Le discriminazioni e le disfunzioni lavorative che colpiscono le donne Inveruno, 28 giugno 2017 Le discriminazioni e le disfunzioni lavorative che colpiscono le donne I fenomeni, l’azione sindacale anche tramite il Centro donna e l’azione in giudizio Avv. Annalisa Rosiello, Studio Legale Rosiello e associati - Milano

I diritti e i doveri dei lavoratori Diligenza Obbedienza Fedeltà Diritti Patrimoniali Sindacali PERSONALI Libertà, dignità e salute

L’azienda sana, tra le altre cose Rispetta la persona nei suoi diritti fondamentali (libertà, dignità e salute) Applica un’equa remunerazione Valorizza correttamente la professionalità (stima, autonomia, guida di altre persone) Attua percorsi di carriera oggettivi ed equi

Ci sono situazioni lavorative tutt’altro che “normali” Si tratta di situazioni che offendono la libertà, la dignità e la salute di chi lavora Si tratta inoltre di situazioni che danneggiano, inquinano, avvelenano l’ambiente di lavoro e la collettività in generale

Le disfunzioni organizzative e gli altri casi di “lavoro malato” MOBBING STRAINING STRESS LAVORO-CORRELATO BURN-OUT DISCRIMINAZIONI E MOLESTIE MORALI A SFONDO DISCRIMINATORIO MOLESTIE SESSUALI STALKING OCCUPAZIONALE

I fenomeni disfunzionali al genere genere

Quali sono le situazioni lavorative lesive della dignità, della libertà e della salute in particolar modo delle lavoratrici? Maldicenza per presunte assenze legate alla cura dei figli Demansionamento al rientro dalla maternità Assenza di comunicazione su obiettivi e conseguente perdita economica Sapere di colleghi con stipendi superiori senza che vi sia una ragione Turni notturni che creano condizioni di pericolo Orari poco conciliabili con la vita familiare Battute sessuali Controlli esasperati sull’operato

Vediamo dunque cosa è il Il mobbing di genere Il mobbing in generale è “il terrore psicologico sul luogo di lavoro che consiste in una comunicazione ostile e contraria ai principi etici, perpetrata in modo sistematico da una o più persone principalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una posizione di impotenza e impossibilità di difesa e qui costretto a restare da continue attività ostili”. (Heinz Leymann, psicologo del lavoro) Se questo avviene per motivi discriminatori legati al genere allora si parla di mobbing di genere e si applica, oltreche l’art. 2087 c.c., anche la normativa antidiscriminatoria.

Lo straining di genere Lo straining in generale è’ “una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno una azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante, è caratterizzata anche da una durata costante. La vittima è in persistente inferiorità rispetto alla persona che attua lo straining (strainer). Lo straining viene attuato appositamente contro una o più persone, ma sempre in maniera discriminante”. (Harald Ege, psicologo del lavoro) Se questo avviene per motivi discriminatori legati al genere allora si parla di straining di genere e si applica, oltreché l’art. 2087, l’art. 2103 cc., anche la normativa antidiscriminatoria

Mobbing e straining di genere rientrano nella definizione di molestie morali a sfondo discriminatorio Si tratta di comportamenti indesiderati posti in essere per uno o più motivi odiosi (razza, etnia, genere, orientamento sessuale, convinzioni personali, età, disabilità) aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima ostile, intimidatorio, umiliante degradante e offensivo dd.llggss. Antidiscriminatori 215 e 216 del 2003 e per le questioni di genere, 198 del 2006 (codice delle pari opportunità), di derivazione comunitaria

Stress lavoro-correlato e genere E’ definito dall’Accordo europeo stipulato a Bruxelles l’8 ottobre 2004 Non è una malattia, ma una situazione di prolungata tensione causata da fattori diversi quali, per quanto riguarda l’appartenenza al genere, prevalentemente: Le difficoltà di conciliazione vita-lavoro Il contenuto del lavoro e la scarsa definizione dei percorsi di carriera Lo straining, il mobbing di genere e le molestie sessuali Le norme di riferimento sono l’art. 28 del D.lgs. 81/2008 e l’art. 2087 c.c. (e normativa antidiscriminatoria)

