Gestione e Risorse Umane per un’organizzazione flessibile Il compito/tema: giungere a un’ipotesi di organizzazione flessibile capace di adattarsi rapidamente ai cambiamenti utilizzando le risorse date

Gestione e Risorse Umane per un’organizzazione flessibile Modello organizzativo adhocratico capace di apprendere, adattarsi alle novità, operare su più registri

Geswtione e Risorse Umane per un’organizzazione flessibile Un’organizzazione flessibile deve sapere: riconoscere i cambiamenti indagare i propri bisogni identificare le risorse disponibili individuare gli elementi di criticità Interpretare i punti di forza osservarsi, analizzarsi e autovalutarsi ri-orientare gli obiettivi ri-valutare le risorse Individuare i vincoli imprescindibili

Gestione e Risorse Umane per un’organizzazione flessibile Un’organizzazione flessibile deve sapere: garantire la memoria per non perdere la propria storia assicurare la continuità dei percorsi organizzativi efficaci ed efficienti leggere e utilizzare le nuove competenze e ri-orientare quelle già consolidate selezionare sistematicamente i processi in atto modellizzare i processi virtuosi capaci di operare cambiamento Individuare i vincoli imprescindibili e trasformarli in snodi funzionali al cambiamento

Gestione e Risorse Umane per un’organizzazione flessibile ESISTENTE NECESSARIO POSSIBILE T ecnologie I nformazioni P ersone S pazi E conomia T empo

Gestione e Risorse Umane per un’organizzazione flessibile Per assolvere la propria missione rivolta a creare un più complessivo “ambiente per apprendere” quali sono i vincoli imprescindibili? Quali le condizioni per il funzionamento? Quali le risorse rispetto ai diversi aspetti: 1. gestione, 2. organizzazione 3. relazioni 4. didattica

Gestione e Risorse Umane per un’organizzazione flessibile ORGANIZZAZIONE: essere in un’organizzazione implica la necessità di organizzarsi: riconoscimento dei ruoli (istituzionalizzati/non) trasformazione dei vincoli in risorse lettura del contesto per individuare i modelli esistenti, attivare stili comunicativi funzionali dare senso

Gestione e Risorse Umane per un’organizzazione flessibile leadership diffusa valutazione dei risultati vs. controllo dei processi relazione vs. gerarchia clima: è un buon posto per lavorarci? attivare le persone anche in una logica non gerarchica - ma: quale il potere? quali le condizioni? quali i limiti?

Menagment e Risorse Umane per un’organizzazione flessibile RELAZIONI: valutazione delle competenze vs. funzioni standardizzate valorizzazione dei talenti fare leva sui singoli (motivazioni interne), sui gruppi, sui progetti responsabilizzazione vs. colpevolizzazione appartenenza vs, casualità percezione del ruolo che si ha nell’organizzazione selezione

Gestione e Risorse Umane per un’organizzazione flessibile quali linee di condotta? da “che cosa posso implementare e funziona” a “per chi, dove, quando, perché e per quanto tempo” da struttura organizzativa (procedura, compito, livelli) a sistema organizzativo e funzionale (persone, gruppi, clima, motivazione e demotivazione, progetto) dare obiettivi e finalità alle persone avere una rotta e non un punto preciso di arrivo feedback per ri-orientare le proposte/persone valorizzazione delle persone/proposte (quanto il proprio lavoro è funzionale all’obiettivo?) dalle procedure al d una logica di sistema organizzato quali gli spazi (feedback, proposte, confronto) ; sedi istituzionali, formali, non formali dal non ho tempo al non è tempo dare senso politico alle cose l’organizzazione può essere flessibile se ha regole, logiche le stesse cose per tutti non hanno lo stesso significato (diverse realtà velocità interessi) ………………il lavoro è appena cominciato