Workplace learning and Learning Organization L’apprendimento come fattore chiave per l’organizzazione Elaborazione di Stefano Bonometti

Cambio di paradigma Paradigma industriale Paradigma dell’apprendimento L’organizzazione come sistema per controllare L’organizzazione è un sistema per creare conoscenza L’organizzazione è un portfolio di prodotti e servizi L’organizzazione è una costellazione di competenze e capacità L’organizzazione come pianificazione della produzione L’organizzazione si modifica in base alle relazioni che attiva L’organizzazione divisa fra chi pensa e chi fa L’organizzazione ritiene la persona centro nevralgico del cambiamento e dell’innovazione

Lo sviluppo industriale MESTIERE Conoscenza tacita Il lavoratore è anche progettista PRODUZIONE DI MASSA Conoscenza articolata Operatività è separata dalla progettazione SVILUPPO DI PROCESSO Conoscenza pratica I progettisti sono impiegati come risorse nello sviluppo del prodotto PERSONALIZZAZIONE Conoscenza strutturata I progettisti sono membri dei team di realizzazione prodotti CO-CONFIGURAZIONE Conoscenza dialogica I progettisti sono scopritori, negoziatori, innovatori in collegamento con realtà esterne

i fattori chiave Interconnessione Conoscenza Innovazione Re-setting rapido Informalità/formalità Ambiente Sensemaking

Metafore dell’organizzazione L’organizzazione come cervello È la conoscenza la materia prima È possibile un’attività di apprendimento continuo Ogni singola parte può contenere il tutto Nelle relazioni si attivano le possibilità di sviluppo

Il posto di lavoro come un workplace learning Il fare è centrale Ad ogni ruolo compete un’attività Vi è una mansione stabile I confini sono chiari e difficilmente travalicabili La riflessività sul fare è centrale Le attività sono flessibili e connesse con… È sollecitato un superamento dei settori professionali/disciplinari Sussiste una tensione al miglioramento continuo

Workplace Learning Operatività + Riflessività = Apprendimento Motivazione personale + sollecitazioni del contesto = Innovazione Apprendimento + innovazione = sviluppo organizzativo

Apprendere nel contesto di lavoro

L’apprendimento come… L’apprendimento non va inteso come un’acquisizione di conoscenze in sé, ma soprattutto come un processo che modifica il cambiamento del singolo e struttura le sua identità a partire dalle sue esperienze e dal significato che attribuisce al proprio fare, all’interno del proprio contesto sociale di riferimento. L’apprendimento diventa un fenomeno tipicamente sociale e collettivo dove le dinamiche collettive sono inscindibili da quelle sociali

Ambiente di apprendimento

Attività Expansive-Restrictive Partecipazione e impegno in molteplici comunità di pratica Ristretta partecipazione a molteplici comunità di pratica Accesso a notevoli opportunità di apprendimento tramite esperienze trasversali inter-organizzative Accesso ridotto ad occasioni di apprendimento in termini di compiti, conoscenze e contesti Accesso ad una serie di qualificazioni incluse le conoscenze base della Formazione Professionale Accesso limitato a percorsi di qualificazione Sollecitare alla riflessione tramite la pianificazione di corsi sulle competenze base anche oltre l’orario di lavoro Limitate opportunità di riflessione circoscritte nell’orario di lavoro Riconoscimento e valorizzazione da parte dell’organizzazione, dei lavoratori come soggetti in apprendimento Scarso riconoscimento organizzativo e supporto ai lavoratori considerati come soggetti in apprendimento La gestione delle risorse umane amplia le opportunità per accrescere l’identità professionale attraverso contaminazione di esperienze La gestione delle risorse umane limita le opportunità di accrescere l’identità professionale riducendo le esperienze di contaminazione professionale Prospettive multidimensionali dell’expertise Prospettiva unidirezionale gerarchica dell’expertise

Apprendimento organizzativo secondo l’Activity Theory Soggetto Oggetto Strumenti Outcome Regole Comunità Divisione del lavoro Rappresentazione della zona di sviluppo prossimale dell’expertise, tratto da Y. Engeström, The new generation of expertise: seven theses,

