEGUITI

16 Successivamente alla valutazione dei risultati viene applicato il sistema premiante vigente che lega una parte variabile della retribuzione, rappresentata da un trattamento accessorio, al grado di raggiungimento degli obiettivi così come desunto dall’applicazione del sistema di valutazione. il trattamento economico accessorio viene erogato secondo il punteggio assegnato sulla base del sistema di valutazione in relazione al grado di raggiungimento degli obiettivi e più precisamente, sulla base di una scala di valori graduata in undici diverse variabili per i valutati con il sistema integrale; sulla base di una scala di valori graduata in otto diverse variabili per i valutati con il sistema riparametrato* * Direttori regionali il cui periodo di incarico nel corso dell’anno abbia raggiunto i quattro mesi e non abbia superato i sei mesi, o non abbia raggiunto i 4 mesi per collocamento a riposo per raggiunti limiti di età, FASE 3: APPLICAZIONE DEL SISTEMA PREMIANTE

17 La scheda di definizione degli obiettiviLa scheda di definizione degli obiettivi La scheda di valutazione delle prestazioniLa scheda di valutazione delle prestazioni 4) GLI STRUMENTI A SUPPORTO DELLA VALUTAZIONE La scheda di rendicontazione degli obiettiviLa scheda di rendicontazione degli obiettivi