Ristrutturazioni aziendali e licenziamenti Tra i licenziamenti causati da motivi economici o di riorganizzazione aziendale, bisogna distinguerne due tipi in base alle procedure e ai soggetti coinvolti: Licenziamenti individuali Licenziamenti collettivi

Licenziamenti Individuali i licenziamenti individuali causati da motivi economici o di riorganizzazione aziendale sono definiti dalla legge come Licenziamenti per Giustificato Motivo Oggettivo (GMO) Ossia quei licenziamenti «intimati per ragioni inerenti all’attivita’ produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa»

Licenziamenti Individuali Ambito di applicazione Imprese che occupano fino a 15 dipendenti a prescindere dal numero dei lavoratori da licenziare Imprese che occupano piu’ di 15 dipendenti, quando il numero di dipendenti da licenziare sia inferiore a 5

Licenziamenti Individuali Procedura per tutti i datori di lavoro Forma Scritta Motivazioni indicate nella comunicazione del licenziamento Obbligo di preavviso

Procedura preventiva di conciliazione obbligatoria presso la D.T.L. Licenziamenti Individuali Procedura per imprese con piu’ di 15 dipendenti Procedura preventiva di conciliazione obbligatoria presso la D.T.L. L’azienda comunica alla D.T.L. l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo indicando i motivi del licenziamento Entro 7 giorni la D.T.L. convoca il datore di lavoro e il lavoratore dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione In caso di fallimento della conciliazione il datore procede a intimare il licenziamento che ha effetto dal momento della comunicazione di cui al punto 1

Licenziamenti Individuali Licenziamento per GMO – requisiti sostanziali La veridicita’ e non pretestuosita’ dei motivi oggettivi del licenziamento Prova di aver tentato di trovare una soluzione alternativa al licenziamento del lavoratore (cd. obbligo di repechage) Prova di aver scelto il lavoratore da licenziare secondo correttezza e buona fede, applicando i seguenti criteri concorrenti: Carichi di famiglia Anzianita’

Licenziamenti Individuali Illegittimita’ del licenziamento: conseguenze Nelle aziende che occupano fino a 15 dipendenti - obbligo di riassumere il lavoratore entro 3 giorni oppure - risarcimento del danno nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità

Licenziamenti Individuali Illegittimita’ del licenziamento: conseguenze Nelle aziende che occupano piu’ di 15 dipendenti In caso di illegittimita’ formale (per esempio nel caso di omessa indicazione della motivazione nella lettera di licenziamento, oppure mancata attivazione della procedura di conciliazione obbligatoria) Obbligo di risarcire il danno nella misura compresa tra 6 e 12 mensilita’

Licenziamenti Individuali Illegittimita’ del licenziamento: conseguenze Nelle aziende che occupano piu’ di 15 dipendenti In caso di illegittimita’ sostanziale (non ci sono gli estremi del giustificato motivo oggettivo) Obbligo di risarcire il danno nella misura compresa tra 12 e 24 mensilita’

Licenziamenti Individuali Illegittimita’ del licenziamento: conseguenze In tutte le imprese (fino a 15 o più di 15 dipendenti) Licenziamento orale e licenziamento discriminatorio obbligo di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro risarcimento di tutte le retribuzioni perse dal lavoratore comunque non inferiore a 5 mensilita’ Al posto della reintegrazione il lavoratore potra’ optare per un’indennita’ sostitutiva di 15 mensilita’

Cassa integrazione guadagni L’istituto della CIG La Cassa integrazione guadagni ha la funzione di integrare la retribuzione persa dai lavoratori a seguito della riduzione dell’orario di lavoro o della sospensione dell’attività. CIG ordinaria CIG straordinaria

CIG Causali CIG Ordinaria: causali temporanee (mancanza di commesse, eventi meteorologici, ecc) con previsione certa della ripresa dell’attività lavorativa CIG Straordinaria: eventi aziendali strutturali (crisi, ristrutturazione, fallimenti, ecc.) con possibile messa in mobilità dei lavoratori coinvolti Le prestazioni inerenti all’intervento della CIG sono di pertinenza della “Gestione prestazioni temporanee ai lavoratori dipendenti” istituita presso l’INPS (legge 88/89, art. 24)

