Politiche sociali e di pari opportunità in Europa prof. Alisa Del Re Parte quarta: conciliazione lavoro famigliare e lavoro salariato

CEDAW: preambolo Tenendo presente l’importanza del contributo delle donne al benessere della famiglia ed al progresso della società, che finora non è stato pienamente riconosciuto, l’importanza del ruolo sociale della maternità e del ruolo dei genitori nella famiglia e nell’educazione dei figli, e consapevoli del fatto che il ruolo procreativo della donna non deve essere all’origine di discriminazioni e che l’educazione dei fanciulli richiede una suddivisione di responsabilità tra uomini, donne e società nel suo insieme,  Consapevole che il ruolo tradizionale dell’uomo nella famiglia e nella società deve evolversi insieme a quello della donna se si vuole effettivamente addivenire ad una reale parità tra uomo e donna,……

Art. 5 b Gli Stati parte prendono ogni misura adeguata:…….. per fare in modo che l’educazione familiare contribuisca alla comprensione del fatto che la maternità è una funzione sociale e che uomini e donne hanno responsabilità comuni nella cura di allevare i figli e di assicurare il loro sviluppo, restando inteso che l’interesse dei figli è in ogni caso la considerazione principale.

III parte art. 11 / 2c 1. Gli Stati parte si impegnano a prendere ogni misura adeguata al fine di eliminare la discriminazione nei confronti della donna nel campo dell’impiego ed assicurare, sulla base della parità tra uomo e donna, gli stessi diritti, in particolare:……..  2. Per prevenire la discriminazione nei confronti delle donne a causa del loro matrimonio o della loro maternità e garantire il loro diritto effettivo al lavoro, gli Stati parte si impegnano a prendere misure appropriate tendenti a:……  c) incoraggiare l’istituzione di servizi sociali di sostegno necessari affinché i genitori possano conciliare i loro obblighi familiari con le responsabilità professionali e la partecipazione alla vita pubblica, in particolare favorire l’istituzione e lo sviluppo di una rete di asili-nido;

Convenzione ILO( International Labour Organisation) n° 156 La Convenzione (N° 156) sulle pari opportunità e la parità di trattamento fra lavoratori e lavoratrici: lavoratori con responsabilità familiari, fu adottata dalla Conferenza Internazionale del Lavoro il 23 giugno 1981 ed entrò in vigore l11 agosto del 1983. A metà del 2001, era stata ratificata da 33 Stati. Essa dispone che uomini e donne con responsabilità familiari, siano esse relative a figli a carico o ad altri parenti stretti che hanno chiaramente bisogno di assistenza e di sostegno, debbano essere in grado di esercitare il loro diritto a lavorare senza essere discriminati a causa di tali responsabilità.

Preambolo e art. 3 Gli Stati parti sono consapevoli che il ruolo tradizionale dell’uomo nella famiglia e nella società deve evolversi tanto quanto quello della donna se si vuole giungere ad una reale parità tra uomo e donna.. Art. 3 della convenzione: “ per poter instaurare l’effettiva uguaglianza di opportunità e di trattamento per i lavoratori dei due sessi, ogni membro deve, tra gli obiettivi della politica nazionale, mirare a permettere alle persone che hanno delle responsabilità, che hanno o desiderano avere un lavoro salariato, di esercitare il loro diritto di mantenerlo o di ottenerlo senza essere oggetto di discriminazioni e, nella misura del possibile, senza conflitti tra le loro responsabilità professionali e famigliari”.

Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori La Carta dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori, detta Carta sociale è stata adottata nel 1989, sotto forma di dichiarazione, da tutti gli Stati membri, ad eccezione del Regno Unito. È considerata come uno strumento politico contenente "obblighi morali" nell'intento di garantire negli Stati membri il rispetto di alcuni diritti sociali, quali segnatamente il mercato del lavoro, la formazione professionale, le eguali opportunità e l'ambiente di lavoro. In essa si chiede espressamente alla Commissione di promuovere iniziative nell'intento di tradurre in atti legislativi il contenuto della Carta. All’interno della Carta vi sono le rubriche seguenti: uguaglianza di trattamento tra uomini e donne; protezione dei bambini e degli adolescenti anziani handicappati

