1 OPPORTUNITA E DOVERI DEI DIPENDENTI E SANZIONI DISCIPLINARI MATERIALE DIDATTICO A CURA DEL DOTT. ARTURO BIANCO

2 Il processo di riforma/1 Numerose rilevanti conseguenze sui compiti e le attività dei dipendenti a seguito della privatizzazione del rapporto di lavoro Conseguenze molto marcate per dirigenti e responsabili Conseguenze diffuse per tutto il personale Introduzione della logica del risultato Superamento della tradizionale concezione di tipo formalistico

3 Il processo di riforma/2 Nuova lettura sostanziale del principio di buon andamento posto dalla Costituzione Efficienza, efficacia ed economicità come criterio di verifica Raggiungimento dei risultati come elemento centrale, al pari della legittimità Importanza dello snellimento e della semplificazione: centralità del cittadino

4 Le basi normative Legge n. 241/1990 (introduzione del procedimento amministrativo) DLgs n. 267/2000 (centralità dei dirigenti e dei responsabili, conseguenze della introduzione della logica degli obiettivi) DLgs n. 165/2001 (privatizzazione del rapporto di lavoro, responsabilità dirigenziale)

5 Le basi contrattuali Il trattamento accessorio: collegamento alla quantità, qualità e modalità delle prestazioni Indennità di produttività Presupposto il raggiungimento dei risultati Collegamento con le valutazioni della attività dei dirigenti/responsabili Valutazione da parte del dirigente/responsabile dellapporto individuale

6 Le mansioni Altra rilevante conseguenza della privatizzazione del rapporto di lavoro: superamento del tradizionale mansionario Oggi centralità dei profili Svolgimento delle sole mansioni che sono riferite alla categoria Saltata la possibilità di svolgere mansioni ascrivibili alla categoria inferiore Unica eccezione: inidoneità fisica ed unica alternativa alla risoluzione del rapporto

7 Le mansioni negli enti locali CCNL sul nuovo ordinamento professionale Definizione delle declaratorie per ognuna delle quattro categorie Per le categorie B e D la declaratoria è unica, ma vi è la possibilità di differenziare i profili Ipotizzabile una revisione nel prossimo CCNL (rinvio contenuto nel CCNL )

8 La esigibilità/1 Principio della esigibilità delle mansioni professionalmente equivalenti Articolo 52 del DLgs n. 165/2001 ed articolo 3, comma 2, del CCNL Norma di grande rilievo potenziale Non differenze interne sulla base delle progressioni economiche Principio della equivalenza delle mansioni relative ad una categoria

9 La esigibilità/2 Attribuzione delle mansioni da parte del dirigente: attribuzione tipica del cd ius variandi I relativi atti non sono provvedimenti amministrativi, ma atti unilaterali di diritto privato (non comunicazione di avvio del procedimento, non motivazione; garanzia del diritto di accesso, correttezza e buona fede)

10 La esigibilità/3 Strumento di flessibilità Non siamo dinanzi a mobilità interna Regole comunque flessibili per la mobilità interna Non sono previste specifiche forme di trattamento economico accessorio; in alcuni casi si può fare ricorso alla indennità di disagio

11 La esigibilità nella giurisprudenza Continuare ad utilizzare le conoscenze accumulate e salvaguardare il livello professionale Evitare ogni forma di dequalificazione Omogeneità con le mansioni svolte Aderenza con la specifica preparazione tecnico professionale Nei casi dubbi importanza del consenso

12 Le mansioni superiori/1 Radicale differenza rispetto alle regole in vigore nel settore privato Mai diritto al reinquadramento automatico, al massimo la differenza del trattamento economico I casi sono due e sono determinati in modo preciso e non suscettibile di interpretazioni estensive dal DLgs n. 165/2001 (art. 52) e dalle code contrattuali (art. 8)

13 Le mansioni superiori/2 Primo caso: posti vacanti in dotazione organica, per sei mesi prolungabili ad un anno, con concorso bandito entro 90 giorni. Possibilità di reiterazione e di superamento del tetto nel caso di ricorso a più dipendenti Secondo caso: sostituzione di dipendenti assenti con diritto alla conservazione del posto, ma non per ferie (durata massima non fissata)

14 Le mansioni superiori/3 Mansioni superiori riferite alla categoria immediatamente superiore Necessità di loro prevalenza quantitativa e/o qualitativa Sono disposte dal dirigente Possono essere conferita a rotazione Relazioni sindacali per la definizione dei criteri

15 Le mansioni superiori/4 Diritto alla differenza di trattamento economico Possibilità di conferimento della titolarità di posizione organizzativa Nullità nei casi di conferimento al di fuori delle ipotesi previste Può maturare la responsabilità amministrativa del dirigente

16 I profili professionali/1 Materia rimessa alla autonomia dei singoli enti e da esercitare in rapporto al modello organizzativo La decisione appartiene al dirigente individuato nellente Relazioni sindacali: la concertazione Possibile la limitazione del numero dei profili preesistenti

17 I profili professionali/2 Loro importanza centrale a seguito della privatizzazione e del superamento del mansionario I profili sono la modalità attraverso cui è descritto il lavoro che deve essere svolto dai singoli dipendenti Essi vanno ripresi nei contratti individuali di lavoro

18 I profili professionali/3 Devono descrivere in modo chiaro e non ambiguo l'attività/funzione che deve essere svolta (e non tanto i singoli compiti) dal titolare del profilo (indipendentemente dalla posizione che occupa all'interno della struttura organizzativa) nonché le conoscenze e le capacità necessarie per svolgere il lavoro medesimo in modo adeguato