CIG Ordinaria Cause di intervento La CIG può essere richiesta al verificarsi di: Eventi oggettivamente non evitabili: alluvioni, incendi, crolli, motivi tecnici conseguiti ad azioni di sciopero, ordinanze delle autorità competenti. Eventi non oggettivamente non evitabili: Mancanza di lavoro, di commesse, mancanza di materie prime, revisione e/o sostituzione di impianti, cambio lavorazioni, restrizioni creditizie.

CIG Pagamento Anticipazione del datore di lavoro. La Cassa integrazione guadagni è anticipata ai lavoratori interessati dal datore di lavoro. Rimborso. Le somme anticipate dal datore di lavoro a titolo di CIG sono poste a conguaglio con i contributi dovuti all’INPS.

CIG Pagamento diretto Non è previsto il pagamento diretto da parte dell’INPS, salvo queste ipotesi: Sottoposizione delle aziende a procedure concorsuali (fallimento, etc.) Cessazione delle aziende Comprovata crisi finanziaria delle aziende

CIG Straordinaria Cause di intervento Crisi aziendale Ristrutturazione, riorganizzazione, conversione aziendale Procedure concorsuali Contratti di solidarietà La CIG straordinaria non può essere richiesta per le unità produttive per le quali è stata chiesta la CIG ordinaria

Mobilità Aspetti generali L’istituto è uno strumento di gestione degli esuberi di manodopera e presuppone il recesso del rapporto di lavoro, cioè lo stato di disoccupazione del lavoratore

Campo di applicazione e presupposti L’attuale disciplina prevede due tipi di riduzione di personale: Uno per le imprese sottoposte alla procedura di CIG straordinaria L’altro per i datori di lavoro, le cui imprese non siano sottoposte a CIG straordinaria o che non intendono avvalersi del preventivo ricorso alla CIGS

Imprese sottoposte a CIG straordinaria Per poter dare corso alla procedura di licenziamento collettivo occorre che si realizzino i seguenti presupposti: L’impresa deve aver occupato mediamente più di 15 dipendenti nel semestre precedente la domanda di CIGS, includendo nel calcolo gli apprendisti, i contratti di formazione, i lavoratori a tempo determinato e quelli a part-time. L’impresa nel corso di attuazione del programma di CIGS, non è in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi.

Imprese non soggette a CIG straordinaria (licenziamento collettivo) Il datore di lavoro che intenda licenziare il personale eccedente, senza esperire il preventivo ricorso alla CIGS, oppure che non rientri tra i beneficiari della CIGS, può attivare la procedura di licenziamento collettivo, purché: Siano occupati più di 15 dipendenti Si debba procedere alla riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività dell’attività, a cui far seguire 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità nell’ambito del territorio di una stessa provincia.

Imprese non soggette a CIG straordinaria (licenziamento collettivo) Non sono conteggiabili come licenziamenti: gli esuberi che si verificano per fine appalto di servizio per i quali non può essere attivato il licenziamento collettivo, ma licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo Le dimissioni di alcuni lavoratori ancorché agevolate da gravidanze e incentivi

Numero dei lavoratori licenziabili In caso di imprese soggette a CIGS non è dettato alcun limite minimo dei lavoratori che possono essere licenziati (per cui può essere collocato in mobilità anche un solo lavoratore) Nel caso di imprese non sottoposte a CIGS la legge richiede che siano licenziati almeno 5 lavoratori

Procedura di mobilità Le modalità di riduzione del personale sono identiche sia nella ipotesi di riduzione del personale in CIGS, sia nelle ipotesi di licenziamento collettivo senza l’esperimento della CIGS. In mancanza di un accordo sindacale, la legge fissa alcuni criteri, per scegliere i lavoratori interessati alla riduzione del personale, in base a: Carichi di famiglia Anzianità Esigenze tecnico-produttive ed organizzative. In presenza di un accordo sindacale si possono adottare uno o più criteri di scelta in sostituzione di quelli legali, a condizione che i nuovi criteri escludano qualsiasi discrezionalità del datore di lavoro.

