Sanzioni disciplinari e Estinzione del rapporto di lavoro Corso praticanti Consulenti del lavoro di Ascoli Piceno Lezione n. 14 del 26 settembre 2009

Potere direttivo È lavoratore subordinato chi presta lavoro alle dipendenze e sotto le direttive dell’imprenditore. (art.2094 c.c) Il prestatore di lavoro subordinato deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’ imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.(art.2104 c.c.)

Limiti al potere direttivo Art. 2- Guardie giurate Art. 3- Personale di vigilanza Art. 4- Impianti audiovisivi di controllo Art. 5- Idoneità fisica del lavoratore Art. 6- Visite personali di controllo

Limiti al potere direttivo (2) Art. 8- Divieto di indagini sulle opinioni Art. 9- Tutela della salute e dell’integrità fisica Art . 15- Divieto di atti discriminatori

Obblighi dei lavoratori Diligenza Il lavoratore deve adempiere la prestazione dovuta con la diligenza richiesta dalla natura della prestazione stessa e dall’interesse dell’impresa. Obbedienza Il lavoratore deve osservare le disposizioni impartite per l’esecuzione e la disciplina del lavoro. Fedeltà Il lavoratore deve astenersi dal tenere comportamenti che possono danneggiare l’imprenditore.

Potere disciplinare Art. 2106 c.c. Il dovere di diligenza, di obbedienza e di fedeltà espone il lavoratore all’applicazione di sanzioni disciplinari di entità proporzionata alla gravità dell’infrazione.

Tipologia delle sanzioni Rimprovero verbale Rimprovero scritto Multa Sospensione dal servizio Licenziamento con preavviso Licenziamento senza preavviso (giusta causa)

Procedimento disciplinare Art. 7 L . 300/70 Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Fasi del procedimento 1)Affissione codice disciplinare Il datore di lavoro ha l’onore di portare a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti, le norme relative alle sanzioni.

Fasi del procedimento 2) Contestazione dell’addebito Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza avergli dato la possibilità di essere sentito a sua difesa.

Fasi del procedimento 3) Difesa del lavoratore Il provvedimento disciplinare non può essere applicato prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per permettere al lavoratore di far pervenire le proprie discolpe.

Fasi del procedimento 4) Irrogazione della sanzione Termini La sanzione deve essere irrogata nei termini previsti dal CCNL Determinazione La sanzione disciplinare deve essere proporzionata alla gravità della infrazione commessa Immodificabilità La sanzione una volta irrogata non può essere modificata

Estinzione del rapporto di lavoro Comune volontà delle parti (risoluzione consensuale) Morte del lavoratore o impossibilità sopravvenuta Recesso del lavoratore(dimissioni) Recesso del datore di lavoro(licenziamento) Scadenza del termine pattuito

Dimissioni Nozione Atto libero e volontario Negozio unilaterale recettizio Nessuna forma particolare (alcuni ccnl in forma scritta)

Obblighi del dimissionario Preavviso Convalida dimissioni DPL per dimissioni genitore lavoratore nel periodo in cui vi è divieto di licenziamento per dimissioni lavoratrice fino ad un anno dalle nozze

Nullità e annullabilità delle dimissioni Dimissioni in bianco Incapacità di intendere e di volere Vizio delle volontà(errore,dolo,violenza)

Licenziamento individuale Il licenziamento individuale può avvenire per: Giusta causa Giustificato motivo Ad nutum soggettivo oggettivo

Giusta causa(art. 2119 c.c.) In base all’art. 2119 c.c. il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro senza preavviso qualora si verifichi una causa che non consente la prosecuzione anche solo provvisoria del rapporto. La giurisprudenza individua la giusta causa nella violazione dell’elemento di fiducia posto a base del rapporto.

Giustificato motivo oggettivo (art. 3 L. 604/66) Il licenziamento viene intimato per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Sussistenza del giustificato motivo: prova che il recesso sia determinato da obiettive esigenze organizzative o produttive aziendali. impossibilità di riutilizzare il lavoratore in un altro settore aziendale (c. d. “repechage”)

Giustificato motivo soggettivo(art. 3 L. 604/66) Costituisce giustificato motivo soggettivo di licenziamento il notevole inadempimento del lavoratore tale però da consentire la prosecuzione del rapporto per il periodo di preavviso. Ipotesi meno grave rispetto al licenziamento per giusta causa. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, in quanto intimato in relazione ad un inadempimento del lavoratore assume natura disciplinare e deve essere intimato con la procedura art. 7 L. 300/70

