La soggettività giuridica sindacale Diritto del lavoro La soggettività giuridica sindacale DIritto del lavoro 2006-07 - Prof. Antonio Lo Faro

Soggetto e azione sindacale nella Costituzione: tre disposizioni Il principio di libertà di organizzazione sindacale (39.1 Cost.) Il diritto di sciopero (40 Cost.) Un modello di contrattazione collettiva (39.2 ss. Cost.) Malgrado ciò, la razionalizzazione giuridica del soggetto e dell’azione sindacale, si fonda ancora in buona misura sulle regole del diritto privato

La soggettività giuridica del sindacato Sul piano della soggettività giuridica di diritto privato il sindacato rileva come “associazione” Sul piano costituzionale della libertà sindacale il sindacato rileva come “organizzazione” Vuol dire qualcosa?

La nozione civilistica di associazione La soggettività sindacale nella costituzione formale… “Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la registrazione presso uffici locali o centrali, secondo norme di legge” (art. 39.2°) La nozione civilistica di associazione Associazione riconosciuta Associazione non riconosciuta …e nella costituzione materiale L’inattuazione dell’art. 39. Il sindacato ricondotto alla nozione civilistica di associazione

La scelta per la formula dell’associazione non riconosciuta “L’ordinamento interno e l’amministrazione delle associazioni non riconosciute come persone giuridiche sono regolati dagli accordi degli associati”(art. 36 c.c.) PERCHE QUESTA SCELTA? Il principio di autorganizzazione per la gestione degli affari interni. Si coniuga con una forte aspirazione politica dei sindacati

I limiti della disciplina codicista E’ al più idonea a regolare l’attività interna o endoassociativa: la democrazia interna i rapporti patrimoniali Non anche l’attività esterna la contrattazione collettiva I problemi del contratto collettivo come contratto di diritto comune (rinvio)

Centralizzazione Decentramento Una chiave di lettura generalmente adottata nelle analisi dei sistemi negoziali: Centralizzazione Decentramento

Quali fattori influenzano la conformazione del sistema negoziale nell’uno o nell’altro senso? La contrattazione collettiva è un istituzione che nasce dal mercato, e la cui struttura viene conformata dalle caratteristiche del mercato in cui opera I fattori che possono influenzare la struttura del sistema negoziale La struttura del sistema produttivo La struttura del mercato del lavoro La congiuntura economica

aziendale inesistente La prima fase: gli anni 50 Forte centralizzazione, attuata a livello interconfederale: i grandi accordi sulle Commissioni interne e sui licenziamenti Contrattazione di categoria debole Contrattazione aziendale inesistente

Emergono gli strumenti Gli anni ‘60 L’affermazione del contratto collettivo di categoria Affiorano i primi contratti aziendali, soprattutto grazie all’intervento del sindacato esterno Decentramento ancora parziale Emergono gli strumenti giuridici della articolazione del sistema CLAUSOLE DI RINVIO E CLAUSOLE DI TREGUA

IL CICLO 1968-1973 La fase della anomia (o anarchia) del sistema contrattuale Forte decentramento e fine dell’ordine gerarchico fondato sulle clausole di rinvio e di tregua I soggetti della contrattazione aziendale sono in buona misura svincolati dai soggetti della contrattazione di categoria LO STATUTO INTERVIENE COME STRUMENTO DI RAZIONALIZZAZIONE DELLA PRESENZA SINDACALE IN AZIENDA

L’obiettivo dello Statuto era quello di rafforzare la presenza sindacale nei luoghi di lavoro in una fase in cui l’organizzazione sindacale appariva insidiata da due lati: dagli imprenditori sempre ostili al riconoscimento del sindacato nell’azienda e dai gruppi spontanei che tendevano a contestare la funzione del sindacato (Giugni)