Conciliazione E’ da circa un ventennio che la Comunità europea, nell’ambito dei programmi per le pari opportunità tra donne e uomini nel mercato del lavoro, invita gli Stati membri ad attuare interventi per favorire la compatibilità tra responsabilità famigliari e lavorative. Primo tempo: piano prevalentemente formale Più recentemente esso mostra una maggiore attenzione agli aspetti sostanziali della parità, compresi i rapporti di genere nella vita famigliare. Premessa di base: il raggiungimento della parità di genere nel mondo del lavoro e nella sfera pubblica in generale richiede non solo maggiore partecipazione delle donne alle attività produttive e una maggior presenza nelle cariche elettive, ma anche una maggiore condivisione tra donne e uomini del lavoro familiare di cura.

Accordo quadro sul congedo parentale del 1995. Tale accordo stabilisce “prescrizioni minime volte ad agevolare la conciliazione delle responsabilità professionali e familiari dei genitori che lavorano”.

L’accordo quadro prevede i seguenti punti comuni - un diritto individuale per i lavoratori, uomini e donne, alla nascita o all’adozione di un bambino per poter occuparsi di questo bambino per almeno tre mesi fino ad un’età determinata che può andare fino a otto anni. - le modalità di applicazione del congedo parentale sono definite dalla legge e/o dalle convenzioni collettive degli stati membri, nel rispetto delle prescrizioni minime dell’accordo. - gli Stati membri e/o i partners sociali prendono le misure necessarie per proteggere i lavoratori contro il licenziamento legato alla domanda o il godimento del congedo parentale. - alla fine del congedo parentale il lavoratore ha il diritto di ritrovare il suo posto di lavoro o un lavoro equivalente - i diritti acquisiti o in corso di acquisizione per il lavoratore alla data dell’inizio del congedo parentale sono mantenuti fino alla fine del congedo, alla fine del quale vengono applicati. - gli Stati membri e/o i partners sociali prendono le misure necessarie per autorizzare i lavoratori ad assentarsi dal lavoro per causa di forza maggiore legata a ragioni famigliari urgenti in caso di malattia o di incidente.

Direttiva 96/34 Cee prevede le seguenti disposizioni di trasferimento di questo accordo quadro nel diritto degli stati membri: - gli Stati membri possono introdurre delle disposizioni più favorevoli di quelle previste nella direttiva (clausola minimalista) - l’attuazione delle disposizioni della direttiva non costituisce in nessun caso motivo sufficiente per giustificare una riduzione del livello generale di protezione dei lavoratori nel settore coperto da questa ultima (clausola di standstill). - gli Stati membri determinano il regime delle sanzioni applicabili alle violazioni delle disposizioni nazionali prese in applicazione della direttiva, e prendono tutte le misure necessarie per assicurare l’attuazione della medesima (clausola di effettività).

Validità della direttiva 96/34 CE La direttiva 96/34/CE (03.06.1998) vale per tutti i paesi dell’UE, tranne che per il Regno Unito. Per estendere il campo di applicazione al Regno Unito è stata emanata la direttiva 97/75/CE (15.12.1999).

Consiglio europeo Il Consiglio europeo nella risoluzione 29 giugno 2000, doc. 9303/00 afferma che il principio di parità tra donne e uomini (indicato espressamente tra gli obiettivi dell’Unione nel Trattato di Amsterdam del 1999) “implica la necessità di compensare lo svantaggio delle donne per quanto riguarda le condizioni di accesso e di partecipazione al mercato del lavoro e lo svantaggio degli uomini per quanto riguarda le condizioni di partecipazione alla vita famigliare” derivanti dalla divisione di genere del lavoro ancora predominante. E’ interessante notare che per il Consiglio questo riequilibrio degli impegni familiari e lavorativi tra i generi va visto come un vantaggio sia per le donne che per gli uomini, oltre che per la società intera (e, si può aggiungere, per gli stessi figli).

Concetti emergenti dai documenti comunitari a) la conciliazione tra famiglia e lavoro non riguarda solo le donne (come spesso invece si pensa), ma anche gli uomini b) essa deve essere intesa come uguale distribuzione tra donne e uomini del lavoro retribuito e di quello non retribuito c) la partecipazione degli uomini alla vita familiare è vista come un vantaggio e un diritto per gli uomini stessi.