Le discriminazioni per motivi di genere E in ambito lavorativo che cos’è una discriminazione? Tutti i comportamenti che, sul lavoro, hanno lo scopo o anche solo l’effetto di trattare in maniera diversa situazioni o persone che dovrebbero essere trattate paritariamente. E ciò per motivi odiosi tra cui il genere. Rientrano tra le discriminazioni anche il mobbing e lo straining di genere nonché le molestie sessuali e lo stalking occupazionale

Veniamo ad esaminare quelle che consideriamo delle vere e proprie derive del rapporto di lavoro ovvero Le molestie sessuali “Quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo” (art. 26, comma 2, Codice delle Pari Opportunità). Questo genere di discriminazioni trova protezione anche in sede penale (rt. 609 bis cp). Prevenzione e denuncia

Lo stalking occupazionale Per stalking occupazionale si intende una forma di stalking in cui l’attività persecutoria si esercita nella vita privata della vittima, e la motivazione proviene invece dall’ambiente di lavoro, dove lo stalker (o il persecutore) ha realizzato, subìto o desiderato una situazione di conflitto, persecuzione o mobbing. (Harald Ege) Norme di riferimento: art. 612 bis Cod. Pen., art. 2087 Cod. Civ. Prevenzione e denuncia

LA PREVENZIONE, I RIMEDI, LA CAUSA Il ruolo del sindacato e del Centro donna

Prevenzione: cosa vuol dire? Art. 2, lett. n), D.lgs. 81/2008: la prevenzione è “il complesso delle disposizioni o misure necessarie anche secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, per evitare o diminuire i rischi professionali nel rispetto della salute della popolazione e dell’integrità dell’ambiente esterno”.

Oggetto della prevenzione e della valutazione dei rischi con riferimento ai fenomeni disfunzionali è, principalmente, lo stress lavoro-correlato “ tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato secondo l’accordo europeo dell’8 ottobre 2004…” Art. 28 del D.lgs. 81/2008

Oggetto della prevenzione e della valutazione dei rischi Ulteriori rischi Oggetto della prevenzione e della valutazione dei rischi lavoratrici in stato di gravidanza e allattamento differenze di genere differenza di età provenienza da altri paesi specifica tipologia contrattuale Art. 28 del D.lgs. 81/2008

Elenco dei motivi odiosi delle discriminazioni RAZZA ETNIA RELIGIONE CONVINZIONI PERSONALI DISABILITA’ (sia disabili che caregivers, ossia coloro che assistono un familiare disabile) ETA’ ORIENTAMENTO SESSUALE GENERE (dlgs 215 e 216 del 2003 e 198/2006)

Il circolo virtuoso Fattore di rischio GENERE Adozione di misure e di azioni preventive (formazione, informazione, accordi di contrasto alle molestie – accordi conciliazione tempi di vita – lavoro; consigliera di fiducia, consigliera di parità, ecc.) Allontamento del motivo odioso Tutela della dignità, libertà e salute della lavoratrice e prevenzione del rischio stress e altre disfunzionalità Clima di benessere in azienda (motivazione elevata, meno morbilità, no contezioso, ritorno di immagine, ecc.)

Ascolto e verifica Consulenza Cosa possono fare il sindacato e il Centro Donna nel caso in cui, nonostante la prevenzione, si verifichino dei fenomeni disfuzionali o delle discriminazioni Ricerca e perseguimento di soluzioni (anche suggerendo azione in giudizio) Ascolto e verifica Consulenza

Davanti al Giudice sarà tuttavia necessario descrivere e provare Quando non vi sia la disponibilità delle parti a raggiungere una soluzione di tipo bonario e i danni sono conclamati potrebbe rendersi necessario ricorrere al Giudice Davanti al Giudice sarà tuttavia necessario descrivere e provare Le condotte I danni Il nesso di causa-effetto tra le condotte illecite e i danni Ma nel caso di condotte discriminatorie o di molestie a sfondo discriminatorio per ragioni di genere è prevista una prova più “agevole” 23

Cessazione delle condotte e ripristino della situazione di legalità Le conseguenze dell’accertamento delle condotte disfunzionali /illecite/discriminatorie Cessazione delle condotte e ripristino della situazione di legalità Condanna del datore di lavoro, anche in solido con il responsabile diretto dei fatti, al risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali 24

Morale (automatico in caso di discriminazioni, se richiesto) In tema di danno non patrimoniale si devono considerare le seguente sotto-categorie: Biologico Esistenziale Morale (automatico in caso di discriminazioni, se richiesto) 25

Grazie per l’attenzione e buon lavoro !