Fino alla prima metà degli anni ‘80 Contesto di crisi, calo delle tensioni rivendicative e ricentralizzazione Le politiche dei redditi e di contenimento del costo del lavoro presuppongono una centralizzazione del sistema I primi grandi accordi triangolari (1983 e 1984)

Il criterio del favor (art. 2077 c.c.) IL PROBLEMA DEL CONCORSO-CONFLITTO TRA CONTRATTI COLLETTIVI DI DIVERSO LIVELLO Si pone nei sistemi in cui manca una disciplina di organizzazione del sistema di contrattazione collettiva Il criterio del favor (art. 2077 c.c.) Il criterio di gerarchia Il criterio cronologico …E IL SUO PARZIALE SUPERAMENTO CON IL PROTOCOLO 1993 Si sdrammatizza la problematica del conflitto tra livelli contrattuali Si conferma l’autonomia “esterna” del sistema negoziale, ma se ne riduce il tasso di autonomia “interna” Si istituzionalizza il sistema di contrattazione (livelli, materie, procedure, soggetti)

La soluzione vigente: il Protocollo del luglio 1993 Il Protocollo del 23 luglio 1993 come “carta costituzionale” delle relazioni industriali italiane (Treu) Il compito di ridisegnare il sistema contrattuale, in Italia, è stato assunto dal sistema contrattuale stesso

Due prospettive di fondo del nuovo sistema La distribuzione delle competenze e degli oggetti negoziali La riorganizzazione delle procedure di rinnovo degli accordi

I contenuti del Protocollo (1) Le regole di durata dei contratti collettivi nazionali: La parte normativa: 4 anni La parte economica: 2 anni. LA RATIO DELLA SFASATURA TEMPORALE: ABOLIZIONE DELLA SCALA MOBILE E GOVERNO CONTRATTUALE DELLE RETRIBUZIONI I parametri di riferimento: a) l’inflazione programmata + la distribuzione degli aumenti di produttività (primo biennio); b) il riallineamento dei salari all’inflazione effettiva intervenuta nel biennio precedente (secondo biennio)

I contenuti del Protocollo (2) Le procedure di rinnovo del CCNL: Gli effetti del rinnovo tardivo L’apertura della trattativa (tre mesi prima della scadenza); La discussione della “piattaforma rivendicativa” presentata dalle OO.SS. Nel periodo comprendente 3 mesi prima e 1 mese dopo la scadenza del contratto, opera la c.d. “clausola di raffreddamento” la “indennità di vacanza contrattuale” 30% del tasso inflazione (a partire dal quarto mese successivo alla scadenza) 50% del tasso di inflazione per una vacanza superiore ai sei mesi

I contenuti del Protocollo Ciampi (3) Gli strumenti del raccordo: 1) L’utilizzo delle clausole di rinvio dal CCNL al contratto collettivo aziendale; 2) La competenza esclusiva del livello aziendale per alcune materie (es. la gestione degli effetti sociali dei processi di ristrutturazione L’affermazione per via contrattuale del criterio gerarchico come regola che presiede alla disciplina dei rapporti fra il CCNL e il contratto collettivo aziendale

Ma soprattutto… “La contrattazione aziendale riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri della contrattazione nazionale”

Il presupposto fondamentale del sistema di coordinamento delineato dal Protocollo del 1993 Il coordinamento tra livelli presuppone il coordinamento tra i soggetti protagonisti ai diversi livelli tra livelli tra i soggetti

I soggetti della rappresentanza sindacale a livello decentrato Come si fa a garantire che i soggetti della contrattazione aziendale si uniformino ai criteri di ripartizione delle competenze sanciti a livello centrale? I soggetti della rappresentanza sindacale a livello decentrato

Chi contratta nei luoghi di lavoro? La domanda va riformulata sulla base di alcuni dati propri del sistema italiano A chi sono attribuiti i diritti sindacali nei luoghi di lavoro? Contratta chi è “rappresentante” dei lavoratori E’ rappresentante dei lavoratori chi usufruisce dei diritti sindacali nei luoghi di lavoro