Ad nutum Il datore di lavoro può esercitare il diritto di recesso dal contratto senza la necessità di fornire alcuna motivazione nei seguenti casi: Lavoratori in prova Addetti ai servizi domestici Lavoratori ultrassessantacinquenni con diritto alla pensione di vecchiaia dirigenti

Preavviso (art. 2118 c.c.) Il datore di lavoro all’atto del licenziamento per giustificato motivo ha l’obbligo di dare un periodo di preavviso. La durata del periodo di preavviso è stabilita dai CCNL. In mancanza di preavviso il recedente è tenuto a corrispondere all’altra parte una indennità equivalente all’ importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso

Intimazione del licenziamento (art. 2 L. 604/66) Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro Il prestatore entro i 15 giorni successivi può richiedere i motivi Il datore di lavoro deve comunicare entro 7 giorni i motivi del licenziamento

Impugnazione del licenziamento (art. 6 L. 604/66) Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza, per iscritto, entro 60 giorni della comunicazione, anche con atto extragiudiziale.

Divieto del licenziamento (art. 54 DLgs. 151/ 2001) Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’ inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino Il divieto si applica anche al padre lavoratore in caso di fruizione del congedo di paternità Per adozioni il divieto si applica fino a un anno dall'ingresso del minore, in caso di fruizione del congedo di maternità e di paternità

Illegittimità del licenziamento Il licenziamento è illegittimo quando è intimato: In assenza di giusta causa o giustificato motivo Senza l’osservanza delle modalità stabilite dalla legge 604/ 66 (forma scritta, comunicazione dei motivi) Per motivi discriminatori (art. 4 L. 604/ 66 art. 15 L. 300/ 70)

Tutela reale Interessati datori di lavoro con più di 15 dipendenti ( 5 se agricoli) in ciascuna unità produttiva , o con più di 15 dipendenti( 5 se agricoli) nello stesso comune anche se in unità più piccole, o con più di 60 dipendenti complessivamente se nell’ unità produttiva interessata sono occupati meno di 16 dipendenti. La dichiarazione di illegittimità del recesso determina ( art. 18 L. 300/ 70): ordine di reintegrazione del lavoratore nel posto e nelle mansioni; condanna al risarcimento del danno pari alla retribuzione globale di fatto non percepita, non inferiore a 5 mensilità; obbligo di versare i contributi non pagati.

Tutela obbligatoria Interessati i datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti (5 se agricoli) in ciascuna unità produttiva, oppure fino a 60 complessivamente (se nell’unità sono occupati meno di 16 dipendenti) Il recesso senza giusta causa o giustificato motivo obbliga il datore di lavoro a riassumere il lavoratore entro 3 giorni, ricominciando da capo il rapporto di lavoro La mancata riassunzione obbliga a risarcire il danno con indennità compresa tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (imprese con oltre 15:fino a 10 mensilità con anzianità sup. 10 anni; fino a 14 mensilità se anzianità sup. 20 anni)

Licenziamento collettivo L.223/91 Nozione Licenziamenti in imprese con più di 15 dipendenti, dovuti a riduzione o trasformazione di attività o cessazione in numero maggiore di 5 per ogni unità produttiva o in più unità produttive nella stessa provincia e nell’arco di 120 giorni.

Procedura Preventiva comunicazione alle rappresentanze sindacali e associazioni di categoria con indicazione dei motivi tecnici,organizzativi o produttivi che rendono inevitabile la mobilità dei lavoratori; il numero, le collocazioni e i profili professionali del personale in esubero; tempi di attuazione del programma di mobilità Ricevuta la comunicazione le RSA e le associazioni possono chiedere che si effettui entro 7 giorni un esame congiunto

Accordo Se non è stato raggiunto un accordo entro 45 giorni dalla comunicazione, la Regione esperisce un ulteriore esame che deve esaurirsi entro 30 giorni dalla comunicazione Raggiunto l’accordo o terminate entrambe le procedure, l’impresa entro 120 giorni può porre in mobilità i dipendenti in eccesso con preavviso

Criteri di scelta La scelta dei lavoratori da porre in mobilità avviene con i seguenti criteri: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico produttive e organizzative. L’impresa fornisce alla DRL e alle associazioni di categorie l’elenco dei lavoratori licenziati da porre in mobilità.

