Letterio Morales ComunImprese scarl Competence and flexibility of the workforce in Italy

Tradizionalmente, lo sviluppo delle risorse umane in ambito aziendale utilizza una serie di leve che comprendono: Valutazione delle posizioni organizzative Definizione dei ruoli/figure professionali Definizione dei fabbisogni di personale Pianificazione delle assunzioni Valutazione del potenziale Assegnazione di obiettivi Valutazione delle prestazioni Definizione dei sistemi di progressione (orizzontale e verticale) Definizione dei sistemi di incentivazione Definizione dei piani di formazione Le leve tradizionali per lo sviluppo delle risorse umane

Flessibilità Le trasformazioni nel sistema delle imprese: Contesto competitivo caratterizzato da concorrenza, globalizzazione, turbolenza dei mercati Necessità di essere rapidi e tempestivi nello spostarsi sui diversi prodotti/servizi L’enfasi sulla qualità e differenziazione/personalizzazione dei prodotti/servizi L’emergenza di strutture piatte e reticolari per la produzione snella e il just in time Il ridimensionamento di tutte le strutture che generano costi L’innovazione tecnologica sia nei prodotti che nei processi che spinge a cambiamenti di strategie, combinando accentramento strategico e decentramento operativo, stabilità e flessibilità Come cambia il lavoro: Una sempre crescente quantità di conoscenze inglobata anche in attività compiute dagli operatori diretti Una crescita del contesto “di servizio” sia nelle aziende di settore terziario sia nelle altre La contrazione dell’aspetto “erogativo” del lavoro mentre aumentano le attività di controllo, diagnostica, manutenzione, progettazione e gestione Gli ambiti di esercizio del ruolo Le abilità richieste per operare professionalmente si riferiscono a conoscenze teoriche che si richiamano ad ambiti disciplinari in evoluzione e saperi ancora non strutturati in discipline; caratterizzati da : rapidità nell’analizzare problemi mal definiti, prendere decisioni, proporre soluzioni e delineare percorsi in un sistema complesso di macchine e persone collegate da sempre più pervasivi sistemi informativi in cui si richiede autonomia e responsabilità

Lavoro Cambia contestualmente il significato stesso del lavoro; secondo trend così sintetizzabili Le occupazioni ad alta qualificazione crescono in modo continuo e significativo sia a livello generale, sia nel settore manifatturiero. Questo trend interessa tanto il lavoro manageriale quanto quello professionale e tecnico; Le occupazioni a media qualificazione – inclusi gli operai qualificati – restano quantitativamente stabili nel tempo, pur a fronte di una progressiva riduzione del segmento della popolazione operaia e impiegatizia. Nel rapporto quindi con il totale delle figure operaie e impiegatizie, le figure di media qualifica sono in crescita; Le occupazioni a bassa qualifica decrescono in tutti i settori produttivi e di servizio; Le grandi classi occupazionali, basate sulla funzione, sul tipo di attività, sulla classificazione sociale, hanno confini meno netti e le distinzioni tra esse tendono a scomparire; Le forze lavoro tendono a distinguersi in base al livello di qualificazione e competenza. Al lavoro umano viene dunque richiesto ed attribuito un maggior contenuto di conoscenza: mantiene un ruolo centrale e strategico, ma di tipo diverso da quello precedente. Cambiano, sia il contenuto sia il prodotto sia il processo del lavoro, rappresentati sempre più spesso da simboli (valori e comportamenti) e sempre meno da elementi materiali

Flessibilità e lavoro In conseguenza Il contenuto del lavoro è sempre meno preventivabile e quindi sempre meno classificabile e controllabile attraverso mansioni prestabilite e percorsi formativi codificati e specifici; I criteri di valutazione e giudizio del lavoro basati sui sistemi di qualifica e organizzati intorno al “saper fare”, “al tempo”, e alle quantità fisiche divengono sempre più inadeguati Mutano le concezioni dominanti nelle organizzazioni: Sono sempre meno delle “macchine” e sempre più costrutti sociali e cognitivi Le logiche d’azione organizzativa tendono a dare centralità ai processi In sintonia Emerge il concetto di competenza quale rappresentazione concettuale del lavoro e come momento di smaterializzazione e mentalizzazione del suo contenuto e dei suoi risultati In questa logica

Competenza Pone la centralità dell’individuo come soggetto attivo per la: Valorizzazione del sapere già posseduto; Relazione di scambio con l’impresa e all’interno dell’impresa; Personalizzazione dei processi formativi Si presenta come base di nuove prassi di management delle risorse umane, della stessa gestione strategica delle imprese, nonché della gestione della formazione; È legata all’effettivo ottenimento di un risultato e consente di rileggere il “sapere” di ogni individuo in modo più articolato e coerente con i processi di apprendimento; È una importante categoria (auto)diagnostica per la formulazione delle strategie di sviluppo professionale; È coerente con l’esigenza di trasparenza proprio del mercato globale (p.e. mobilità dei lavoratori nell’ambito della U.E.), a fronte della crisi dell’approccio basato sull’equivalenza delle qualifiche; Consente la continua messa in coerenza delle professionalità con l’evoluzione dei sistemi di produzione, anticipando/accompagnando i mutamenti, anziché affrontando ex post problemi di “riconversione” a livello di intero profilo/figura professionale. In modo più schematico

Un possibile modello per la Gestione delle Risorse Umane basato sulle competenze L’approccio metodologico si basa sul principio della modularità: Dell’organizzazione: processi; Del lavoro: attività; Delle competenze: saperi tecnici e “simboli”; Degli apprendimenti: formazione.

Banca Know-How dell’organizzazione Fabbisogni formativi per ruoli e persone Verifica Organizzazione Unità operativa Ruoli Figure professionali Formazione