Giovedì 9 novembre 2006 Intervento Consigliera di Parità Dal dire al fare seconda edizione dell’incontro dei Comitati p.o. della Regione Valle d’Aosta Giovedì 9 novembre 2006 Intervento Consigliera di Parità

Ruolo della Consigliera di Parità in rapporto ai Comitati p. o Ruolo della Consigliera di Parità in rapporto ai Comitati p.o. della Pubblica Amministrazione Riferimenti normativi: D.lgs. 196/2000 così come confluito nel recente D.lgs. 198/2006

La consigliera di parità ed i comitati pari opportunita nella pubblica amministrazione Funzione di collegamento,collaborazione, nell’ambito della propria competenza territoriale, con gli organismi e le istituzioni di parità. La c.d.p. opera in sinergia con essi per la realizzazione delle pari opportunità

La c.d.p. ed i piani di azioni positive nella p.a. La c.d.p. mette in atto modalità di raccordo e di azione congiunta con i c.p.o. in riferimento alla funzione di monitoraggio e verifica sull’attuazione dei piani di azioni positive nel p.a. L’art. 48 del d.lgs. 198/2006 (come già il d.lgs.196/2000 art. 7 c. 5 ) stabilisce che i p.a.p. vengono predisposti dalle p.a. previa consultazione con i c.p.o., le rappresentanze sindacali e le Consigliere di Parità

Parole chiavi Sinergia Azioni congiunte Un unico obiettivo : Realizzazione delle pari opportunità nella Pubblica Amministrazione

Il cammino delle pari opportunità nella Pubblica Amministrazione in VdA Azioni Positive

Convegni Convegno Aosta 17/12/2004 Per una diffusione di una cultura di genere nelle Amministrazioni Pubbliche : i piani di azioni positive Seminario Aosta 20/10/2005 Donne nella p.a. dal benessere lavorativo ai percorsi di sviluppo

Progetti Azioni Positive La.Ra. – Consiliazione, Lavoro, Cura- 2003/2004 – progetto finanziato FSE – Asse E Si è occupato di formare i dirigenti della p.a. sulle nuove strategie di organizzazione del lavoro, di programmazione delle politiche di sviluppo e di gestione delle risorse umane in un ottica di genere

Progetti Azioni Positive Donne nella Pubblica Amministrazione: Percorsi e modelli di analisi e progettazione formativa coerenti con aspettative, motivazione e fabbisogno professionale 2004 – progetto di ricerca finanziato FSE

Progetti Azioni Positive Bi.g. – il bilancio di genere in VDA 2004 finanziato FSE – Asse E Il progetto ha avviato sul territorio regionale la sperimentazione della lettura in ottica di genere dei bilanci degli Enti Pubblici; tale analisi permette di perseguire equità, efficienza e trasparenza nelle politiche pubbliche. L’attività di ricerca si è svolta in collaborazione con Comune di Aosta e la Comunità montana Monte Cervino

Progetti Azioni Positive I P.A.P. per la Regione Valle D'Aosta Progetto promosso dalla Consigliera Regionale di Parità della Valle d'Aosta

Differenziali retributivi di genere – il “caso” della Pubblica Amministrazione Perché parliamo di differenziali retributivi nella pubblica amministrazione dove la “femminilizzazione”almeno per alcuni settori e professionalità è un dato consolidato e “accessi” e “percorsi di carriere” sono fissate da norme e automatismi che dovrebbero ridurre al minimo tutte le discriminazione e quindi anche quelle di genere?

Nel corso del seminario di oggi cercheremo di dare una risposta a questa domanda e avanzeremo una proposta di analisi organizzativa e retributiva propedeutica alla sperimentazione di azioni positive individuate per correggere le eventuali criticità rilevate nella p.a. della Valle d’Aosta

Progetto per la realizzazione di una rete di enti che realizzino il progetto di analisi dei differenziali salariali e di carriera

Il progetto consente di impostare un sistema di analisi in grado di fornire in modo permanente per ciascun ente informazioni su: Composizione della dotazione organica dell’ente per genere,livello, profilo, unità organizzativa Analisi della retribuzione media per genere, livello, profilo, unità organizzativa Analisi per voce retributiva per genere, livello, profilo, unità organizzativa Analisi preventiva dell’impatto di politiche retributive sui livelli retributivi complessivi dell’ente e sui differenziali di genere

Le informazioni che vengono raccolte ed elaborate rappresentano in ottica di genere la situazione organizzativa e retributiva dell’Ente Tale strumento d’indagine potrebbe essere utile agli enti, alle oo.ss., ai comitati p.o. e alla Consigliera di parità per valutare l’efficacia delle azioni positive intraprese e delle iniziative da adottare nella contrattazione decentrata

Opportunità Avere un quadro d’insieme omogeneo dei disequilibri di genere all’interno della P.A. Disporre di uno strumento che dal quadro d’insieme consenta di andare in profondità per ciascun ente Promuovere azioni positive di sostegno al riequilibrio retributivo e di presenza nell’organizzazione, attraverso azioni dirette interne all’ente (contrattazione decentrata)

Disporre di informazioni da utilizzare nelle attività di negoziazione sindacale, a livello decentrato e di primo livello, con l’obiettivo di promuovere azioni di riequilibrio delle disparità o di contenimento dell’accentuarsi di tali differenze Creazione di una rete di enti che attraverso analisi omogenee possano effettuare benchmark sulla dotazione organica e sui livelli retributivi (analisi sia per genere sia per organizzazione nel suo complesso).

Promotori del progetto Comitati pari opportunità Direzioni del personale OO.SS.

Ruolo della C.d.p. La Consigliera di parità attraverso le attività dei comitati disporrebbe di una base conoscitiva fondamentale per svolgere la funzione di monitoraggio delle discriminazioni di genere nella pubblica amministrazione e quindi promuovere azioni positive a livello territoriale

Il monitoraggio delle azioni e la verifica dell’efficacia delle stesse, consentirà di trasferire l’esperienza e gli approcci ai problemi individuati anche verso gli enti più piccoli ed esclusi, per ragioni economiche, dalla fase iniziale del progetto

Il progetto di rete – le fasi Applicazione in ciascun ente del sistema di analisi retributiva secondo una metodologia ed un approccio condiviso Analisi in ciascun ente dei dati rilevati attraverso l’applicazione del sistema Azioni interne di sensibilizzazione basate sulle informazioni raccolte dall’analisi interna Prime azioni per porre in essere interventi correttivi riferite alle disparità rilevate Iniziative di mainstreaming orizzontali tra gli enti che hanno avviato il progetto al fine di pubblicizzare buone prassi e favorirne la diffusione