L’esigenza di selezione del pluralismo sindacale Dallo Statuto dei lavoratori alle riforme del 1993 e del 1995

La linea di politica del diritto seguita dal legislatore statutario Assicurare un coordinamento stabile tra l’attività sindacale aziendale e l’attività dei sindacati rappresentativi su scala nazionale La dialettica tra spontaneismo e organizzazione

confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale L’art. 19 dello Statuto dei lavoratori “Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva nell’ambito: A) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale B) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali applicati nell’unità produttiva” confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale

LE RAGIONI DELLA SCELTA: “perseguire una politica del diritto che favorisca le forme di aggregazione sindacale più ampie, all’interno delle quali i diversi egoismi di settore trovino compensazione” (Giugni)

Il sistema statutario 1000 DIPENDENTI 200 iscritti CGIL R.S.A (art. 19 Statuto) 1000 DIPENDENTI 200 iscritti CGIL 150 iscritti CISL 100 iscritti UIL 50 iscritti sindacato autonomo 500 non iscritti non rappresentati

Dalla rappresentatività “presunta” alla rappresentatività “misurata” I PROBLEMI POSTI DALLA SCELTA: LA RAPPRESENTATIVITÀ MISURATA ALL’ESTERNO DELL’AZIENDA

La sentenza della Corte costituzionale n. 30/90 Questa corte ha già ripetutamente sottolineato la razionalità di una scelta legislativa volta ad impedire un'eccessiva frammentazione dell'azione dell'autotutela ed a favorire una sintesi degli interessi non circoscritta alle logiche particolaristiche di piccoli gruppi. Le ragioni che spinsero il legislatore del 1970 a scoraggiare la proliferazione di microrganizzazioni sindacali ed a favorire la rappresentazione di interessi non confinati nell'ambito delle singole imprese sono tuttora in larga misura valide

La corte è tuttavia ben consapevole che, anche a causa delle incisive trasformazioni verificatesi nel sistema produttivo, si è prodotta in anni recenti una forte diversificazione degli interessi; e che anche in ragione di ciò è andata progressivamente attenuandosi l'idoneità del modello disegnato nell'art. 19 a rispecchiare l'effettività della rappresentatività

Le sentenze “monito”: i messaggi al legislatore Si tratta di dettare nuove regole idonee ad inverare, nella mutata situazione, i principî di libertà e di pluralismo sindacale additati dal 1° comma dell'art. 39 Cost

Il referendum abrogativo del 1995

Il nuovo art. 19 sulle rappresentanze sindacali aziendali dopo il referendum “Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva nell’ambito: A) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale B) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali applicati nell’unità produttiva”

NO, nella misura in cui riconosce cittadinanza al sindacato aziendale Come si fa a garantire che rappresentanti aziendali così definiti rispettino la ripartizione delle competenze sancita a livello centrale? La nuova disciplina dell’art. 19 garantisce un sistema contrattuale ordinato ? Esiste una sfasatura tra la gerarchia del sistema predisposta dal protocollo del 1993, e le spinte centrifughe generate dalla disciplina post-referendaria dell’art. 19 NO, nella misura in cui riconosce cittadinanza al sindacato aziendale

L’accordo interconfederale sulle RSU (1993) come risposta a due esigenze Verificare la rappresentatività dei rappresentanti aziendali Garantire un coordinamento tra i soggetti dell’azione contrattuale centrale e i soggetti della azione contrattuale decentrata Quale tecnica è in grado di garantirle entrambe? Un organismo che sia espressione della collettività dei lavoratori ma anche delle associazioni firmatarie dei CCNL LEGITTIMAZIONE ELETTIVA E TECNICA DEL “TERZO RISERVATO”

