1 Misurazione, trasparenza e valutazione delle performance a cura del dott. Arturo Bianco.

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1 1 Misurazione, trasparenza e valutazione delle performance a cura del dott. Arturo Bianco

2 2 Dott. Arturo Bianco  Esperto in gestione delle risorse umane negli enti locali  Già componente la Presidenza Nazionale Anci e Presidente Anci Sicilia  Già dirigente Ancitel, consulente Anci ed Aran  Autore di numerosi volumi ed articoli tra cui “ Contrattazione e controlli dopo la riforma Brunetta ” (Maggioli, 2010), “ Il decreto attuativo della legge cd Brunetta ” (Sole 24 Ore, 2009), “Il personale degli enti locali” (Cel, 2013)  “La manovra finanziaria” (Cel, 2014)

3 3 Il sistema di misurazione, valutazione e trasparenza della performance/1  La valutazione come elemento di sviluppo organizzativo  La prima grande novità: la necessità della misurazione sia delle performance individuali che di quella organizzativa (intero ente e singola articolazione organizzativa)  L ’ introduzione del concetto di performance organizzativa, unitaria e/o articolata per le varie articolazioni, oltre che per i singoli dirigenti e dipendenti  Collegamento con gli obiettivi strategici dell’ente  L ’ altra grande novità: la valutazione da parte degli utenti  L’esame dell’andamento dell’ente e/o degli uffici

4 4 Il sistema di misurazione, valutazione e trasparenza della performance/2  Il sistema deve in particolare riferirsi a “ criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell ’ interesse del destinatario dei servizi e degli interventi ”  Divieto di erogazione di compensi legati al merito ed alla performance in assenza di un idoneo sistema di valutazione, che corrisponda ai principi dettati dal DLgs  L ’ applicazione non deve essere onerosa per le PA

5 5 Il sistema di misurazione, valutazione e trasparenza della performance/3  Definizione in sede regolamentare delle procedure di conciliazione relative all ’ applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance;  delle modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti;  delle modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio

6 6 Il sistema di misurazione, valutazione e trasparenza della performance/4  Accanto alla valutazione viene prevista la misurazione delle performance  Differenza tra misurazione e valutazione  Attenzione ai dati obiettivi ed analitici e non solo agli elementi che attengono al giudizio

7 7 Il sistema di misurazione, valutazione e trasparenza della performance/5  Anche se non espressamente previsto è necessario che le PA si diano metodi per la definizione degli obiettivi  In tale ambito definire, in particolare, il potere/dovere di avanzare proposte da parte dei dirigenti, il raccordo con gli amministratori “ referenti ”, il ruolo del segretario

8 Il sistema../5 bis  Accanto alla valutazione viene prevista la misurazione delle performance  Differenza tra misurazione e valutazione  Attenzione ai dati obiettivi ed analitici e non solo agli elementi che attengono al giudizio 5/278

9 Misurazione, valutazione e trasparenza della performance/5  Importanza della comunicazione: il successo delle nuove metodologie si scommette molto su questo punto  Non affidarsi esclusivamente alle comunicazioni formali  Confronto preventivo, durante e finale  Necessità del contraddittorio 9

10 Il trattamento accessorio legato alla performance/1  Riferimento alla produttività ed alla indennità di risultato  Devono essere la parte prevalente del trattamento economico accessorio  Norma rinviata al rinnovo dei contratti collettivi nazionali  Comunque aumento delle risorse destinate a questo scopo 10

11 Il trattamento accessorio legato alle performance/2  Applicazione delle fasce di merito (almeno 3 e con carattere necessariamente differenziato)  Rinvio alla entrata in vigore del nuovo CCNL  Applicazione immediata per le risorse aggiuntive derivanti dai piani di razionalizzazione (ex DL 98/2011) 11

12 12 Il ciclo della performance  definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;  collegamento tra gli obiettivi e l ’ allocazione delle risorse;  monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;  misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale;  utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;  rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico- amministrativo, ai vertici delle amministrazioni nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi  SUPERAMENTO DELLE NORME POSTE A TUTELA DELLA PRIVACY

13 13 Il carattere degli obiettivi  rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell ’ amministrazione;  specifici e misurabili in termini concreti e chiari;  tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi;  riferibili ad un arco temporale determinato;  commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe (le indicazioni Civit);  confrontabili con le tendenze della produttività dell ’ amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;  correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili

14 14 Misurazione della performance individuale  Dirigenti e po: indicatori di performance relativi all ’ ambito organizzativo di diretta responsabilità; raggiungimento degli obiettivi individuali;qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, competenze professionali e manageriali; capacità di valutazione dei collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi  Personale: raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; qualità del contributo assicurato alla performance dell ’ unità organizzativa di appartenenza, competenze dimostrate e comportamenti professionali e organizzativi

15 Il sistema di valutazione: linee guida  Sistema unitario e logica unitaria: segretario, dirigenti/responsabili, personale  Introduzione del riferimento alla performance organizzativa e valorizzazione della performance individuale, accanto alle capacità manageriali, alle competenze ed alla valutazione del personale 15

16 La performance organizzativa  Per il segretario ed i dirigenti/responsabili: 1. Obiettivi strategici 2. Andamento dell’ente 3. Soddisfazione degli utenti 4. Sistema CAF Tenere conto dei vincoli legislativi (trasparenza, assunzioni flessibili, consulenze, autovetture etc) 16

17 Gli obiettivi strategici  Strettamente collegati con le priorità politico programmatiche  Avere di mira soprattutto gli effetti esterni (esempio lotta alla criminalità, miglioramento del traffico, aumento dei collegamenti al sito etc)  Misurabilità  Spesso assegnati a più dirigenti 17

18 L’andamento dell’ente  Collegamento con le attività svolte  Elemento particolarmente importante nei piccoli/medi centri  Introdurre elementi oggettivi  Esempi: patto, spesa personale, capacità di riscossione etc  In prospettiva: tempi di erogazione dei servizi e loro qualità 18

19 La valutazione da parte degli utenti  Elemento di marcata novità  Tenere conto della natura delle attività svolte, in particolare per quelle autoritative  Evitare personalizzazioni  Priorità: attraverso i suggerimenti avere indicazioni per il miglioramento dei servizi  Tecniche 19

20 L’autovalutazione CAF  Metodologia elaborata a livello europeo  Vuole stimolare le capacità di leadership e quelle manageriali  Questionario con punteggi  Esito atteso: progressivamente aumento del punteggio 20

21 Gli obiettivi individuali (performance individuale)  Carattere sfidante  Misurabilità  Peso in relazione alla importanza  Valutazione in relazione alla capacità di raggiungimento  Il massimo del punteggio non è la regola per un obiettivo raggiunto: deve premiare i successi ulteriori 21

22 Le capacità manageriali  Vari fattori di valutazione (suggeriti 10)  Per ognuno di essi occorre stabilire preventivamente degli indicatori  Adattamento dei fattori e degli indicatori alle capacità concretamente dimostrate  Comunicazione preventiva 22

23 Le competenze professionali e la valutazione dei collaboratori  Importanza del possesso, dell’aggiornamento e della capacità di concreta applicazione delle competenze professionali  Importanza della differenziazione nella valutazione ed influenza sulla indennità di risultato del dirigente/responsabile 23

24 Erogazione della indennità di risultato  In relazione al punteggio ottenuto, con modalità decise dall’ente  Indennità di risultato: dirigenti e posizioni organizzative  Non applicazione del tetto al trattamento economico individuale rispetto al 2010 24

25 Valutazione del personale  Fattori: 1) Raggiungimento degli obiettivi individuali 2) Valutazione dei comportamenti organizzativi 3) Valutazione delle competenze professionali 4) Performance organizzativa 25

26 Obiettivi individuali  Stesse caratteristiche di quelle dei dirigenti/responsabili  Assegnazione da parte dei dirigenti/responsabili  Carattere sfidante  Peso  Punteggio e sua attribuzione 26

27 Comportamenti organizzativi  5 fattori  Scegliere tra i fattori e scegliere gli indicatori  Personalizzazione  Importanza di avere dati misurabili  Comunicazione preventiva, intermedia e successiva 27

28 L’incentivazione del merito  Previsioni del DLgs n. 150/2009 rinviate al nuovo CCNL - Parte prevalente del salario accessorio - Nuovi istituti  Piani di razionalizzazione ex articolo 16 DL n. 98/2011: possibilità di superamento del tetto del fondo 2010 5/2728

29 Competenze professionali  Stretta analogia con le indicazioni dettate per i dirigenti/responsabili  Possesso, aggiornamento e messa in pratica come elementi essenziali 5/2729

30 Performance organizzativa  Collegamento con il punteggio del dirigente/responsabile per la performance organizzativa e per gli obiettivi individuali  Logica dl gioco di squadra  Si vuole stimolare la realizzazione concreta di un impegno collegiale ed il superamento della logica di limitarsi al cd stretto necessario 30