Licenziamento e preavviso Una volta scelti i lavoratori da licenziare, il datore di lavoro deve: Comunicare per iscritto il recesso Il recesso produce effetto quando viene conosciuto dal destinatario: è pertanto opportuno spedire: Racc. a.r. Consegna a mano con copia firmata per ricevuta.

Altri adempimenti del datore di lavoro e procedura sindacale Il datore di lavoro deve comunicare entro 7 giorni dalla comunicazione di recesso agli organismi di collocamento competente (Provincia o Regione) e alle associazioni di categoria, l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con le seguenti indicazioni: Nominativo Residenza Qualifica Livello di inquadramento Età Carico familiare Indicazione dei criteri di scelta Alla comunicazione va allegata copia della ricevuta del versamento all’INPS

Procedura sindacale Le Rsu e le Associazioni di categoria possono richiedere un esame congiunto, anche allo scopo di individuare forme alternative alla messa in mobilità e misure sociali volte a riqualificare i lavoratori. L’esame congiunto si svolge presso gli Uffici della regione se l’esubero riguarda unità produttive ubicate dalla stessa regione, e presso il Ministero del lavoro negli altri casi. Questa procedura deve esaurirsi entro 45 giorni (23 nel caso di un numero di lavoratori coinvolti inferiore a 10)

Procedura amministrativa In ipotesi di mancato accordo sindacale avremo: Convocazione delle parti ad opera del Direttore della DTL per ulteriore esame. La procedura deve esaurirsi entro 30/48 giorni (15 nel caso di un numero di lavoratori coinvolti inferiore a 10) dalla comunicazione dell’impresa

Ipotesi di licenziamenti illegittimi Relative conseguenze In caso di licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta avremo: - ordine di reintegrazione nel posto di lavoro - risarcimento danni pari alle mensilità non percepite, dedotto quanto non ricavato per altra attività lavorativa, con un minimo di 5 mensilità In caso di violazione delle procedure richiamate dall’art. 4, co. 12 - pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto In caso di violazione dei criteri di scelta - reintegrazione nel posto di lavoro - pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione

Impugnazione del licenziamento Il licenziamento deve essere impugnato dal lavoratore, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta. Tale impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.

Liste di mobilità Beneficiari L’iscrizione nelle liste di mobilità compete ai lavoratori collocati in mobilità, a seguito della descritta procedura. La disciplina delle liste di mobilità cessa a regime dal 2017, in quanto sostituita dalla disciplina sull’ASPI

Liste di mobilità Adempimenti degli uffici di lavoro: L’iscrizione delle liste dipende dall’invio degli elenchi da parte delle aziende: la Direzione regionale del lavoro compila le liste tenendo anche in conto delle informazioni personali che i singoli lavoratori hanno fornito tramite i Centri Provinciali per l’impiego. Adempimenti dei lavoratori: Per i lavoratori con diritto alla iscrizione, ma non ancora alla indennità, l’iscrizione deve essere richiesta dagli interessati al Centro per l’impiego entro 68 giorni dalla comunicazione del licenziamento.

