Nuova configurazione del rapporto disciplinare una revisione integrale del procedimento disciplinare contemperando: i caratteri di celerità e concentrazione propri dei modelli procedurali presenti nel settore privato; il corredo minimo di garanzie ispirate al diritto di difesa del lavoratore una possibile riduzione del contenzioso in materia disciplinare. Il legislatore ha rinunciato, per la parte procedurale, ad un rinvio integrale alla disciplina privatistica dell'art. 7 stat. lav. L'art. 55 del decreto legislativo n. 165/2001 introduce infatti specifiche norme sul procedimento disciplinare che, pur concepite sul modello privatistico configurano un iter amministrativo

giudice domestico attribuzione alla p.a. del potere direttivo e di organizzazione per tutti gli atti di gestione dei rapporti di lavoro (art. 5, comma 2 d.lgs. n.165/2001): piena responsabilizzazione del datore di lavoro pubblico nell'irrogazione delle pene l'ente pubblico, divenuto giudice «domestico «interessato dall'azione disciplinare agisce in piena autonomia nell'irrogazione della sanzione» Soggiace ai soli obblighi procedurali ai quali è tenuto a conformarsi anche l'imprenditore privato.

Inapplicabilità della legge n Inapplicabilità della legge n. 241/1990 per gli atti e i procedimenti amministrativi. configurazione degli atti di espressione del potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro pubblico come atti di diritto privato, la materia disciplinare, la qualificazione come «atti privati» delle sanzioni disciplinari e la natura privatistica del procedimento ex art. 55 d.lgs. n. 165/2001 alla stessa stregua di quello previsto dall’art. 7 stat. lav. (peraltro espressamente richiamato) fanno deporre per l’inapplicabilità della l. n. 241/1990 in punto di motivazione degli atti se si considera che gli istituti della trasparenza amministrativa costituiscono garanzie per gli amministrati che si trovano ad interagire con soggetti dotati di poteri di imperio e non quando i poteri si esprimono sul piano dello scambio contrattuale con riferimento alla comunicazione di avvio del procedimento e di accesso agli atti, il nuovo regime introdotto dalla riforma in materia disciplinare esula dalla 241/90 L’ ’“immanenza” dei principi della trasparenza sulla gestione del rapporto di lavoro trova riferimento nelle norme procedurali introdotte in particolare dai Ccnl di comparto.

PROCEDIMENTO ART.55 D.L.gs 165/2001: Ufficio competente per i procedimenti disciplinari secondo ordinamento di ciascuna amministrazione; Compiti dell’U.P.D. sono: Contestazione addebito su segnalazione capo struttura in cui opera il dipendente, Istruzione del procedimento disciplinare Applicazione della sanzione superiore a censura Garanzie dipendente: Tempestiva contestazione scritta dell’addebito; Audizione a difesa con difesa tecnica o sindacale: Gg.15 termine per la difesa con possibilità di applicare la sanzione nei successivi 15 gg. Patteggiamento con rinuncia all’impugnazione

Statuto lavoratori art.7 legge 300/70 Co.1 – affissione delle norme disciplinari: infrazioni sanzioni procedure Termine dilatorio tra contestazione e sanzione non inferiore a gg.5 Cessazione effetti sanzioni dopo due anni dalla loro applicazione

Obbligo di affissione L'applicazione al settore pubblico dell'art. 7, comma 1 stat.lav., richiamato dall'art. 55, comma 2 d.lgs. n. 165/2001, impone amministrazioni di portare a conoscenza dei lavoratori tutte le norme contenute nel codice disciplinare, comprese le norme procedurali, «mediante affissione in luogo accessibile a tutti». tale forma di pubblicità «è tassativa e non può essere sostituita con altre» (art. 25, comma 10, ultima parte in quasi tutti i contratti ). l’onere di predeterminazione e affissione non sussiste in caso di licenziamento disciplinare, nelle ipotesi di definizione della condotta illecita in sede penale.

