W.In D. - Women In Development Scotland – Case Study Laura Polverari, EPRC, University of Strathclyde Final Conference Rome, 13th December 2007 “ With the support of the European Union – Programme concerning the Community framework strategy on gender equality ( ).

Contesto socio-economico Trend e situazione comparativa positiva, ma persistenti diseguaglianze Le donne in Scozia sono la maggioranza della popolazione e vivono più a lungo, tuttavia hanno meno accesso a risorse materiali e immateriali

Contesto socio-economico – alcuni dati Mercato del lavoro Salari e reddito ImpresaIstruzionePotereIn casa tassi di attività: D 75.8% U 82.5% tassi di occupazione: D 72.1% U 77.2% proporzione di FTE/PTE D 43/28 U 71/7 stipendi donne FTE -14% PTE -12% 20 anni per assorbire il pay gap (FTE) persistente segregazione lavorativa reddito maschile mediano netto +49% del reddito femminile numero imprenditrici in crescita ma lontano da uomini (6 su 14) imprese femminili crescono meno donne in settori con bassi costi di accesso donne credono meno nelle proprie capacità a scuola le ragazze sono più brave 57% degli studenti in HE sono donne … ma scelte ancora stereotipate (es. 89% ing. sono M, 71% in lingue F) in media laureate guadagnano 15%- dei laureati Donne: MSP 34.1% Ministri (scozzesi) 32.25% Consigli Locali 21.6% 30% manager Donne: 62% unpaid carers 90% genitori soli passano 78% di tempo in più a fare le pulizie vittime di abuso domestico in 86% dei casi

Le politiche per lo sviluppo economico Sviluppo locale riconducibile a sviluppo economico “rigenerazione” (nelle loro declinazioni territoriali) Entrambe materie devolute Quadro per lo Sviluppo Economico della Scozia, FEDS (2000, aggiornato 2004) Attuato dalle agenzie di sviluppo (Scottish Enterprise, Highlands & Islands Enterprises, loro 22 sedi - mappa a lato) Regeneration Policy Statement (2006) Attuata da 32 enti locali

Le politiche per le PO Potestà legislativa su PO rimane al Parlamento R.U., ma allo Scottish Parliament il potere di incoraggiare le PO Dalla devolution, parità di genere prominente nell’agenda politica scozzese Commissione Permanente per le PO nel Parlamento Scozzese nel 2000 approvazione di una Strategia per la Parità da parte del Governo Scozzese Equality Unit all’interno del Governo Scozzese (sotto-unità “Parità di genere e mainstreaming”) Legislazione chiave Equality Act del 2006 (R.U.) Gender duty – in Scozia: attuata tramite legislazione secondaria e tramite Scottish Code of Practice

Analisi delle buone pratiche - 1 Esempi di buone pratiche fanno riferimento a Interventi nazionali, finanziati dall’Unità per la Parità del Governo scozzese Programmi cofinanziati dai Fondi strutturali (sia Obiettivo 2 che IC Equal) Sia mainstreaming che azioni dirette

Analisi delle buone pratiche - 2 Close the Gap – progetto composito per contrastare il pay gap Women’s Fund – aiuti per progetti per l’empowerment delle donne scozzesi Engendering Policy – progetto pilota in ambito di rigenerazione Advancing Women’s Employability – riqualificare donne 50+ Work Life-Balance – donne e lavoro flessibile Women into Business & Women into Enterprise – aiuti alle imprese di donne Progetto Perché BP? Tema, metodi, output Procedure, effetto leva Tema, metodi focus Focus, risultati Tema, output Flessibilità, accessibilità

Punti di forza e di debolezza Ruolo di tutti gli attori molto positivo, cooperazione e coinvolgimento stakeholder GED passo senza precedenti, ma elementi di criticità sull’attuazione: Grado di accountability (?) Rischio compartimentalizzazione Complessità, necessità di figure specializzate Alcune lacune persistono Strategie: pay gap si sta affrontando, ma pay reviews non obbligatorie; donne anziane; legame donne e povertà Metodologie e pratiche: legami accademia e politiche, legame tra definizione delle politiche e loro attuazione concreta (es. nelle politiche di rigenerazione)

Conclusioni e prospettive future Con la devolution, maggior peso a PO e parità di genere: importante mantenere ‘momentum’ (esempio donne nello Scottish Parliament) Sperimentazione di interventi innovativi per le pari opportunità tra uomini e donne Necessità di maggiore ‘ownership’ e di maggiore integrazione verticale e orizzontale Necessità di monitorare strettamente l’attuazione della Gender Equality Duty PER IL FUTURO: più sinergie, più coinvolgimento delle donne nell’attuazione e determinazione delle politiche (grass-root level), sviluppo di strumenti innovativi