Cancellazione dalle liste La cancellazione dalle liste avviene a seguito di: Scadenza del periodo di fruizione dell’indennità di mobilità Erogazione di un’unica soluzione dell’indennità di mobilità Assunzione a tempo pieno o indeterminato Compimento dell’età per la pensione di vecchiaia

Contribuzione Il finanziamento delle prestazioni relative alla mobilità è assicurato da due tipi di contribuzione a carico dei datori di lavoro: La prima di tipo permanente, costituita dal pagamento di un contributo pari allo 0,30% indipendentemente dall’effettivo utilizzo della mobilità. La seconda consiste in un onere specifico legato all’effettiva utilizzazione della procedura di riduzione del personale

Indennità di mobilità Beneficiari e requisiti La disciplina sul finanziamento della mobilità cessa a regime dal 2017 in quanto sostituita dalla disciplina sull’ASPI (art. 2, c. 71, L. 92/2012). L’indennità di mobilità compete ai dipendenti delle aziende rientranti nel campo di applicazione CIG straordinaria e che : Siano iscritti alle liste di mobilità; Abbiano un’anzianità aziendale di almeno 12 mesi; Siano titolari di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Indennità di mobilità Lavoratori esclusi dal diritto Non fruiscono di tale beneficio: Apprendisti; Dirigenti, Lavoratori somministrati; Lavoratori intermittenti; Contratti di inserimento Stagionali e saltuari; Lavoratori che alla data di comunicazione del recesso hanno già maturato il diritto alla pensione di vecchiaia.

PRIVACY D.Lgs. 196/2003 Codice in materia di protezione dei dati personali in vigore dal 1°gennaio 2004

Il Codice è suddiviso in tre parti: Disposizioni generali (principi generali, diritti dell’interessato, soggetti che effettuano il trattamento,..) Disposizioni relative a specifici settori (giustizia, forze di polizia, pubblica amministrazione,…) Norme relative alle forme di tutela dell’interessato disciplinando le modalità con cui è possibile l’esercizio dei suoi diritti. Sono disciplinati i compiti del Garante e le sanzioni.

Trattamento dei dati personali Qualunque operazione o complesso di operazioni, effettuati anche senza l’ausilio di strumenti elettronici, concernenti la raccolta, la registrazione, l’organizzazione, la conservazione, la consultazione, l’elaborazione, la modificazione, la selezione, l’estrazione, il raffronto, l’utilizzo, l’interconnessione, il blocco, la comunicazione, la diffusione, la cancellazione e la distruzione di dati, anche se non registrati in una banca dati

Dati personali Qualsiasi informazione relativa a persona fisica, identificata o identificabile, anche indirettamente, mediante riferimento a qualsiasi altra informazione, ivi compreso un numero di identificazione.

Dato identificativo o comune Dati personali che permettono l’identificazione diretta dell’interessato (esempio: nome e cognome, stipendio, reddito, n. telefono, codice fiscale, partita IVA)

Dati sensibili Dati personali idonei a rivelare l’origine razziale ed etnica, le convinzioni religiose, filosofiche o di altro genere, le opinioni politiche, l’adesione a partiti, sindacati, associazioni od organizzazioni a carattere religioso, filosofico, politico o sindacale, nonché i dati idonei a rivelare lo stato di salute e la vita sessuale.

Dati anonimi Dati che in origine, o a seguito di trattamento, non possono essere associati ad un interessato identificato o identificabile (esempio: dati statistici)

Titolare E’ la persona fisica, giuridica, la Pubblica Amministrazione e qualsiasi altro ente, associazione od organismo cui competono, anche unitamente ad altro titolare, le decisioni in ordine alle finalità, alle modalità di trattamento di dati personali ed agli strumenti utilizzati, ivi compreso il profilo della sicurezza

Responsabile è la persona fisica, giuridica, la Pubblica Amministrazione e qualsiasi altro ente, associazione od organismo preposti dal titolare al trattamento dei dati personali.

Incaricati Sono le persone fisiche autorizzate a compiere operazioni di trattamento dal titolare o dal responsabile. Devono essere designate individualmente per iscritto. Possono essere solo persone fisiche

Interessato La persona fisica cui si riferiscono i dati personali

Comunicazione Dare conoscenza dei dati personali a uno o più soggetti determinati diversi dall’interessato, dal rappresentante del titolare nel territorio dello Stato, dal responsabile e dagli incaricati, in qualunque forma, anche mediante la loro messa a disposizione o consultazione.

