Assessment Center e Development Center Paola Spagnoli

Assessment Center: Definizione Processo di valutazione finalizzato alla riduzione dell’errore insito nel processo valutativo Si caratterizza per: - presenza di più valutatori - utilizzo di più tecniche di osservazione Tipico dell’AC è l’utilizzo di più tecniche valutative tra cui i test situazionali ed un metodo di valutazione che impone il confronto delle osservazioni. (Augugliaro, Majer, 1993)

Uso dell’AC nella gestione delle risorse umane: Selezione: l’uso in selezione ha la finalità di posizionare i candidati secondo una graduatoria. Non è previsto il feedback ai valutati. L’AC in questo senso può essere realizzato indipendentemente da consulenti esterni o interni.

Uso dell’AC nella gestione delle risorse umane: Orientamento: si colloca nei primi anni all’entrata nell’organizzazione. Effetto motivante per coloro che vengono accolti in un organizzazione rendendo evidente l’attenzione dell’azienda allo sviluppo delle risorse umane, valorizzando ed esaltando le caratteristiche personali, stimolando gli alti potenziali a rimanere nella struttura data la possibilità di essere individuati con celerità. Questa tipologia di AC si struttura in due fasi: -  valutazione -  feedback

Uso dell’AC nella gestione delle risorse umane: Valutazione del potenziale: intervento diagnostico indirizzato ad evidenziare le capacità ed attitudini che non vengono attualmente utilizzate nell’ambito delle attività svolte. Questo intervento si ancora ad un’analisi precedentemente effettuata, delle esigenze di personale a medio e lungo termine. L’utilizzo dei risultati di questo AC possono essere utilizzati in modo diverso a seconda degli scopi prefissati: -   la scelta e promozione degli alti potenziali -   l’impostazione dei piani di carriera -   la definizione delle tavole di rimpiazzo

Uso dell’AC nella gestione delle risorse umane: Formazione/sviluppo: è un’AC costruito per lo sviluppo di abilità relazionali/manageriali la cui finalità è di rendere compatibili le persone disponibili in azienda con le esigenze dell’organizzazione stessa. E’ generalmente orientato a sviluppare le abilità manageriali necessarie alla crescita degli individui in modo funzionale all’azienda. Tecnicamente si struttura in due moduli diretti rispettivamente: -   alla diagnosi delle capacità manageriali -   allo sviluppo delle stesse

Prove utilizzate nell’AC: Leaderless group discussion (LGD) Consiste in una forma di discussione di gruppo caratterizzata dall’assenza di un leader. In genere coinvolge sei partecipanti su un problema da risolvere in un determinato periodo di tempo. Ci sono LGD senza ruoli e con ruoli assegnati. Possono avere un carattere cooperativo o competitivo a seconda delle dimensioni che si vogliono osservare nel gruppo.

Prove utilizzate nell’AC: In basket E’ una prova per cui il candidato deve assumere il ruolo di un manager ed in uno spazio limitato di tempo prendere decisioni in merito a problemi contingenti trovati sul tavolo sottoforma di posta in arrivo, memo, messaggi telefonici. In pratica il candidato deve organizzare il proprio lavoro, rispondere alla corrispondenza, decidere le azioni da seguire in prima persona e pianificare quelle da delegare ai collaboratori facendo uso delle strutture aziendali e delle risorse a disposizione.

Prove utilizzate nell’AC: Business Game Consiste in una simulazione per molti aspetti simile all’LGD che si caratterizza tuttavia per il contenuto strettamente inerente a tematiche di gestione o sviluppo aziendale. Vengono messe in rilevo soprattutto le capacità di ragionamento in temi di tipo gestionale, commerciale ed imprenditoriale.

Prove utilizzate nell’AC: Interview simulation Riprende la tecnica del role playing e consiste nel ricreare situazioni di lavoro critico e cariche di pregnanza emotiva. Esempi tipici sono i colloqui di selezione, di orientamento o di valutazione dove il valutato assume il ruolo del capo. Altri esempi sono i colloqui con un collaboratore demotivato o con i clienti irati.

Prove utilizzate nell’AC: Fact finding Consiste nel porre i valutati di fronte ad un accadimento o un problema di cui vengono fornite solo parziali informazioni. Il compito è di ricercare le informazioni mancanti interrogando un “informatore” al fine di prendere una decisione sulle azioni da mettere in atto. Alla fine i valutati vengono invitati a fare una presentazione delle decisioni prese, esplicitando i motivi delle stesse.

Prove utilizzate nell’AC: Presentazione Consiste nell’invitare il candidato ad una esposizione orale di un argomento assegnato, di fronte ad alcuni osservatori generalmente rappresentati dagli assessor e dagli altri valutati. In alcuni casi viene suggerita la presentazione di alcune domande da parte del gruppo. Come variante potrebbe essere richiesta la presentazione di un argomento assegnato, senza possibilità di preparazione delle stesso.

Prove utilizzate nell’AC: Test attitudinali La finalità di queste prove è di misurare le abilità, le capacità, di svolgere potenzialmente compiti definiti e circostanziati. Di solito negli AC si misura il fattore d’intelligenza generale di Spearman (fattore G) e fattori di gruppo secondari (verbali, numerico). Test di personalità Permettono di osservare, misurare e valutare gli aspetti emotivi, sociali e motivazionali del comportamento. Si distinguono in questionari di personalità e test proiettivi.

Queste tecniche di valutazione si distinguono in base alla modalità di esecuzione: Individuale Test In Basket Interview simulation Collettiva LDG Businness Game Presentazione Fact Finding

In base alle capacità esplorate: Problem solving: test, fact finding Capacità comunicativo/relazionali: test, LDG(senza ruoli assegnati), presentazione Abilità tipicamente manageriali: abilità imprenditiva, Businnes Game; Leadership, LDG(con ruoli assegnanti); abilità gestionale, in basket.

Development Center è una tecnica di gestione delle Risorse Umane focalizzata sullo sviluppo più che sulla valutazione. Caratteristiche: - Uso del feedback L’uso delle prove nel DC hanno non solo il valore di verifiche, ma anche e soprattutto di occasioni dove sperimentare comportamenti. Impostazione del piano di azione Mentoring e Coaching

AREA: EFFICIENZA RISULTATI Capacità di raccogliere e gestire le informazioni utili per la valutazione del problema Capacità di aggregare con sistematicità e metodo tutti gli elementi del problema Capacità di individuare gli aspetti essenziali e prioritari del problema ANALISI E SINTESI ORIENTAMENTO AGLI OBIETTIVI Capacità di perseverare nel raggiungimento degli obiettivi Capacità di rispettare gli impegni assunti in relazione alla qualità, alla quantità e alle scadenze proposte.Capacità di indirizzare costantemente la propria e l’altrui attività al conseguimento degli obiettivi operativi

AREA: EFFICACIA RISULTATI Capacità di organizzare il proprio tempo lavorativo in funzione degli obiettivi prefissati Capacità di definire piani di azione in termine di impegni e tempificazione concreti misurabili e raggiungibili Capacità di identificare le modalità di realizzazione e di utilizzare tutte le risorse disponibili al fine di perseguire gli obiettivi/risultati prefissati. ORGANIZZAZIONE E PIANIFICAZIONE COMUNICAZIONE Capacità di utilizzare un linguaggio consono alle situazioni Capacità di ricercare termini e linguaggi adeguati l’interlocutore Capacità di esprimere con chiarezza e disinvoltura le proprie opinioni