IL LAVORO FEMMINILE FONTI COSTITUZIONALI ART 3 COST pari dignita’ sociale ed uguaglianza di tutti i cittadini davanti alla legge, senza distinzioni di sesso (uguaglianza formale) pari dignita’ sociale ed uguaglianza di tutti i cittadini davanti alla legge, senza distinzioni di sesso (uguaglianza formale) rimozione, da parte dello stato,di quegli ostacoli di ordine economico e sociale che “limitando di fatto la liberta’ e l’uguaglianza dei cittadini impediascono (…) l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del paese (uguaglianza sostanziale) rimozione, da parte dello stato,di quegli ostacoli di ordine economico e sociale che “limitando di fatto la liberta’ e l’uguaglianza dei cittadini impediascono (…) l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del paese (uguaglianza sostanziale) ART. 37 uguaglianza uomo-donna non solo nella retribuzioni a lei spettanti, ma anche nei diritti.

CONSEGUENZE del mancato rispetto di tale uguaglianza: NULLITA’ degli atti discriminatori, cioè quegli atti o patti diretti a fini di discriminazione sessuale; nel caso in cui ai lavoratori in ragione del sesso venga concesso un trattamento di miglior favore, è consentita l’azione di cui al successivo articolo 16. IL CONCETTO DI DISCRIMINAZIONE (D.lgs 198/2006, art. 25/37) Discriminazione diretta: qualsiasi atto o comportamento palesemente rivolto a discriminare le lavoratrici o i lavoratori in funzione del sesso; Discriminazione indiretta: atti o comportamenti apparentemente neutri che, di fatto però mettono, o possono mettere, alcuni lavoratori di un determinato sesso in condizione di particolare svantaggio rispetto agli altri Molestia/molestia sessuale: tutto quell’insieme di comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni legate al sesso, o a connotazione sessuale (c.d. molestie sessuali), in questo caso espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore

DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE nell’accesso al lavoro, con l’eccezione delle mansioni particolarmente pesanti individuate dalla contrattazione collettiva e in attività della moda, dell’arte e dello spettacolo, quando ciò sia essenziale alla natura del lavoro e della prestazione; nell’accesso al lavoro, con l’eccezione delle mansioni particolarmente pesanti individuate dalla contrattazione collettiva e in attività della moda, dell’arte e dello spettacolo, quando ciò sia essenziale alla natura del lavoro e della prestazione; nella situazione retributiva; nella situazione retributiva; nell’attribuzione di qualifiche, mansioni e nella progressione di carriera; nell’attribuzione di qualifiche, mansioni e nella progressione di carriera; nell’ accesso alle prestazioni previdenziali; nell’ accesso alle prestazioni previdenziali;

DIVIETO DI LICENZIAMENTO PER CAUSA DI MATRIMONIO (art. 35 D. Lgs 2006/198) NULLITA’ delle clausole che prevedono risoluzione del contratto di lavoro con le lavoratrici per causa di matrimonio; Presunzione (relativa) che il licenziamento sia avvenuto per causa di matrimonio nel periodo intercorrente tra la data delle pubblicazioni e l’anno seguente, ma il datore di lavoro può provare che esso è avvenuto per: a)Giusta causa; b)Cessazione dell’attività aziendale; c)Ultimazione prestazione/scadenza del termine NULLITA’ delle dimissioni presentate nello stesso periodo, se non convalidate entro un mese presso la DPL; CONSEGUENZE DELLA NULLITÀ: a)riammissione in servizio con diritto alle retribuzioni nel frattempo spettanti; b)in caso di rifiuto a prendere servizio, stessa tutela prevista per dimissioni per giusta causa

LA TUTELA DELLA MATERNITA’ FONTI: ART 37 Cost. D.Lgs 151/2001 (T.U. maternita’), che ha riformato disciplina precedente Art c.c.: è una delle cause di sospensione del rapporto di lavoro (si interrompe il sinllagma funzionale)