L.O. secondo Nonakae Taleuchi

Spirale dell’organizzazione basato sulla creazione di conoscenza

Progettare il cambiamento

Comunità di Pratica (CpD) Progetto Valore Modalità di WpL Una delle modalità per attivare un processo di sviluppo organizzativo basato su processi di apprendimento nei luoghi di lavoro è rappresentata dalle Comunità di Pratica (CpD) Soggetto collettivo che crea apprendimento, genera cioè valore aggiunto intenzionale attraverso un processo collaborativo/cooperativo finalizzato al miglioramento delle pratiche di lavoro

Le Comunità di Pratica Comunità di pratiche Si possono rappresentare attraverso questo schema: Impresa comune Insieme di individui Repertorio condiviso Attività / Pratiche Formative Comunità di pratiche

CdP Insieme di individui: Una comunità, costituita da un insieme di individui, diventa una Comunità di pratica quando tra questi si stabilisce un mutuo impegno determinato dallo svolgimento di una impresa comune. La tipologia di questa impresa può variare. Wenger identifica alcuni elementi importanti che determinano il mutuo impegno fra questi ci sono: Lavoro Cooperativo. Diversità e parzialità (ruoli differenti) Mutue relazioni

CdP Repertorio condiviso Per lo svolgimento di una pratica, la comunità si serve di un repertorio, costituito da oggetti e procedure, condiviso tra i membri. Ad esempio, la comunità scientifica dei fisici, adopera oggetti (strumentazioni, dispositivi fisici, materiali di studio, riviste ecc, ma anche concetti, linguaggi, teorizzazioni ecc) e procedure (modi di realizzare gli esperimenti, procedure di confronto tra i membri, procedure di accordo, procedure di diffusione dell’informazione e delle conoscenze, ecc.) elaborati all’interno di quella comunità.

CdP Repertorio condiviso (2) In un’ultima analisi ciò che una pratica produce all’interno del proprio dominio di esistenza sono significati, condivisione e accordo su tali significati. Parallelamente a questi significati, sono prodotti nuovi oggetti (mentali e materiali), che li reificano e nuove procedure.

CdP Impresa comune Ciò che tiene insieme una comunità di pratica e ne polarizza l’attività è  lo svolgimento di un’impresa comune. Secondo Wenger, l’impresa comune ha alcune caratteristiche principali: Ogni membro negozia all’interno della comunità il proprio ruolo e il modo in cui svolgerlo (impresa comune negoziata). Lo svolgimento efficace dell’attività richiede che gli individui sentano propria l’impresa comune (coinvolgimento nell’impresa comune). Ogni membro della comunità riconosce come rilevante l’operato di ogni altro

L’agire della comunità Le comunità di pratica attraverso processi di Identificazione degli oggetti e delle procedure La partecipazione nei processi La negoziazione dei significati attivano l’effettivo agire della comunità in un continuo intreccio di processi sia che prevalga la dimensione del compito sia che mettano in luce al dimensione relazionale fra i partecipanti.

Il processo di lavoro delle CdP Progetto Valore Il processo di lavoro delle CdP Comunità di pratiche Insieme di individui svolgono Impresa comune Repertorio condiviso Attività / Pratiche Formative Individuazione negoziazione partecipazione OGGETTI SIGNIFICATI PROCESSI Comunità di apprendimento

Modalità di CdP Le CdP possono svilupparsi in differenti modi: quando un gruppo di individui relativi alla medesima Unità Operativa affrontano insieme problemi ricorrenti ai quali è necessario trovare soluzioni (in questo caso la CdP si avvicina al team) quando si aggregano membri appartenenti a U.O. differenti della stessa organizzazione (in questo caso la CdP si avvicina la gruppo di miglioramento). Quando i partecipanti appartengono a organizzazioni differenti e per ragioni di vicinanza professionale o interessi comuni avviano un lavoro condiviso.