Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 1/35 Approfondimento di DIRITTO E LEGISLAZIONE SOCIALE TECNICO DEI SERVIZI SOCIALI

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 2/35 IL SISTEMA DI VALUTAZIONE

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 3/35 La classificazione e linquadramento del personale Analisi, descrizione, valutazione delle posizioni La valorizzazione e lo sviluppo del personale Valutazione delle competenze Valutazione delle prestazioni Valutazione del potenziale

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 4/35 Dirigente Quadro Impiegato Operaio La costituzione del rapporto di lavoro subordinato comporta lassegnazione a una categoria di prestatore Criteri più analitici di classificazione e inquadramento sono dettati dal contratto collettivo di lavoro. Ad esempio...

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 5/35 Impiegati 7^ 6^ 5^S 5^ 4^ 3^ 2^ 1^ Il C.C.N.L. dellindustria metalmeccanica privata classifica quadri, impiegati, operai in 7 categorie 8 livelli retributivi Quadri Operai

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 6/35 Modalità di inquadramento La declaratoria determina Le caratteristiche essenziali delle funzioni inquadrate nelle categorie stesse (direttive, di concetto, esecutive). I requisiti fondamentali di preparazione professionale, le esperienze, le capacità, labilità lautonomia ed il livello culturale del lavoratore Il profilo professionale esprime Il contenuto professionale delle attività ricomprese in ogni singola categoria esso funge da esemplificazione concreta di situazioni lavorative da cui dedurre i criteri essenziali per inquadrare ogni altra possibile fattispecie declaratorie generali profili professionali esempi Linquadramento in ogni categoria avviene sulla base di:

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 7/35 Esempio di modalità di inquadramento in 6^ categoria I lavoratori, sia tecnici che amministrativi che, con specifica collaborazione, svolgono funzioni direttive o che richiedono particolare preparazione e capacità professionale, con discrezionalità di poteri e con facoltà di decisione ed autonomia di iniziativa nei limiti delle sole direttive generali loro impartite Declaratoria Lavoratori che, su indicazioni ed avvalendosi anche di schemi o dati tecnici, sviluppano progetti relativi ad attrezzature complesse, ad apparecchiature o macchinari o impianti o loro parti principali, impostando, anche con lesecuzione del disegno complessivo, le soluzioni ottimali, le proporzioni, le dimensioni, normalmente calcolando le componenti principali e definendo le quote, i materiali, le tolleranze, se del caso effettuando, anche in collaborazione con altri enti, studi di modifiche e/o miglioramenti da apportare a progetti già esistenti Profilo professionale Disegnatore progettista Esempio

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 8/35 Classificazione dei lavoratori Fermo restando il C.C.N.L. un elemento di riferimento essenziale per linquadramento del personale, le aziende si dotano autonomamente di strumenti interni più sofisticati per lattribuzione di categorie, incarichi, qualifiche e per la gestione retributiva Analisi/descrizione/valutazione delle posizioni

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 9/35 Compito Singola attività volta al raggiungimento di un risultato Posizione Mansione Insieme di compiti (più o meno omogenei) che connotano lo spazio organizzativo affidato ad una persona Ruolo Struttura Appunti di lessico organizzativo Unità elementare della struttura organizzativa definibile in termini di attività e responsabilità Il comportamento atteso dalla persona cui è affidata una posizione Insieme delle posizioni contenute nellorganizzazione

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 10/35 Finalità Perché la posizione esiste Compiti Responsabilità Quali obiettivi deve perseguire e a quali leve può ricorrere Relazioni Dati quantitativi Elementi fondamentali della posizione Quali operazioni fondamentali deve compiere e quali vincoli ha Quali contatti, rapporti interni o esterni deve tenere, a chi risponde, da chi riceve contributi, a chi ne dà Dati economici e di organico

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 11/35 Il comportamento atteso da chi occupa una determinata posizione nellorganizzazione Il ruolo Che cosa fa Determinanti di ruolo Come lo fa Con chi lo fa Perché lo fa Elementi della posizione

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 12/35 Componente discrezionale In ogni ruolo organizzativo è possibile distinguere due componenti fondamentali Componente prescritta Le aree di responsabilità correlate con i risultati Sono definiti gli obiettivi non le attività I compiti da svolgere, le procedure e le regole da rispettare Gli obiettivi sono raggiunti eseguendo le operazioni prefissate

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 13/35 Valutazione delle posizioni

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 14/35 Obiettivo Capire come la singola posizione aziendale contribuisce alle finalità dellorganizzazione Modalità Determinare attraverso lesame delle finalità, delle responsabilità e dei compiti attesi, il peso delle diverse posizioni aziendali, indipendentemente da chi le ricopre Oggetto Quanto vale ciò che si deve fare Valutazione delle posizioni

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 15/35 Valutazione delle posizioni Lo strumento INPUT - OUTPUT Valutazione per fattori e per gradi (ponderati) Conoscenze 25% Complessità tecnico - organizzativa 30% Responsabilità per mezzi e risultati 15% Responsabilità di supervisione 10% Relazioni con altri 10% Autonomia 10%

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 16/35 Il metodo HAY Know how (sapere) 3 fattori di valutazione Problem solving (iniziativa) Accountability (responsabilità di risultato) Valutazione delle posizioni

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 17/35 Know how Linsieme delle competenze, comunque acquisite, richieste dalla posizione La metodologia Hay Problem solving Il pensiero originale richiesto dalla posizione per identificare, analizzare e risolvere i problemi/difficoltà cui occorre far fronte Accountability La responsabilità, nellambito dellorganizzazione, delle azioni o decisioni e loro conseguenze rispetto ai risultati/obiettivi finali