Diffusione Il dare conoscenza dei dati personali a soggetti indeterminati, in qualunque forma, anche mediante la loro messa a disposizione o consultazione

Come vengono tutelati i diritti dell’interessato I diritti dell’interessato possono essere esercitati in qualsiasi momento nei confronti del titolare o del responsabile del trattamento I diritti possono essere esercitati senza alcuna formalità ( lettera raccomandata, telefax o posta elettronica) rivolgendosi anche ad un incaricato del trattamento che agisce sotto la diretta autorità del titolare o del responsabile La risposta deve essere fornita senza alcun ritardo e in maniera esaustiva e completa

L’interessato può ricorrere al Garante se sono decorsi 15 giorni dalla sua richiesta e non è stato fornito riscontro o è stato fornito riscontro solo parzialmente In ogni caso la richiesta non può essere rinnovata con intervallo inferiore a 90 giorni.

Modalità di esercizio dei diritti L’interessato può scegliere di agire rivolgendosi o all’Autorità garante all’Autorità giudiziaria per la Privacy ordinaria

Il ricorso dinanzi al Garante può essere presentato solo nel caso in cui non sia già stata adita l’Autorità giudiziaria ordinaria per lo stesso oggetto e tra le stesse parti. Il ricorso dinanzi al Garante rende improponibile un’ulteriore domanda dinanzi all’Autorità giudiziaria per lo stesso oggetto e fra le stesse parti.

Il Garante per la protezione dei dati personali Autorità indipendente istituita dalla legge sulla privacy (1997) Scopo: assicurare la tutela di diritti e delle libertà fondamentali ed il rispetto della dignità nel trattamento dei dati personali Organo collegiale composto da 4 membri eletti dal Parlamento, i quali rimangono in carica per un mandato di 7 anni non rinnovabile.

Modalità del trattamento Il trattamento dei dati è legittimo se i dati sono: A) Trattati in modo lecito e secondo correttezza B) Raccolti e registrati per scopi DETERMINATI, ESPLICITI e LEGITTIMI C) ESATTI ed AGGIORNATI D) PERTINENTI e COMPLETI rispetto alle finalità per cui sono raccolti E) Trattenuti per un periodo NON SUPERIORE al NECESSARIO per il raggiungimento dell’obiettivo

Il consenso dell’interessato art. 23 D.Lgs. 196/03 Il trattamento dei dati personali da parte di privati o di enti pubblici economici è ammesso solo con il consenso espresso dell’interessato. Può riguardare l’intero trattamento ovvero una o più operazioni dello stesso. è espresso liberamente e in riferimento a un trattamento chiaramente individuato Il consenso è validamente prestato se è documentato per iscritto sono state rese le informazioni di cui all’art. 13 Codice Privacy (informativa) Il consenso deve essere sempre manifestato in forma scritta quando il trattamento riguarda dati sensibili.

Incaricati: compiti e funzioni Il trattamento dei dati è consentito solo a soggetti incaricati Sono incaricati del trattamento le persone fisiche autorizzate a compiere operazioni di trattamento dal Titolare o dal Responsabile L’incaricato è sempre una persona fisica (es. soggetti addette ai terminali e agli archivi, che si occupano materialmente delle fasi di raccolta, gestione, elaborazione e conservazione dei dati personali) La designazione degli incaricati è effettuata per iscritto.

Documento Programmatico sulla sicurezza È un documento che, partendo dall’analisi dei rischi del proprio sistema informativo contenente dati personali, sensibili e giudiziari, individua le contromisure per contrastare tali pericoli. Deve essere predisposto ed aggiornato entro il 31 marzo di ogni anno. CONTENUTO DPS elenco dei trattamenti di dati personali; distribuzione dei compiti e delle responsabilità nell’ambito delle strutture preposte al trattamento dei dati; l’analisi dei rischi che incombono sui dati Comportamento degli operatori i rischi possono derivare da (sottrazione, errore, disattenzione) Eventi relativi agli strumenti Eventi relativi al contesto fisico (Virus informatici, accessi esterni ambientale non autorizzati, malfunzionamento) (incendi, allagamenti, guasto sistema elettrico)

