IL LICENZIAMENTO PER CAUSA OGGETTIVA TRENTO, APRILE 2012 Antonio Monteiro Fernandes 1

 Licenziamento individuale – collettivo: diversa rilevanza nel mercato di lavoro; il lic. individuale come «arma» nel rapporto di potere persona a persona.  Licenziamento per motivo soggettivo – per motivo oggettivo: diversa natura del provvedimento: punitivo/correttivo nel primo caso (strumento del potere direttivo), legato a la gestione razionale delle risorse nel secondo. DUE LOGICHE INTRECCIATE Antonio Monteiro Fernandes 2

→ licenziamento (individuale per definizione) per motivo soggettivo (colpa del lavoratore) → licenziamento individuale per motivo oggettivo (senza colpa del lavoratore) – estinzione del posto di lavoro, “incapacità” funzionale → licenziamento collettivo (per definizione) fondato su motivo oggettivo. Dal punto di vista regolativo, il carattere individuale o collettivo prevale sulla natura del motivo (spiegazione più avanti). Quindi, la distinzione è cruciale. NEL CL PORTOGHESE: Antonio Monteiro Fernandes 3

 Art. 359/1 del CL “ Per licenziamento collettivo si intende la cessazione, ad iniziativa del datore di lavoro, di contratti di lavoro individuali riguardanti, simultaneamente o in ordine successivo,in un periodo di tre mesi, un numero di lavoratori almeno pari a due per una micro o piccola impresa, o a cinque per una media o grande impresa, sempre che tale cessazione sia fondata sulla chiusura di uno o diversi stabilimenti o strutture equivalenti, o su una riduzione del numero di lavoratori determinata da motivi di mercato, strutturali o tecnologici.” Nell’al. 2 dello stesso art. 359, i vari tipi di motivi sono definiti → non è forzoso che ci sia una situazione di difficoltà economica dell’azienda. LA DEFINIZIONE LEGALE DEL L. C. Antonio Monteiro Fernandes 4

 Naturalmente escluse le situazione di licenziamento simultaneo di una pluralità di lavoratori per motivi disciplinari.  Il fattore di “unificazione” (carattere “collettivo”) di diversi contratti che sono sciolti nello stesso momento o periodo è l’esistenza di un motivo comune.  Come “licenziamento”, si richiede una manifestazione di volontà del datore di lavoro (sent. Junk della CJUE, 27/1/2005) oppure d’un altro responsabile per la gestione de l’azienda, come il curatore fallimentare.  Non si tratta d’un provvedimento ultima ratio – l’impossibilità pratica non è richiesta dalla legge – ma d’uno strumento di gestione ed organizzazione dinamica dell’azienda (chiaro nei lavori preparatori della Costituzione) L’AMBITO DELLA NOZIONE LEGALE Antonio Monteiro Fernandes 5

 Il giudizio del tribunale incide su due aspetti:  La veridicità degli elementi di fatto invocati dal datore di lavoro come base della giustificazione del licenziamento collettivo  Il nesso di coerenza/compatibilità fra il concreto motivo indicato e le caratteristiche del l. c. in progetto.  Il giudizio del tribunale non incide:  Sul merito della catena di decisioni precedenti alla decisione che è stato causa prossima della soppressione di posti di lavoro (ad es. la decisione di riduzione del personale): sono coperte dalla libertà d’iniziativa economica protetta dalla Cost.. Insomma: non è richiesta una “non esigibilità”, ma soltanto l’ “adeguatezza” o “ragionevolezza” della decisione del datore di lavoro. LA LEGALITÀ DEL MOTIVO Antonio Monteiro Fernandes 6

 Licenziamento per soppressione del posto di lavoro (normalmente, esclusione di un lavoratore concreto fra diversi possibili)  Licenziamento per incapacità (sopravenuta) di adattamento del lavoratore (alle modifiche del posto di lavoro)  Regime comune: □ Requisito: «impossibilità pratica di proseguimento del rapporto di lavoro» (inesigibilità) □ Conseguenze: preavviso e compenso economico □ Illegittimità: inefficacia giuridica, scelta del lavoratore tra reintegrazione e indennità DUE MODALITÀ DI LICENZIAMENTO INDIVIDUALE PER CAUSA OGGETTIVA Antonio Monteiro Fernandes 7

 Ci sono due modalità (regimi) di licenziamento per motivo economico, entrambe coperte dalla libertà d’iniziativa economica (decisioni del datore di lavoro senza controllo previo) ma sottomesse a discipline giuridiche diverse:  Il licenziamento individuale (per soppressione di un posto di lavoro o per incapacità d’adattamento del lavoratore ai cambiamenti sopravvenuti nel posto di lavoro), ultima ratio, decisione senza alternativa ragionevole.  Il licenziamento collettivo, strumento dei poteri di gestione ed organizzazione dell’azienda, decisione da considerare, in concreto, coerente/compatibile con le decisioni imprenditoriali a monte. IN CONCLUSIONE Antonio Monteiro Fernandes 8