Quattro linee principali di intervento della UE In questa prospettiva, sul piano delle politiche sociali e del lavoro, in numerosi documenti ufficiali l’Unione ha suggerito ai paesi membri quattro linee principali di intervento per conciliare vita familiare e professionale: a)  un’organizzazione più flessibile del mercato del lavoro, che tenga conto delle esigenze delle famiglie b) i congedi parentali per entrambi i genitori (e altre forme di congedo familiare) c) il potenziamento quantitativo e qualitativo dei servizi per l’infanzia e per l’assistenza agli adulti non autosufficienti d) la promozione di una maggior partecipazione degli uomini al lavoro di cura.

Considerazioni Le dichiarazioni e gli orientamenti della UE sono radicalmente innovativi sul piano culturale e certamente condivisibili in linea di principio. Essi però presentano due grossi limiti: in primo luogo, si tratta per lo più di raccomandazioni, suggerimenti, inviti che non obbligano gli Stati membri. In secondo luogo, quando si traducono in direttive vincolanti, in una situazione di grandi differenze nazionali, si limitano a porre regole minime, accettabili dalla maggior parte dei paesi e quindi spesso poco incisive o innovative per quelli più avanzati.

Attuazione della direttiva nei paesi della UE 1 Forma dell’attuazione della direttiva Data dell’attuazione della direttiva Austria Modifiche ad una legge esistente 01/01/2000 Belgio Convenzione collettiva nazionale e decreto reale 23/04/1997 Danimarca Emendamenti lievi alla legge esistente. Decreto reale Prima introduzione 1994 Emendamenti 1998 Finlandia Prima introduzione 1985 Francia Prima introduzione 1977 Emendamenti successivi fino al 2000

Attuazione della direttiva nei paesi della UE 2 Forma dell’attuazione della direttiva Data dell’attuazione della direttiva Germania Nuova legge 01/01/2001 Grecia 02/09/1998 Irlanda 03/12/1998 Italia 01/03/2000 Lussemburgo 01/01/1999

Attuazione della direttiva nei paesi della UE 3 Forma dell’attuazione della direttiva Data dell’attuazione della direttiva Olanda Emendamenti lievi ad una legge già esistente Prima introduzione 1991 Emendamenti luglio 1997 Portogallo Nuova legge 31/08/1999 Spagna 14/05/1999 Svezia Prima introduzione 1973 Emendamenti 1998 Regno Unito 15/12/1999

Caratteristiche di alcune disposizioni nazionali sui congedi parentali 1 Nel settore dei congedi parentali i paesi nordici sono all’avanguardia nelle disposizioni atte a favorire l’adozione dei congedi parentali. Elenchiamo qui brevemente le caratteristiche dei congedi in questi paesi. In Svezia il “mese dei padri” testimonia di una percezione diversa della condizione di genitori. In questo paese che non offre un congedo specifico di maternità, padre e madre dispongono di un lungo congedo parentale, con un indennizzo del 80% del salario. Dal 1995, il padri devono prendere il congedo per almeno un mese, se non questo congedo va perso.

Caratteristiche di alcune disposizioni nazionali sui congedi parentali 2 La Norvegia offre un formula molto flessibile. Come in Svezia i congedi parentali sono suddivisi su parecchi mesi. La remunerazione varia a seconda della durata del congedo tra l’80% (nel primo anno) e il 100% del salario (42 settimane). Anche in Danimarca la legge organizza i congedi parentali con molta flessibilità. Se la madre deve restare vicina al bambino le 14 prime settimane, e il padre ha diritto ad un congedo di 15 giorni dalla nascita del figlio, i genitori possono beneficiare in più di 10 settimane che possono essere suddivise o prese nella totalità da uno dei due genitori. Durante tutta la durata del congedo il genitore che ha sospeso la sua attività è pagato al 100% del suo salario durante le prime 18 settimane e al 60% nel periodo rimanente.