Trattamento di fine rapporto (art. 2120 c.c. - L. 297/82) Il trattamento di fine rapporto è un elemento della retribuzione la cui erogazione è differita al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Calcolo Il TFR si calcola sommando, per ciascun anno (o frazione) di servizio, una quota di retribuzione pari al totale di quella complessivamente percepita dal lavoratore per anno diviso 13,5, diminuita del contributo addizionale versato al fondo pensioni e incrementata dall’importo risultante dall’applicazione, alle quote maturate precedentemente, di appositi coefficienti di rivalutazione monetaria.

Rivalutazione degli accantonamenti Annualmente il TFR ,con esclusione della quota maturata nell’anno, deve essere rivalutato con riferimento alla data del 31/12, su base composta, con l’applicazione di due tassi percentuali, di cui uno fisso pari a 1,5% ed uno variabile, corrispondente al 75% dell’aumento rispetto al 31/12 dell’anno precedente dell’ indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati.

“Retribuzione”ai fini del calcolo La retribuzione utile ai fini del computo del TFR comprende: retribuzione base, indennità di contingenza, mensilità aggiuntive, superminimi, scatti di anzianità, premi, provvigioni, indennità varie e ogni altro compenso non occasionale.

Anticipazione del TFR Limiti per il lavoratore Il lavoratore deve avere un’anzianità minima di servizio pari ad almeno 8 anni; può avanzare una sola richiesta nel corso del rapporto di lavoro. La misura massima erogabile è pari al 70% del TFR maturato al momento della richiesta di anticipazione.

Limiti per il datore Il datore di lavoro può soddisfare annualmente le richieste nel limite del 10% degli aventi diritto e comunque in un numero non superiore al 4 % del totale dei dipendenti.

Motivazioni (a) spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche; (b) acquisto della prima casa per il lavoratore o per i propri figli, documentato da atto notarile; (c) spese da sostenere durante i periodi di astensione facoltativa per maternità o i congedi per formazione.

Imposta sulle indennità di fine rapporto Secondo gli artt. 16-17 DPR 917/86, sono sottoposti a tassazione separata: (a) il TFR; (b) le indennità equipollenti al TFR; (c) le indennità e le somme percepite una tantum in dipendenza della cessazione dei rapporti anzidetti a titolo di liberalità

Riforma TFR (DLgs 5/12/2005) n. 252) Le disposizioni in materia pensionistica prevedono la possibilità di destinare il TFR maturando alla previdenza complementare

I tempi della scelta I lavoratori dipendenti del settore privato hanno dovuto scegliere la destinazione del TFR maturando: entro il 30.06.2007 se il rapporto di lavoro ha avuto inizio prima del 31.12.2006 entro sei mesi dall'assunzione se il rapporto di lavoro ha avuto inizio successivamente al 31.12.2006 Il lavoratore che non sceglie attua la modalità tacita del silenzio assenso

La scelta Scelta Trasferimento Destinazione 1 Al Fondo Pensione previsto dagli accordi o contratti collettivi (aziendali, nazionali o territoriali) 1 Il datore di lavoro trasferisce il TFR maturando In mancanza di accordo aziendale e in presenza di più forme previdenziali, al Fondo Pensione a cui ha aderito la maggior parte dei lavoratori dell’azienda Silenzio assenso 2 Al Fondo Residuale INPS, in assenza delle condizioni esposte nei due punti precedenti 3

La scelta Scelta Trasferimento Destinazione Scelta esplicita Mantenimento del TFR in azienda Scelta esplicita Azienda con meno di 50 dipendenti Il TFR rimane in azienda Conferimento del TFR maturando ad una forma pensionistica complementare Il TFR viene versato al Fondo di Tesoreria dello Stato Azienda con 50 dipendenti o più

I Fondi Fondi di categoria o chiusi Sono associazioni, senza scopo di lucro istituite con i contratti collettivi per garantire agli iscritti un trattamento previdenziale aggiuntivo a quello del primo pilastro. La gestione finanziaria è affidata a gestori professionali(Sim, Sgr, assicurazioni e banche). Possono aderire solo i lavoratori ai quali si applica il contratto collettivo che ha istituito il fondo. I Fondi Pensione aperti sono strumenti previdenziali istituiti da soggetti autorizzati (Sim, Sgr, assicurazioni e banche)nella forma di patrimonio separato e autonomo. Ai fondi pensione aperti si può aderire individualmente o collettivamente. L’adesione collettiva avviene attraverso un contratto collettivo, accordo collettivo, accordo plurimo e in via residuale anche attraverso un regolamento aziendale. Fondi aperti