I PRINCIPI DELLA FORMAZIONE Ambra Amerini

Patto d’aula La formazione: significati e finalità Evoluzione della formazione Andragogia Apprendimento

Significati e finalità della formazione La formazione tende a proporsi non più solo come strumento per ma come atteggiamento di base, modo di essere verso il lavoro, verso le sfide, verso i cambiamenti, come sistema organizzato per produrre, accumulare e diffondere conoscenza. Lo sviluppo di un sistema organizzato richiede massimo impegno per sviluppare integrazione e sinergia tra sistema scolastico, università, fonti del know how e imprese, valorizzando la circolarità delle informazioni e la loro fruibilità.

La formazione all’interno di un’azienda è Un’attività organizzativa specifica e progettata: si basa su interventi ad hoc per specifici obiettivi di sviluppo superando la crescita “spontanea e generica” Ad apprendimento concentrato: punta a facilitare lo sviluppo e ad accelerarlo rispetto ai ritmi e ai tempi della normale e spontanea motivazione delle persone e dell’impresa Orientata a favorire lo sviluppo(individuale e organizzativo): è un investimento per la costruzione di risorse nuove rivolte ai risultati futuri e non orientata solo ai risultati operativi immediati

Principali finalità della formazione nell’azienda Sviluppare, aggiornare, adeguare conoscenze, competenze, atteggiamenti professionali del personale Valorizzare le potenzialità umane disponibili Sostenere e facilitare lo sviluppo professionale, di responsabilità, di carriera Facilitare l’inserimento nell’organizzazione, nei gruppi di lavoro, nel ruolo Sostenere e rafforzare i processi di cambiamento e sviluppo organizzativo Favorire e sostenere la comunicazione, lo scambio di esperienze, l’informazione

Evoluzione della formazione ANNI SESSANTA FORMAZIONE “IN SERIE” Programmi formativi brevi basati su dimostrazioni e sull’addestramento pratico, fortemente standardizzati nei contenuti e nelle metodologie per essere somministrati ad un gran numero di persone Diffusione di un atteggiamento nuovo che valorizza le relazioni e le variabili umane al di là delle logiche strettamente economiche

Evoluzione della formazione ANNI SETTANTA FORMAZIONE = PRODOTTO Progettazione e realizzazione di corsi di formazione e seminari, senza una progettazione definita in cui l’analisi dei bisogni e la valutazione dei risultati risultano limitati e scarsamente sistematizzati Non viene ancora riconosciuto e dedicato alla formazione un tempo specifico: gli interventi precedono o seguono la normale attività di lavoro, oppure assumono la natura di una vacanza premio

Evoluzione della formazione ANNI OTTANTA FORMAZIONE = PROCESSO Diffusione di attività formative fondate su un preciso percorso di progettazione che prevede una serie di operazioni articolate e “conseguenti” tra loro I numerosi interventi formativi realizzati sono però episodici, in quanto non ancora inseriti in un disegno strategico di coerenza e continuità tra valutazione dei risultati e analisi dei bisogni

Evoluzione della formazione ANNI NOVANTA FORMAZIONE = SISTEMA Sviluppo di interventi formativi progettati e realizzati secondo una logica in cui la valutazione dei risultati e l’analisi dei bisogni costituiscono due momenti legati tra loro in una prospettiva di sistema: valutare i risultati raggiunti consente di programmare cosa occorre ancora fare in un’ipotesi concreta di formazione permanente Diffusione di una formazione individualizzata, su misura, ancorata ai bisogni reali delle organizzazioni e particolarmente attenta alla qualità realizzata: centralità delle risorse, importanza delle variabili relazionali proprie dei sistemi organizzativi.

Evoluzione della formazione ANNI 2000 FORMAZIONE = STRATEGIA Sviluppo di interventi formativi basati sull’innovazione dei dispositivi metodologici, su repertori delle competenze, sui processi di certificazione delle competenze, sull’accreditamento e sulla misurazione della qualità delle offerte

Formazione vs Aggiornamento PUNTI DI FORZA: Orientamento ai problemi cognitivi, pragmatici e relazionali tipici del setting professionale dei discenti Possibilità di sviluppare modelli originali di interpretazione e di intervento Maggiore efficienza nell’impiego del tempo-discente Coinvolgimento maggiore e diretto dei discenti Promozione e sostegno delle motivazioni Possibilità di affrontare aspetti relazionali Feed-back valutativo e possibilità di controllo e modulazione dell’impianto didattico Maggiore efficacia nel raggiungimento di miglioramenti delle performance professionali

Formazione vs Aggiornamento PUNTI DI DEBOLEZZA: Entità dell’impegno e delle risorse Costi elevati

Formazione vs Aggiornamento PUNTI DI FORZA: Semplicità di preparazione e di organizzazione Costi bassi

Formazione vs Aggiornamento PUNTI DI DEBOLEZZA: Minimo orientamento verso il setting professionale dei discenti Scarsa/nulla attenzione allo sviluppo di modelli originali di interpretazione e di intervento Scarsa efficienza nell’impiego del tempo-discente Minimo o nullo coinvolgimento dei discenti Scarsa/nulla azione di sostegno delle motivazioni Prevalente intervento sugli aspetti cognitivi Nessuna possibilità di controllo dell’apprendimento

COMPLETARE IN MENO DI CINQUE RIGHE LA FRASE SEGUENTE: “APPRENDO NEL MODO MIGLIORE QUANDO ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………” CONFONTATE A COPPIE LE SITUAZIONI CHE AVETE DESCRITTO

