Le organizzazioni come sistemi cooperativi

Premessa

Oltre l’organizzazione razionale Max Weber (1864-1920) Frederick W. Taylor (1856-1915)

Weber e Taylor: organizzazioni vanno considerate come strumenti razionali per raggiungere scopi specifici Gli individui devono obbedire alle regole, conformarsi al ruolo Ogni iniziativa non conforme a quella razionalità provoca una diminuzione di efficienza

Nessuno spazio è previsto per l’iniziativa dei soggetti (se non per i leader) (Spazi minimi – forme di resistenza dei membri delle organizzazioni)

Idea dell’organizzazione come macchina in cui i dipendenti non sono che rotelle in un ingranaggio

Superamento di Taylor e Weber Nuovo approccio: organizzazioni come sistemi naturali, spontanei, adattivi, influenzati dai soggetti che vi operano e dall’ambiente circostante Sviluppo degli studi organizzativi. Cominciano a considerarsi problemi come le conseguenze inattese delle decisioni/azioni dei soggetti, le dinamiche di potere, ecc.

Non è possibile comprendere il funzionamento delle organizzazioni se non si tengono presenti i moventi che spingono gli individui a contribuire alle organizzazioni stesse Oggetto di analisi: rapporto organizzazioni-individui (che a qualsiasi titolo contribuiscono al perseguimento dei suoi fini)

Elementi di contesto (1/2) Importanti cambiamenti nel governo delle imprese: l’avvento di una classe di manager professionisti Rende più complesse le dinamiche all’interno delle organizzazioni

Elementi di contesto (2/2) Ricerche della scuola delle Relazioni umane che sottolineano l’importanza del fattore umano

Chester Barnard (1886-1961)

Il problema principale Come è possibile che persone tra loro estranee (con una loro vita, loro interessi) creino un’organizzazione?

Barnard vuole individuare una spiegazione valida per qualsiasi tipo di organizzazione (politica, culturale, religiosa, militare, ecc.) e per qualsiasi categoria di membri. (elevato livello di astrazione)

Approfondire le condizioni che consentono alle organizzazioni di perseguire i propri scopi soddisfacendo al tempo stesso gli interessi e le aspettative dei singoli individui (di tutti i «membri cooperatori», di qualsiasi tipo di organizzazione)

Un sistema cooperativo

La parabola del masso

Morale (1) Il gruppo è riuscito a spostare il masso perché si è organizzato (è diventato una organizzazione) Persone in grado di comunicare tra di loro che desiderano cooperare per raggiungere uno scopo Un’organizzazione nasce quando ci sono…

Elemento informale  comunicazione, relazione tra le persone Elemento formale  decisione di cooperare per raggiungere uno scopo comune Organizzarsi = formare un sistema cooperativo

Comunicazione + Cooperazione Organizzazione Con un suo scopo

Organizzarsi = formare un sistema cooperativo

L’organizzazione è uno strumento che consente di superare i limiti fisici, biologici, intellettivi dei singoli individui (E di raggiungere obiettivi che altrimenti sarebbero impossibili) L’organizzazione è più della somma degli sforzi dei singoli individui (un quid in più, un coefficiente cooperativo)

Morale (2) Non è detto che i membri condividano i valori, gli obiettivi, ecc.

Distinguere tra scopi organizzativi e moventi personali Se è un sistema cooperativo, fondamentale è il consenso a partecipare

Doppia personalità (come membro di un’organizzazione) Riguarda il modo in cui un individuo svolge le sue prestazioni, attinenti al suo ruolo nell’organizzazione Personalità organizzativa Riguarda i moventi dell’individuo Personalità individuale

Il rapporto tra i due tipi di personalità può essere profondamente diverse … è sempre problematico

Efficienza ed efficacia Efficacia: misura il grado in cui l’organizzazione raggiunge i suoi obiettivi Efficienza: misura il grado in cui i moventi personali sono soddisfatti (soddisfazione dei soggetti – valutazione contributo che danno, ricompense morali o materiali che ricevono) Due dimensioni dell’azione organizzativa

Quattro diverse possibilità Efficacia Sì No Sì Efficienza No

Conciliazione efficacia-efficienza È il problema fondamentale che si pone (dovrebbe porsi) la direzione di qualsiasi organizzazione

Soddisfare i membri di un’organizzazione (e i loro moventi)

Economia degli incentivi e della persuasione Soddisfazione individuo (quindi contributo all’organizzazione) Vantaggi – svantaggi = Positivo – l’individuo continuerà a partecipare e contribuire all’organizzazione Negativo – l’individuo lascerà l’organizzazione

Sia materiali che morali Retribuzione, opportunità di carriera, ambiente sociale in cui si lavora, ecc. Prestigio dell’organizzazione “Associazione attraente” (assenza di discriminazioni)

Persuasione Modificare le aspettative, cambiare i desideri, in modo che gli incentivi risultino adeguati L’organizzazione può agire sulle motivazioni personali, può plasmare le persone in modo che aumenti la loro disponibilità

Incentivi – approfondimenti (1) Soggettività nella percezione del rapporto tra contributi e incentivi Propensioni degli individui (a rischiare, alla sicurezza, ecc.)

Incentivi – approfondimenti (2) Importanza degli incentivi non materiali nelle organizzazioni economiche Risolve il problema della «insolvibilità» delle organizzazioni

Politica dei bassi salari?

Esercizio dell’autorità, leadership, gestione del rapporto contributo-incentivi

Area di indifferenza Ordini inaccettabili Ordini appena accettabili o appena inaccettabili Ordini indiscutibilmente accettabili Area di indifferenza

Funzioni del dirigente Assicurare un efficiente sistema di comunicazione Garantire l’afflusso regolare delle risorse necessarie al funzionamento della organizzazione (innanzitutto umane) Stabilire i fini dell’organizzazione