Area Risorse Umane 25 Ottobre 2006 Consolidare i Manager di oggi e preparare quelli di domani

2 Obiettivi del Progetto Architettura del progetto Risultati attesi Calendario dei lavori Agenda

3 Obiettivi del Progetto (di breve termine) Analizzare, attraverso metodologia e strumenti consolidati, il patrimonio di capacità potenziali possedute dai Direttori di Zona e Direttori di Filiale per guidare il loro sviluppo professionale Identificare e pianificare, per ciascuna risorsa coinvolta, gli opportuni interventi formativi e le azioni di sviluppo manageriale Mettere i capi in condizione di assumere con efficacia la responsabilità di definire il futuro professionale dei collaboratori e creare i manager di domani Valorizzare le competenze manageriali dei capi per favorire lestensione del sistema ai propri collaboratori Diffondere – rafforzare - in azienda i comportamenti attesi dai nostri ruoli manageriali Costruire internamente un patrimonio di know how per poter condurre in proprio analoghi progetti, almeno su alcuni segmenti di popolazione, con risorse interne (centro di sviluppo)

4 Il nostro obiettivo è attivare un Processo Aziendale di sviluppo che accompagni, insieme ad altri processi, il ciclo di vita delle risorse Crescita aziendale IngressoGestori di clientela Manager di media complessità PERFORMANCE Verifica per ruoli di neo manager Verifica per ruoli di middle manager Ciclo di vita aziendale Verifica post inserimento Manager di alta complessità Verifica a circa 24 mesi dallingresso per definire percorso di sviluppo Prima nomina a ruolo di gestore di persone Crescita verticale/orizzontale su posizioni manageriali Obiettivi del Progetto (di medio lungo termine)

5 Obiettivi del Progetto Architettura del progetto Risultati attesi Calendario dei lavori Agenda

6 I ruoli coinvolti Il Progetto coinvolgerà in questa prima fase: i Direttori di Zona circa 250 Direttori di Filiale che saranno individuati: 200 DF, dallArea RU in accordo con gli Area Manager, in base alla complessità/dimensione organizzativa, gestionale e reddituale. 50 DF, congiuntamente dai Direttori di Zona e dagli Area Manager (1 DF per zona) A seguire il progetto potrà essere esteso ad altri segmenti di popolazione

7 Le Competenze manageriali da indagare (e sviluppare) CAPACITA DI GUIDA DELLE PERSONE SVILUPPO DELLE PERSONE INTEGRAZIONE E COOPERAZIONE COSTRUZIONE RETI PROBLEM SOLVING VISIONE STRATEGICA PIANIFICAZIONE E ORGANIZZAZIONE ORIENTAMENTO AL RISULTATO INIZIATIVA E PROATTIVITA DECISIONALITA ORIENTAMENTO AL CAMBIAMENTO IDENTIFICAZIONE E APPARTENENZA Condotte 4 interviste individuali (VdG Retail, Resp Area Rete, 2 Area Manager) Condotto 1 Focus Group con alcuni Direttori di Zona Elaborato 1 Benchmark con altri modelli di competenze Competenze chiave da osservare Aree di Competenze AREA REALIZZATIVA AREA VALORIALE AREA COGNITIVA AREA RELAZIONALE A valle delle interviste individuali e dei focus group sono state identificate le competenze manageriali da osservare e sviluppare

8 Il Processo Individuazione persone da coinvolgere Development in aula Formazione ai capi sul questionario informatico Questionario informatico Primo feedback al singolo su aree di forza e miglioramento (da parte della Società esterna) Elaborazione dei questionari Analisi dei risultati a livello Azienda Stesura dei profili individuali Condivisione e arricchimento dei profili, a livello di Area, con AM e RLR Definizione con AM e RLR piani formazione/ sviluppo Feedback individuale a cura dei capi per condivisione piani formazione e sviluppo Avvio attività di formazione e sviluppo Feedback dei capi per condivisione piano individuale di sviluppo Il Progetto è articolato in 5 Fasi di lavoro Condivisione risultati e definizione piani formazione/ sviluppo Identificazione ruoli target Rilevazione e primo feedback ai partecipanti Avvio piani formazione/ sviluppo individuali

9 Compilato dal capo diretto Costituito da circa 30 domande chiuse e contestualizzate rispetto a situazioni lavorative (tempo di compilazione circa 1h) Raccoglie indicazioni su possibili futuri ruoli di destinazione, relativa tempistica, ed eventuali aree di conoscenze da sviluppare Accessibile via internet previo invio agli interessati di password personale Ciascuna sessione coinvolgerà 8 persone mixate per Area Territoriale e per età ma dello stesso ruolo Ciascuna sessione di Development avrà durata di 1 giornata, articolata con dinamiche di gruppo ed individuali (non verranno indagate le competenze tecniche) E prevista la restituzione di un feedback individuale ai partecipanti sulle proprie aree di forza e di miglioramento per un impegno di ca. 2 ore Ad ogni sessione parteciperanno osservatori esterni con il supporto di persone dellArea RU Questionario Sessione in aula Le metodologie di rilevazione Le competenze verranno osservate attraverso le seguenti modalità:

10 Obiettivi del Progetto Architettura del Progetto Risultati attesi Calendario dei lavori Agenda

11 Punti di forza Aree di miglioramento Indicazioni di orientamento e sviluppo professionale Sviluppo specialistico e interfunzionale PROFILO INDIVIDUALE PIANO MIRATO DI FORMAZIONE/SVILUPPO I Risultati Attesi Il profilo individuale è condiviso tra lArea RU ed i capi per poter definire, unitamente ad altre informazione aziendali,

12 Obiettivi del Progetto Scelte chiave Risultati attesi Calendario dei lavori Agenda

13 Calendario dei lavori OTTOBRE NOVEMBRE DICEMBRE Lotto I (DZ) Rilevazione (Development e Questionario) Elaborazione e condivisione risultati Lotto II (100 DF) GENNAIO Lotto III (150 DF) DefinizIone con AM, DZ, RLR piani sviluppo individuali FEBBRAIO Colloqui di feedback e condivisione piani individuali sviluppo/formazione Avvio percorso formativo con attività trasversale Avvio piani formativi individuali Progettazione Percorsi formativi MARZO