Luogo di affissione esposizione del codice in ogni ufficio o complesso pluriarticolato di uffici, mappa” organizzativa di ogni singola amministrazione punto “di passaggio” comune a tutti i dipendenti. mancata, non continuativa o irregolare affissione nullità della sanzione eventualmente irrogata, costituisce anche violazione del contratto collettivo responsabilità del soggetto che doveva curarne l’esatto adempimento (in genere il dirigente o funzionario responsabile del personale)

Natura giuridica dell’obbligo il codice disciplinare atto predisposto dal datore di lavoro; la normativa disciplinare si attiene alle disposizioni del contratto collettivo; l'onere specifico di pubblicità richiesto dalla legge grava sul titolare del potere; , tale onere non può essere soddisfatto da eventuali forme di pubblicità «esterne» al rapporto disciplinare. il codice disciplinare è atto unilaterale recettizio con funzione normativa (Cass., S.U., 5 febbraio 1988, n. 1208, cit.), solo se portato a conoscenza dei destinatari secondo le forme previste in via imperativa dalla legge esso produce l’effetto (ex art. 1334 c.c.) che condiziona il legittimo esercizio del potere . l'obbligo di predisposizione del codice disciplinare, quello di affissione dello stesso da parte dell'amministrazione costituiscono presupposti essenziali di esercizio del potere, l’ inosservanza determina la nullità insanabile della sanzione eventualmente irrogata.

Sequenza procedimentale Segnalazione capo struttura entro 10 gg. Istruzione: ufficio procedimenti disciplinari Contestazione: forma scritta entro 20gg dalla segnalazione contenuto: fatto, infrazione alle norme disciplinari specificamente citate Acquisizione documenti e prove testimoniali Audizione del dipendente con assistenza tecnico legale o sindacale Comunicazione del non luogo a procedere Sanzione nei 15 gg. Successivi all’audizione o alla scadenza del termine di convocazione Patteggiamento con rinuncia impugnazione Conciliazione con sospensione del provvedimento Impugnazione con sospensione del provvedimento

Termini 120 gg estinzione del procedimento dalla contestazione 10 gg segnalazione capo struttura at ufficio per il procedimento disciplinare (l’omissione determina responsabilità) 20gg. Per contestazione decorre dalla conoscenza del fatto da parte del responsabile della struttura o, nei casi più gravi del rimprovero, da parte del U.P.D. 5 gg tra contestazione e audizione 15 gg. dalla convocazione senza difesa per escludere l’obbligo dell’audizione 15 gg per applicare sanzione a decorrere da audizione o da termine di cui sopra

Termini perentori il termine iniziale (dalla contestazione) quello finale del procedimento disciplinare ( irrogazione della sanzione). Nelle fasi intermedie i termini ivi previsti sono applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed immediatezza, per la certezza delle situazioni giuridiche".

Obbligatorietà o discrezionalità dell’azione disciplinare. la segnalazione del capo struttura non appartiene ancora al procedimento disciplinare, essendo a questo solo preliminare il primo atto di avvio del procedimento è costituito dalla contestazione La «segnalazione» del capo struttura determina: l’avvio del procedimento disciplinare la chiamata in causa dell'ufficio competente per i procedimenti L’esistenza di un’insopprimibile discrezionalità in capo al datore di lavoro nell’avviare (o meno) l’azione disciplinare trova fondamento: nel più ampio potere di direzione dell’impresa ex art. 2086 c.c. nell’opportunità di astenersi dall’irrogare sanzioni disciplinari in ragione del contesto organizzativo-ambientale o della contingenza temporale del caso

parità di trattamento legittima punizione solo di alcuni e non di tutti i responsabili di un’infrazione disciplinare la mancata attivazione dell’azione disciplinare nei confronti del lavoratore non sottoposto a procedimento. Necessità di giustificare in sede di impugnativa la razionalità della propria scelta, pur in assenza di un principio di parità di trattamento in materia legittimità della sanzione impugnata valutabile solo sotto il profilo del divieto di discriminazione

discrezionalità dell’azione disciplinare il principio deve essere esteso senza riserve all’esercizio del potere da parte delle amministrazioni pubbliche? discrezionalità amministrativa,insindacabile nel merito, oppure «discrezionalità» (in senso atecnico) del privato datore di lavoro, che comporta la piena sindacabilità del merito delle scelte, passaggio da posizioni soggettive del lavoratore aventi la natura dell’interesse legittimo a posizioni di diritto soggettivo Finalità della sanzione: recupero di funzionalità del rapporto perseguimento di finalità afflittive ed intimidatorie nei confronti della collettività di lavoro; il soggetto titolare del potere che, pure in presenza dell’infrazione, e in relazione al caso di specie, non ravvisi l’opportunità dell’azione disciplinare ben può astenersi dal procedere nei confronti del lavoratore.