Caratteristiche di alcune disposizioni nazionali sui congedi parentali 3 In Finlandia, dove il congedo parentale esiste dal 1978, un periodo di 105 giorni lavorativi (escluse le domeniche) è riservato alla madre mentre 158 giorni lavorativi possono essere presi, interamente o parzialmente, da uno o dall’altro dei genitori. Il congedo parentale è indennizzato al 66% dalla Cassa di sicurezza sociale. Circa l’80% dei padri finlandesi prende il congedo di paternità da una a tre settimane alla nascita di un figlio.

Italia, Belgio Lussemburgo 1 Per quanto riguarda i fruitori del congedo: Che il diritto al congedo non sia trasferibile è la condizione comune ai tre paesi. Diversa invece è la considerazione delle misure atte a favorire la domanda di congedo parentale da parte dei padri. Mentre in Italia quando lo utilizza per almeno tre mesi (anche se frazionati) il padre ha diritto ad un bonus di un mese supplementare (in questo caso si arriva ad un totale di 11 mesi), in Belgio e in Lussemburgo può avere questa funzione il congedo di paternità (che in Italia c’è solo nel caso di monogenitorialità o condizioni di non fruibilità della madre per malattia o decesso). Il congedo di paternità può servire ad abituare i padri (e il contesto sociale e lavorativo) all’idea della condivisione del lavoro di cura dei figli.

Italia, Belgio Lussemburgo 2 Per quanto riguarda i fruitori del congedo: Un altro elemento significativo è la presa in considerazione della monogenitorialità (10 mesi al genitore solo) nella legge italiana e connota uno sguardo disincantato sulla trasformazione delle famiglie (anche se l’utilizzo è maggioritario da parte delle madri sole). Una differenza importante è data dall’ammontare delle indennità. Le indennità italiane sono troppo deboli (30% del salario) per costituire un incentivo, mentre il Lussemburgo ha delle indennità vicine al salario minimo. Altre differenze sono legate alla durata del congedo (dai tre mesi del Belgio ai sei mesi a tempo pieno dell’Italia e del Lussemburgo - e di conseguenza il raddoppio per il tempo parziale) e all’età del figlio (per l’Italia 8 anni, per Lussemburgo 5 e Belgio 4). Potrebbe dipendere dal peso che si da all’educazione famigliare nei diversi paesi e all’attribuzione della cura alla famiglia (quindi ai genitori).

Italia, Belgio Lussemburgo 3 Per quanto riguarda i rapporti con le imprese: Una certa anzianità di lavoro è richiesta da Belgio e Lussemburgo, mentre per l’Italia basta l’esistenza di un contratto di lavoro. Il preavviso per la richiesta del congedo al datore di lavoro è minimo per l’Italia (15 giorni) mentre è più esteso per Belgio (tre mesi) e Lussemburgo (due mesi). In questi ultimi due paesi c’è quindi un maggiore rispetto per le esigenze organizzative delle imprese. Lo stesso vale per il differimento, che in Italia non è possibile, mentre per alcuni casi previsti è possibile in Belgio e in Lussemburgo. Il Belgio e l’Italia dispongono di alcune misure per incoraggiare il datore di lavoro ad assumere una persona in sostituzione del genitore in congedo. Si tratta generalmente di misure finanziarie. In Italia sono finalizzate al sostegno di imprese di piccole dimensioni: questo perché l’Italia è uno dei paesi europei in cui le piccole imprese si sono maggiormente sviluppate, soprattutto in alcune aree geografiche (come il Nord Ovest e il Nord Est) in cui esse rappresentano un vero e proprio modello di sviluppo produttivo.

Italia, Belgio Lussemburgo 4 Per quanto riguarda i diritti dei lavoratori: Il lavoratore che ha preso il congedo parentale è protetto contro il licenziamento e ha diritto a ritrovare il suo posto di lavoro o equivalente in tutti e tre i paesi. I diritti acquisiti sono mantenuti fino alla fine del congedo stesso. Vi è inoltre un diritto del lavoratore all’assenza dal lavoro per causa di forza maggiore derivante da ragioni familiari urgenti dovute a malattie o infortuni. Questi giorni di assenza variano dai 10/15 giorni (settore privato/settore pubblico) del Belgio ai tre/cinque giorni in Italia e ai due giorni in Lussemburgo.