ANDRAGOGIA andros: uomo e agogos: guida

La formazione Non possiamo insegnare direttamente a qualcuno: possiamo solo facilitare il suo apprendimento Non si sottolineerà mai troppo che ogni istruzione è un’autoistruzione Se date ad ogni vostro discente una copia delle formulazioni dei vostri obiettivi, può darsi che non vi resti molto altro da fare Solo le persone umili diventano buoni insegnanti per gli adulti. In una classe di adulti l’esperienza dello studente conta quanto il sapere del docente (M. Knowles)

Elementi dell’apprendimento degli adulti L’adulto apprende modificando le sue conoscenze precedenti: modificando le esperienze dando rilievo all’esperienza concreta di chi deve apprendere

Elementi dell’apprendimento degli adulti L’adulto apprende modificando l’immagine di sé e del proprio ruolo: nelle organizzazioni l’immagine di sé è frutto dell’esercizio di attività e capacità l’apprendimento è cambiamento azione-reazione-variazione: effetti sui sottosistemi

Elementi dell’apprendimento degli adulti L’adulto apprende modificando il proprio modello dei rapporti interpersonali: il ruolo è un concetto sociale nelle organizzazioni chi apprende rielabora le proprie relazioni interpersonali e i propri fenomeni emozionali

Elementi dell’apprendimento degli adulti L’adulto apprende se “ha bisogno” di farlo: l’apprendimento si rinforza se si è coscienti del bisogno dell’apprendimento l’adulto non delega ad altri la conoscenza del fine dell’apprendimento

Elementi dell’apprendimento degli adulti L’adulto apprende se può “autogovernare” il proprio apprendimento: per apprendere è necessaria la visione globale del problema, “oggetto” dell’apprendimento; il discente-adulto apprende inserendo nella visione globale le informazioni; la visione globale del problema-materia viene infine riesaminata per il consolidamento

Elementi dell’apprendimento degli adulti L’adulto apprende se è “totalmente” coinvolto nel processo: l’importanza della componente emozionale nel processo di apprendimento; la componente emozionale deve integrarsi alla componente intellettuale.

Elementi dell’apprendimento degli adulti L’adulto apprende dall’esperienza, ma dall’esperienza “elaborata”: l’esperienza mobilita le energie necessarie e finalizza l’apprendimento; il docente deve conoscere l’esperienza del discente e fornirgli gli strumenti per elaborarla.

Il modello andragogico: presupposti sul discente L’adulto ha un’ampia base esperienziale Nel corso del tempo ha accumulato molte nozioni Ha un approccio all’apprendimento pratico ed operativo Collega direttamente le “nozioni” apprese all’esame di realtà E’ poco disposto ad accettare acriticamente ciò che gli viene detto

Il modello pedagogico: presupposti sul discente Necessità di conoscere e disponibilità ad apprendere ciò che insegna il docente, per essere promossi Concetto di “dipendenza” del discente, alimentato dal docente stesso Scarso valore dell’esperienza del discente rispetto a quella del docente Apprendimento centrato sulla materia Motivazione sorretta principalmente da fattori esterni

Il processo di apprendimento degli adulti: alcune regole Reciprocità, rispetto, collaborazione informale (costruire clima) Pianificazione comune (programmare il lavoro) Negoziazione comune (formulare gli obiettivi) Utilizzo di tecniche basate sull’esperienza Valutazione comune

Il processo di apprendimento degli adulti: rischi/limiti Atrofia cognitiva nei soggetti che nel corso della vita hanno usato poco la mente Riduzione “ritmo di apprendimento”. Difficoltà a pervenire alle “soglie di riproduzione” Perdita di “memoria a breve” Blocco cognitivo legato ad aspetti emotivi di vario genere e alla predominanza di cognizioni rispetto alle conoscenze”

Nella prima fase ogni partecipante pensa ad una esperienza vissuta con un “buon maestro”, non necessariamente compiuta in ambito lavorativo, e ad una con un “maestro incapace”; per ciascuna delle esperienze individua rispettivamente i 3 punti di forza del buon maestro e i 3 punti di maggior debolezza del maestro incapace. Nella seconda fase i partecipanti lavorando a coppie mettono in comune le rispettive esperienze e stilano una “lista delle caratteristiche” delle esperienze positive e delle esperienze negative.

APPRENDIMENTO

Apprendere è un fenomeno emozionale ed intellettuale

L’apprendimento è un’attività che coinvolge diversi aspetti della persona intellettuale fisica affettiva sociale

L’apprendimento è cambiamento modifica l’organizzazione di conoscenze ed esperienze L’esercizio di nuove attività e capacità modifica l’immagine di sé e del proprio ruolo

L’apprendimento è un processo che comporta un CAMBIAMENTO relativamente stabile nel modo di pensare, sentire e agire del discente

Alcune definizioni dell’apprendimento “una modificazione nella performance in funzione della pratica” McGeoch, 1942 “una modificazione adattiva del comportamento durante ripetute prove” Piéron, 1951 “l’apprendimento è una modificazione adattiva del comportamento individuale risultante dall’esperienza” Thorpe, 1956 “è una modificazione relativamente stabile del comportamento consecutiva alla pratica” Mednick, 1964

Caratteristiche dell’apprendimento Modificazione del comportamento Trasformazione relativamente permanente, progressiva e selettiva Risultato della pratica, di ripetizioni e dell’esperienza Il processo di apprendimento non è direttamente osservabile