Trattamento illecito dei dati personali art. 167 c.p. esempio: invio di lettere promozionali a clienti senza il loro consenso. Per la punibilità oltre al fatto di trattamento illecito è richiesto in ogni caso che l’autore persegua il fine specifico di trarne per sé o per altri profitto o di recare ad altri un danno. Pena prevista: reclusione da 6 mesi fino a 3 anni a seconda della gravità e del danno reato. Autore del reato titolare del trattamento (in primo luogo) responsabili, incaricati del trattamento (in qualità di coautori o concorrenti)

Omessa adozione delle misure di sicurezza Chiunque, essendovi tenuto, omette di adottare le misure minime necessarie a garantire la sicurezza dei dati personali arresto sino a due anni Pena o ammenda da 10 mila euro a 50 mila euro Estinzione del reato : ravvedimento operoso all’adempimento delle prescrizioni del Garante per il ripristino delle condizioni di sicurezza seguito dal pagamento di una somma di danaro a titolo di oblazione consegue l’estinzione del reato. All’autore del reato viene concesso un termine per la regolarizzazione, scaduto tale termine, qualora risulti l’adempimento, la somma da pagare sarà pari a ¼ del massimo dell’ammenda stabilita per la contravvenzione pari ad €. 12.500. Autore del reato Titolare del trattamento dei dati

SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO La sicurezza sui luoghi di lavoro consiste in tutta quella serie di misure di prevenzione e protezione (tecniche, organizzative e procedurali), che devono essere adottate dal datore di lavoro, dai suoi collaboratori (dirigenti e preposti), medico competente e dai lavoratori stessi

Sicurezza Condizione in cui sono evitate le interazioni tra le persone, le attrezzature a macchinari, che possono causare danni a persone a al sistema o anche solo perdite di tempo o qualunque deviazione dagli obiettivi dell’impresa Situazione in cui i rischi sono stati eliminati o ridotti al minimo per quanto permesso dallo stato dell’arte delle conoscenze tecniche e dall’applicazione delle migliori tecnologie

Salute e pericolo Salute Stato di completo benessere fisico mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia Pericolo Proprietà o qualità intrinseca di un determinato fattore avente il potenziale di causare danni

Riferimenti normativi Il testo di riferimento è il D.lgs 81/2008 che ha riformato, riunito ed armonizzato, abrogandole, le numerose disposizioni dettate da numerose precedenti normative, succedutesi nell’arco degli ultimi 60 anni.

D.Lgs 81/2008 Composizione Il decreto si compone di 306 articoli, suddivisi in titoli. La sua struttura è così ripartita: Individuazione dei soggetti responsabili Misure generali e adeguamenti tecnici per ridurre i rischi Sanzioni in caso di inadempienza

Figure del sistema sicurezza sui luoghi di lavoro Datore di lavoro Medico competente Responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) Rappresentante del Lavoratori per la Sicurezza (RLS) Lavoratore Dirigente Preposto

Misure generali di tutela e sicurezza Valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza Programmazione della prevenzione Eliminazione dei rischi, e ove non sia possibile, la loro riduzione al minimo in relazione alle conoscenze acquisite in base al progresso tecnico Rispetto dei principi ergonomici Sostituzione di ciò che è pericoloso, con ciò che non lo è, o è meno pericoloso Limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono o, comunque possono essere esposti al rischio La partecipazione e consultazione dei lavoratori l’uso di segnali di avvertimento e di sicurezza La regolare manutenzione di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità alla indicazione dei fabbricati

Obblighi del datore di lavoro (non delegabili) Effettuare la valutazione dei rischi Nominare il Responsabile del Servizio di prevenzione e protezione Elaborare il piano di sicurezza

Obblighi del datore e del dirigente Nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria Designare preventivamente i lavoratori incaricati all’attuazione delle misure di prevenzione incendi e lotta incendi, di pronto soccorso e, comunque di gestione dell’emergenza Inviare i lavoratori alla visita medica entro le scadenze previste dal programma di sorveglianza sanitaria Nei casi di sorveglianza sanitaria, comunicare tempestivamente la cessazione del rapporto di lavoro Adempiere gli obblighi di formazione, informazione

Obblighi dei lavoratori Contribuire insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all’adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute. Utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanza e i preparati pericolosi. Segnalare al datore di lavoro, al dirigente e al preposto, tutte le condizioni di pericolo.