TUTELA DELLA SALUTE NELLA GRAVIDANZA TUTELE PARTICOLARI PER LA SALUTE DELLE LAVORATRICI DURANTE LA GRAVIDANZA E FINO A 7 MESI, SE HANNO INFORMATO IL DATORE DI LAVORO: Divieto di adibire le donna a lavori pericolosi, faticosi, insalubri, compresi quelli che comportano rischio di esposizione ad agenti (vd. Allegati A e B) Obbligo di adibizione ad altre mansioni e, in mancanza, possibilità che la DPL disponga interdizione dal lavoro Anticipazione dell’astensione obbligatoria se la DPL riconosce che i lavori, in relazione all’ avanzato stato di gravidanza, sono gravosi o pregiudizievoli (art. 17, comma 1, T.U.); La DPL può disporre, sulla base dell’accertamento medico, la maternità anticipata (Art. 17, comma 2): a)nel caso di gravi complicanze della gravidanza; b)se le condizioni ambientali e di lavoro sono ritenute pregiudizievoli alla salute della della donna e del bambino; c)se la lavoratrice non può essere adibita ad altre mansioni Diritto a permessi retributi per accertamenti prenatali (Art. 14)

IL LAVORO NOTTURNO (tra le 24 e le 6) (ART. 53): DIVIETO di adibizione dall’accertamento dello stato di gravidanza e fino a un anno di età del bambino NON OBBLIGO di prestazione del lavoro notturno da parte di a)madre lavoratrice/padre lavoratore di figlio inferiore a 3 anni b)lavoratrice/lavoratore unico affidatario di figlio convivente fino a 12 anni c)lavoratore o lavoratrice che hanno a proprio carico soggetti disabili

TUTELE Ex Art. 54 T.U. LICENZIAMENTO Opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza Tra l’inizio della gravidanza e un anno di età del bambino Vd. Eccezioni per licenziamento causa di matrimonio No sospensione o collocazione in mobilità DIMISSIONI Convalida presso la DPL, pena la nullità delle stesse No obbligo di preavviso, ma il datore di lavoro deve pagare l’indennità sostitutiva DIRITTO AL RIENTRO(L. 101/2008) conservazione del posto di lavoro nella stessa unità produttiva, salvo rinuncia espressa Adibizione a stesse mansioni o a mansioni equvalenti Solo in caso di rientro da maternità/paternità obbligatoria, diritto a beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che sarebbereo spettati in loro assenza

PARI OPPORTUNITA’ E AZIONI POSITIVE (D. LGS. 198/2006) Obbligo biennale di redazione e trasmissione al Consigliere di parità presso DRL di un rapporto su situazione occupazionale maschile e femminile se l’impresa occupa più di 100 dipendenti ORGANI PREPOSTI ALLA TUTELA CNP: promuove iniziative che possono contribuire a rimozione dei comportamenti discriminatori per sesso CONSIGLIERE DI PARITA’: a livello provinciale, regionale, nazionale, hanno vari compiti in materia di promozione di azioni giudiziarie, anche collettive, redazioni di rapporti su situazione occupazionale, azioni positive ORGANI ESECUITIVI: collegio istruttorio e segreteria tecnica ORGANI DI VIGILANZA: ISPETTORI DEL LAVORO

1)AZIONE GIURIDICA INDIVUDUALE Promozione tentativo obbligatorio di conciliazione anche tramite Consigliere di parità 2)AZIONE GIURIDICA COLLETTIVA promossa da consigliere regionale di parità, che predispone piano di rimozione discriminazioni entro 120 gg, sentite RSA; si promuove tentativo di conciliazione o ricorso al tribunale 3)AZIONI POSITIVE -misure finalizzate a rimozione di diseguaglianze tra sessi (rigurdano ad es. promozione inserimento donne in settori tipicamente “maschili”, miglior distribuzione orario di lavoro, orientamento scolastico) -promosse da: datori di lavoro, centri di formazione professionale, organizzazioni sindacali e territoriali