segnalazione in senso opposto l’u.p.d. viene a conoscenza da altre fonti di illeciti idonei a giustificare la sola adozione di sanzioni minori, segnalazione dall’u.p.d. al capo struttura, perché questi proceda, se ritenuto, all’esercizio dell’azione disciplinare.

responsabilità dirigenziale l’esistenza di un controllo sull’operato del soggetto deputato all’esercizio dell’azione disciplinare I CCNL prevedono che“si darà corso all’accertamento della responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione» non si tratta di imposizione positiva di un obbligo di esercizio dell’azione disciplinare il capo struttura potrà sempre giustificare, secondo canoni di razionalità e buona gestione, l’eventuale decisione di non aver comunicato i fatti all’u.p.d. (non diversamente dalla responsabilità di un capo reparto che non comunica al datore di lavoro fatti presumibilmente rilevanti )

Contenuto della segnalazione i fatti materiali ed ogni circostanza utile alla contestazione disciplinare, non è richiesta altra valutazione o commento sugli stessi. la descrizione dei fatti deve avere i caratteri della puntualità e della chiarezza, fa da presupposto ad una altrettanto specifica e puntuale contestazione degli addebiti al dipendente. Il rapporto tra i due atti si risolve tuttavia sul piano “interno”, in quanto, di per sé, una segnalazione incompleta non inficia direttamente la validità del procedimento e della sanzione, fino a quando tale difetto non confluisca nella formale contestazione di addebiti, unico atto destinato a descrivere in modo definitivo, nei confronti del dipendente interessato, i contorni della vicenda disciplinare.

La contestazione contestazione scritta dell’addebito (salvo il caso del rimprovero verbale) : L’ente, non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente, L’ente, deve sentire il dipendente a sua difesa con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

contenuto i giudici amministrativi hanno ritenuto sino ad ora che nell'atto di contestazione degli addebiti debbano essere necessariamente evidenziati (a pena di illegittimità della sanzione) i fatti aventi possibile rilevanza disciplinare, ma non anche gli istituti giuridici, quale quello della recidiva, i quali trovano ex lege automatica applicazione la necessaria contestazione della recidiva trova ora applicazione anche nel pubblico impiego; principio del ne bis in idem ( procedimento disciplinare per una seconda volta per lo stesso fatto) è riconosciuto dalla giurisprudenza che ritiene il potere disciplinare definitivamente consumato anche se chiuso senza l’adozione di alcuna sanzione

DECORRENZA DEL TERMINE deve essere effettuata tempestivamente e comunque nel termine perentorio di 20 giorni che decorrono: dal momento in cui il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora ha avuto conoscenza del fatto; dal momento in cui l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, su segnalazione del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, ha avuto conoscenza del fatto comportante la applicazione di sanzioni più gravi del rimprovero verbale e di quello scritto.”

Modifiche del procedimento il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, nel caso in cui la sanzione da comminare non sia di sua competenza. Obbligo di segnalazione entro 10 giorni all’ufficio competente per i procedimenti disciplinari. i fatti da contestare al dipendente per l’istruzione del procedimento “In caso di mancata comunicazione nel termine predetto si darà corso all’accertamento della responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione.”

Continuità del procedimento nel procedimento, già avviato dal capo struttura con la contestazione emerge che la sanzione da applicare non è di competenza del responsabile della struttura entro 5 giorni, trasmette tutti gli atti all’ufficio competente per i procedimenti disciplinari contestuale comunicazione all’interessato. Il procedimento prosegue senza soluzione di continuità presso quest’ultimo ufficio, senza ripetere la contestazione scritta dell’addebito.”

principio di immutabilità i fatti addebitati corrispondono con precisione a quelli già contestati dal capo struttura, altrimenti occorrerà una nuova contestazione; pena l’assoluta invalidità della sanzione irrogata per fatti che non corrispondono a quelli contestati, .