Dovere di formazione ed informazione Il datore di lavoro è tenuto a dare informazioni sulla tipologia delle sostanze pericolose, sui pericoli per la salute e la sicurezza. Ai sensi dell’art. 37 co. 4 D.lgs 81/2008 la formazione e, ove previsto l’addestramento specifico dei lavoratori, devono avvenire in occasione: Della costituzione di un rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione, qualora si tratti di somministrazione di lavoro. Del trasferimento o cambiamento di mansioni Della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie

La sorveglianza sanitaria Art. 229 D.lgs 81/2008 I lavoratori che sono esposti ad agenti pericolosi per la salute devono essere sottoposti a sorveglianza sanitaria, la quale viene effettuata: Prima di adibire il lavoratore alla sua mansione Periodicamente e di norma una volta l’anno, o con periodicità differente decisa dal MC Alla cessazione del rapporto di lavoro Il medico competente istituisce per ciascun lavoratore una cartella sanitaria.

Chi è l’RSPP? Il responsabile del Servizio di prevenzione e protezione deve: Elaborare tutte le misure preventive volte alla tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori Programmare e promuovere interventi formativi per sensibilizzare i lavoratori Individuare e valutare i fattori di rischio da inserire nel DVR

Chi è l’RLS? L’rls è un ponte tra il datore di lavoro e i lavoratori stessi. Deve pertanto essere presente in azienda, ascoltare le esigenze dei lavoratori, collaborare con il datore di lavoro nello svolgimento di obblighi importanti Nelle aziende fino a 15 dipendenti L’RLS viene eletto direttamente dai lavoratori seguendo degli accordi sindacali ben precisi: Tutti i lavoratori possono essere eletti ad eccezione dei lavoratori in prova, degli apprendisti e dei lavoratori con contratto a tempo determinato o contratto di formazione L’RLS resta in carica tre anni Tutti i lavoratori devono ricevere comunicazione dell’RLS e lo stesso vale per l’INAIL

Il DVR Il D.lgs 81/2008 ha ribadito quanto già previsto dalla 626/94, cioè la necessità di redigere il DVR, che deve contenere: L’elenco dei rischi individuati in azienda Strumenti, criteri di prevenzione e misure di informazione al personale per i rischi Misure di tutela della salute e la sicurezza, attraverso l’aggiornamento continuo dei dispositivi di sicurezza

Tipologie di rischio Rischio amianto Rischio biologico Rischio chimico Rischio ergonomico Rischio incendio Rischio rumore Rischio stress lavoro correlato Rischio vibrazioni

Chi lo redige? Il D.lgs stabilisce che il DVR debba essere compilato dal datore di lavoro, il quale può affidarsi alla consulenza di esperti e richiedere la collaborazione di altre figure aziendali preposte alla sicurezza: L’RSPP e il medico competente, dopo aver richiesto il parere dell’RLS.

Cosa deve contenere? Il DVR deve avere: Data certa Relazione sulla valutazione dei rischi Indicare le misure di prevenzione e protezione attuate Indicare i dispositivi di protezione individuale adottati a seguito della valutazione

Che cosa sono i DPI I dispositivi di protezione individuale devono essere idonei ed adeguati ai rischi presenti nell’ambiente di lavoro. Devono essere: Marcati CE in modo visibile e duraturo Essere adeguati al rischio che si vuole prevenire Non introdurre ulteriori fattori di rischio Essere facili da usare e adattabili alle esigenze del lavoratore