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 18/35 Valutazione delle competenze

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 19/35 Obiettivo Capire quanto le competenze (conoscenze, capacità, qualità) possedute da una persona sono allineate ai bisogni aziendali Valutazione delle competenze Modalità Misurare il livello delle conoscenze, capacità e qualità possedute dalle persone con riferimento a quelle previste nella mappa aziendale Oggetto Quanto vale una persona in termini di competenze possedute

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 20/35 Linsieme delle Conoscenze e delle Capacità/Qualità, proprie della professione e del mestiere che la persona esercita in azienda, necessarie per raggiungere i risultati attesi Valutazione delle competenze Definizione di competenze

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 21/35 ConoscenzeCapacità/Qualità Le specifiche abilità, connesse allo svolgimento dellattività di lavoro ed allutilizzo delle conoscenze, necessarie ad orientare i comportamenti organizzativi delle persone Valutazione delle competenze Il sapere comunque acquisito dalla persona attraverso lo studio, lesperienza, lattività di lavoro. Conoscenze generali Acquisite nella scuola, nella vita, sul lavoro che qualificano la cultura anche aziendale della persona Acquisite sul lavoro e per il lavoro, collegate in modo specifico ed esclusivo ai processi, allorganizzazione ed alle tecnologie impiegate dallazienda Conoscenze tecnico-professionali

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 22/35 Individuazione aree professionali fondamentali e/o processi caratteristici di business Conoscenze Generali tecnico- professionali Capacità/Qualità Comportamenti organizzativi Mappa delle competenze Profilo professionale di competenze Valutazione delle competenze

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 23/35 57 Nome della conoscenza (generale/tecnico professionale) Definizione…………………………………………… Utilizzo (punteggio 5) Specializzazione (punteggio 7) Livelli Saperi Elementi disciplinari Sapere 1 Elementi disciplinari Sapere 12 Indicatori di possesso Valutazione delle competenze contenutocontenuto 0 Assenza (punteggio 0) 3 Comprensione (punteggio 3)

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 24/35 Analisi e soluzione dei problemi Libreria di capacità/qualità Autonomia Comunicazione Conduzione di gruppo Decisione Determinazione Flessibilità al cambiamento Gestione del cambiamento Integrazione Lavoro di gruppo Leadership Motivazione dei collaboratori Organizzazione Realizzazione Valorizzazione dei collaboratori Valutazione delle competenze

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 25/35 M B Nome della capacità/qualità Area 2 Area 3 Indicatori A B ValutazioneValutazione AM Valutazione delle competenze Definizione…………………………………………… 1 Area 1 23 Indicatori M B AM B A

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 26/35 La mappatura individua e definisce il profilo professionale di competenze Profilo competenze Il profilo può essere riferito o in modo assoluto a tutte le persone che operano nellimpresa o in modo relativo a specifici ruoli organizzativi Il risultato è quello di individuare un numero finito di conoscenze e di capacità sulla base delle quali effettuare la valutazione professionale delle persone Valutazione delle competenze

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 27/35 Valutazione delle prestazioni

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 28/35 Obiettivo Capire quanto una persona ha contribuito ai risultati aziendali Valutazione delle prestazioni Modalità Confrontare gli obiettivi prefissati (o i comportamenti richiesti o i compiti assegnati) per il periodo considerato con i risultati raggiunti (o i comportamenti attivati o i compiti eseguiti) Oggetto Quanto vale ciò che una persona ha fatto

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 29/35 Individuazione, quantificazione, ponderazione dei risultati e loro formalizzazione Definizione risultati attesi Andamento/aggiornamento attività Verifiche periodiche Valutazione puntuale dei risultati conseguiti; considerazione dei fattori oggettivi influenzanti; valutazione dei comportamenti organizzativi; giudizio di sintesi Valutazione dei risultati conseguiti Comunicazione della valutazione Colloquio di valutazione Valutazione delle prestazioni

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 30/35 Valutazione del potenziale

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 31/35 Obiettivo Capire quanto le competenze possedute da una persona possono contribuire in futuro ai risultati aziendali Valutazione del potenziale Modalità Prevedere quanto una persona potrebbe fare di più o di diverso, facendo riferimento a caratteristiche già in parte espresse nellattività lavorativa Oggetto Quanto vale ciò che una persona potrebbe fare/dare

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 32/35 ottimizzare luso delle risorse Conoscere sistematicamente le competenze possedute dalle persone per: Finalità della valutazione del potenziale definire piani di sviluppo (mobilità/carriera) approntare carte di sostituzione individuare interventi formativi mirati

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 33/35 Modalità di valutazione del potenziale Assoluto La valutazione apprezza la qualità professionale della persona in funzione delle competenze possedute dal valutato in sé Focus sulla persona Relativo La valutazione confronta i tratti emergenti dellindividuo con i requisiti richiesti da una posizione (ruolo) che si prevede si liberi o si costituisca nellorganizzazione Focus sulla persona

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 34/35 Leva di gestione per indirizzare i comportamenti delle persone Obiettivi dellazienda Attività formalizzata Attività non formalizzata Metodologia e strumentazione Modalità soggettive Valutazione del personale

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 35/35 Valutazione non formalizzata Saltuarietà e casualità Disomogeneità Maggiori distorsioni Impossibilità di sistematizzazione dei risultati Valutazione formalizzata Periodicità e continuità Omogeneità Minori distorsioni Inserimento in un sistema di utilizzo razionale Valutazione del personale

Maggio 2001 – capitolo n° 7 – 36/35 Possibili obiettivi della valutazione Acquisire Conoscere Scegliere Sviluppare Promuovere Premiare Punire Mobilitare