Organizzazione Aziendale Corso di Organizzazione Aziendale e Sistemi Informativi Anno Accademico 2014-2015

La direzione del personale

Che cos’è la Direzione del Personale La Direzione del Personale si può definire come la funzione di orientamento dei comportamenti degli individui verso il raggiungimento degli obiettivi istituzionali dell’organizzazione.

Funzioni proprie del personale standardizzazione (regole e programmi) prestazione di servizi interni gestione di relazioni esterne (ruoli di confine) Funzioni proprie delle strutture specialistiche Funzioni svolte in congiunzione con la linea Funzioni decentrate alla linea

Una funzione complessa... per i ruoli e gli ambiti organizzativi di riferimento per le specializzazioni per i tempi e ritmi di azione per i diversi soggetti coinvolti

Complessità della direzione del personale: ruoli multipli Si tratta di un’attività professionale organicamente inserita nell’organizzazione (a responsabilità diffusa) e rivolta a promuovere efficacia ed efficienza nell’utilizzo delle risorse umane Gestore di servizi: assicura il funzionamento efficiente dei fondamentali sistemi operativi del personale Promotore delle risorse umane: stimola contributi elevati di impegno e competenza Partner strategico: allinea i meccanismi operativi del personale con le politiche generali Agente di cambiamento: accompagna la trasformazione organizzativa

Complessità della direzione del personale: diversi obiettivi FOCALIZZAZIONE SUL FUTURO, SULLE STRATEGIE PARTNER STRATEGICO AGENTE DEL CAMBIAMENTO PROCESSI PERSONE PROMOZIONE DEL PERSONALE GESTORE DI SERVIZI FOCALIZZAZIONE SUL QUOTIDIANO, SULL’OPERATIVITA’

Ruoli multipli della funzione RU: il modello di ULRICH Future/ Strategic focus Strategic partner Change agent Business partner Processes People Administrative expert Employee champion Day by day/ Operational focus

Complessità della direzione del personale: specializzazioni rilevanti giuristi e avvocati del lavoro psicologi esperti di stipendi e contributi analisti dei costi economisti del lavoro contrattualisti/negoziatori formatori analisti/progettisti di organizzazione medici del lavoro esperti di sicurezza esperti di sistemi informativi e software …….

Complessità della direzione del personale: tempi e ritmi di azione Stipendi e contributi : le scadenze certe del quotidiano formazione, sviluppo, cambiamento: traguardi di medio lungo periodo e di non facile valutazione relazioni sindacali: operare tra pause e accelerazioni pianificazione, valutazioni: orizzonte temporale annuale assunzioni, selezioni: logica di progetto-commessa ( i tempi sono negoziati insieme alle altre condizioni del rapporto fornitore-cliente)

Ripartizione dei compiti

Complessità della direzione del personale: pluralità dei soggetti di riferimento DIRIGENTI PROFESSIO- NISTI DEL PERSONALE ALTRI RUOLI DI STAFF FORNITORI DI SERVIZI

Complessità della direzione del personale: pluralità dei soggetti di riferimento

Soggetti esterni e interni che influenzano la direzione del personale SOGGETTI INTERNI SOGGETTI ESTERNI candidati alle selezioni fornitori di servizi avvocati giudici del lavoro sindacati territoriali uffici del lavoro agenzie di intermediazione enti fiscali e previdenziali istituti di formazione consiglio di amministrazione vertice strategico alta e media dirigenza quadri intermedi altri dipendenti rappresentanze sindacali interne DIREZIONE DEL PERSONALE

18/04/2017 I sistemi operativi

Sistemi operativi: definizione Sono un insieme di regole, procedure e programmi che regolano il comportamento delle persone e dei gruppi all’interno di un’organizzazione

Finalità Definire gli obiettivi da raggiungere e le risorse disponibili, Fornire alle persone operanti in azienda le basi conoscitive e di giudizio necessarie per prendere le decisioni, Determinare la dinamica dell’organismo personale, Determinare le retribuzioni

Le tipologie di sistemi operativi Struttura Pianificazione, Programmazione e controllo, Sistema informativo, Sistema decisionale. Personale Entrata, Vita, Uscita.

I modelli di gestione del personale

Modelli di gestione delle risorse umane - 1 Modello classico di occupazione stabile Modello di occupazione flessibile Modello della selezione eccellente Modello della strategia del cuculo Modello misto

Modelli di gestione delle risorse umane - 2 modello classico di occupazione stabile: prevede l’entrata delle persone dal livello più basso (per lo più associato al grado di preparazione scolastica), una lunga progressione interna e un’uscita dall’azienda e dallo stesso mercato del lavoro al termine della vita lavorativa. l’abbandono dell’organizzazione prima dell’età della pensione appare un “incidente di percorso”, mentre le immissioni di personale con esperienze lavorative esterne sono considerate “eccezioni” a una regola aurea.

Modelli di gestione delle risorse umane - 3 modello di occupazione flessibile contraddistinto da rapporti di lavoro di breve durata con flussi elevati di mobilità. la gestione delle risorse umane si concentra sulla gestione del turnover non tutti i sistemi operativi sono sviluppati omogeneamente

Modelli di gestione delle risorse umane - 3 modello della selezione eccellente caratterizzato da un doppio ciclo gestionale: da un lato si punta a selezionare i migliori candidati che il mercato offre per trattenerli in azienda, dall’altro si cerca di allontanare, mediante un alto turnover, gli operatori meno brillanti politiche del personale differenziate sistema up-or-out: se le persone non crescono rapidamente in termini di professionalità si preferisce favorirne l’uscita

Modelli di gestione delle risorse umane - 4 modello della la strategia del cuculo promuove la selezione di personale già professionalizzato presso altre imprese per poi “fidelizzarlo” all’azienda, mediante accorte politiche di retention e di sviluppo organizzativo modello misto prevede la combinazione di molteplici logiche e strumenti di gestione delle risorse umane in un mix che non privilegia alcuna opzione