Il sistema del Protocollo 1993 R.S.U (2/3 eletta 1/3 riservato ai sindacati firmatari del C.C.N.L.) 1000 DIPENDENTI 200 iscritti CGIL 150 iscritti CISL 100 iscritti UIL 50 iscritti sindacato autonomo 550 non iscritti

Il “doppio” superamento del modello originario SUL PIANO DELL’ORDINAMENTO POSITIVO Il nuovo testo dell’art. 19 dopo il referendum abrogativo SUL PIANO DELL’ORDINAMENTO INTERSINDACALE L’accordo interconfederale sulle RSU

Accordo sulle RSU (1993) Riforma delle RSA (1995) La coesistenza delle “due riforme” dell’art. 19 Statuto “Le organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo, rinunciano formalmente a costituire RSA ai sensi della norma sopra menzionata” (Accordo 1993, clausola 8) DIritto del lavoro 2006-07 - Prof. Antonio Lo Faro

Verso il superamento degli assetti definiti dal Protocollo del 1993 Le imprese chiedono la valorizzazione dei livelli decentrati (maggiore flessibilità, soprattutto salariale, dalla contrattazione aziendale) alla quale dovrebbe fare da pendant il ridimensionamento del ruolo del CCNL Gli accordi del 2009: Accordo quadro del 22.01.09 sulla riforma degli assetti contrattuali (sottoscritto con l’opposizione della CGIL) Accordo interconfederale per l’attuazione dell’accordo-quadro del 15.04.2009

I tratti fondamentali del nuovo Accordo La durata dei CCNL TRE anni, sia per la parte normativa sia per la parte economica La possibilità di deroghe peggiorative al CCNL da parte del contratto decentrato Nuove regole per la rappresen-tanza (rinvio a futuri accordi tra le parti)

Il carattere “separato” dell’accordo e le incertezze applicative nella fase attuale La CGIL può rivendicare un diritto giuridicamente fondato al rispetto del Protocollo Ciampi? Il Protocollo del 1993 – accordo plurilaterale stipulato a tempo indeterminato – poteva essere “denunciato” da ciascuna delle parti in qualsiasi momento, previo congruo preavviso Le pretese del sindacato non firmatario si collocano più plausibilmente nel campo dei rapporti di forza nell'ambito delle relazioni industriali

Il sindacato “qualificato” dalla maggior rappresentatività A cosa serve? Come si identifica?

Le funzioni della rappresentatività come strumento di selezione tra più sindacati nei sistemi pluralistici I) Come criterio di attribuzione dei diritti sindacali in azienda (ma…R.S.U.) II) Come qualificazione del soggetto sindacale destinatario di particolari poteri di deroga e/o integrazione rispetto a discipline di legge (funzioni paralegislative) III) Come criterio di legittimazione negoziale nel settore pubblico

Un esempio della funzione II “Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale” art. 33 d. lgs. n. 276/2003

COME SI IDENTIFICA? Il problema della “misurazione” della rappresentatività L’inesistenza di una nozione legislativa di s.m.r. e il ruolo della giurisprudenza L’indicazione nominativa dei s.m.r. nella l. 902/1977 (non decisiva) I criteri giurisprudenziali: Consistenza numerica Diffusione delle strutture organizzative Partecipazione alle attività negoziali L’esclusione dei sindacati monocategoriali: (Corte cost. 1988) Verso una estensione al settore privato delle regole poste per il settore pubblico?

5% 51% ponderato 60% elettorale Dalla rappresentatività “presunta” alla rappresentatività “misurata”: il caso del pubblico impiego Due “soglie” di rappresentatività per due prerogative negoziali COME CONDIZIONE DI ACCESSO ALLA CONTRATTAZIONE La verifica del consenso tra i lavoratori 1° momento di verifica: l’iscrizione al sindacato 2° momento di verifica: il voto alle elezioni RSU COME CONDIZIONE DI VALIDITÀ DEL CONTRATTO La verifica del consenso tra i sindacati 5% ponderato 51% ponderato 60% elettorale