19 I profili professionali/4 Vanno utilizzati ai fini della definizione dei meccanismi di selezione Importanza ai fini della formazione Possibilità di modifica dei profili, ma per i posti coperti occorre assicurare la equivalenza con quelli precedenti Operazioni di manutenzioni continue dei profili professionali

20 I profili professionali/5 Differenza con gli incarichi attribuiti: lassegnazione di eventuali responsabilità rimane al di fuori del profilo professionale Differenza con le mansioni, che non vengono indicate nei profili e che riguardano le attribuzioni effettivamente svolte Il contenuto della attività dei singoli nasce dallincrocio tra profili e compiti del settore

21 I profili professionali/6 Nellallegato al nuovo ordinamento professionale esemplificazione che definisce alcune tipologie di attività ed individua in modo preciso alcune figure professionali Rimessa alla autonomia dellente la opzione sulla distinzione allinterno delle categorie B e D

22 I profili professionali/7 Due i punti essenziali da mettere in evidenza: 1) descrizione del lavoro (attività, responsabilità ed autonomia, relazioni interne e/o esterne) 2) competenze (conoscenze, capacità, orientamenti ed attitudini, requisiti per laccesso dallesterno)

23 La descrizione del lavoro Attività che deve essere svolta (compiti di programmazione, proposta, istruttoria, studio, coordinamento, tipologia di responsabilità) Responsabilità ed autonomia (grado di autonomia e grado-livello di responsabilità) Relazioni interne e/o esterne (ampiezza e natura)

24 Le competenze Conoscenze (di tipo teorico e/o pratico che sono richieste) Capacità (in particolare rispetto alla complessità) Orientamenti ed attitudini (in particolare rispetto ai risultati) Requisiti di accesso esterno (titoli di studio ed eventuali specializzazioni)

25 Esemplificazione dei profili: categoria D Funzionario amministrativo, economico finanziario; Funzionario informatico; Funzionario tecnico, coordinatore tecnico, geologo; Psicologo, assistente sociale, curatore di beni culturali, bibliotecario Funzionario polizia municipale Coordinatore servizi educativi e scuole

26 Esemplificazione dei profili: categoria C Assistente ai servizi amministrativi e contabili Assistente ai servizi informativi e telematici Educatore Assistente ai servizi tecnici Insegnante Istruttore di polizia municipale

27 Esemplificazione dei profili Categoria B Collaboratore ai servizi di supporto Collaboratore ai servizi tecnici (Autista di mezzi pesanti, capo operaio etc) Categoria A Operatore dei servizi tecnici e di supporto

28 Le attività dei settori/1 Segreteria e supporto agli organi istituzionali Posta e protocollo Servizi generali Relazioni esterne Patrimonio e contratti Servizi demografici Servizi finanziari e tributi Economato CED Organizzazione e gestione giuridica ed economica del personale

29 Le attività dei settori/2 Polizia municipale e traffico Attività economiche Turismo Sport Urbanistica Edilizia privata Lavori pubblici e servizi tecnici Pubblica Istruzione Servizi sociali Politiche giovanili Cultura Ambiente Biblioteca e museo del territorio

30 La responsabilità di procedimento/1 Articoli 4, 5 e 6 della legge n. 241/1990 Articolo 19 del DLgs n. 165/2001 (delega) Il dirigente dellunità organizzativa è responsabile del procedimento salvo che assegni tale incarico ad altro dipendente Possibilità di delega anche della adozione del provvedimento finale Obbligo di comunicazione agli interessati

31 La responsabilità di procedimento/2 Scelta rimessa alla autonomia dei dirigenti Tenere conto della declaratoria delle categorie Modalità di remunerazione eventuale e differenziata (indennità ex art. 17, comma 2, lettera f), CCNL ) Responsabilizzazione maggiore Rapporto di coordinazione procedimentale e non di subordinazione gerarchica

32 La responsabilità di procedimento/3 Valutazione delle condizioni di ammissibilità, dei requisiti di legittimazione e dei presupposti rilevanti Accertamento dufficio dei fatti ed adozione delle misure per il rapido svolgimento delle attività istruttorie Indice o propone le conferenze di servizi Cura le comunicazioni

33 Gli obblighi dei dipendenti Materia definita nel contratto (articolo 23 CCNL ed art. 23 CCNL ) Materia definita nel codice di comportamento (allegato al CCNL ) Avvenuta privatizzazione Applicazione dei principi definiti nel DLgs n. 165/2001 e nel cd statuto dei diritti dei lavoratori (legge n. 300/1970)

34 Obblighi di carattere generale Rispetto dei principi costituzionali (servire la Repubblica ed assicurare i principi di buon andamento della attività amm.va) Anteporre ad interessi privatistici il rispetto della legge e linteresse pubblico Instaurare rapporti positivi e di servizio con i cittadini e gli utenti Indicazione di 16 obblighi esemplificativi nel CCNL

35 CCNL: obblighi specifici/1 Collaborazione diligente (anche per lambiente) Rispetto del segreto dufficio Non utilizzazione delle notizie a fini privati Fornire informazioni ai cittadini ed attuare la autocertificazione Rispetto dellorario ed autorizzazioni per assenze Mantenere condotta corretta Non occuparsi daltro e non ritardare la guarigione Eseguire le disposizioni, eventualmente richiedendo che siano scritte, salvo che per reati e illeciti amministrativi

36 CCNL obblighi specifici/2 Vigilare sul personale Avere cura dei beni Non utilizzare beni dellente per fini personali Non chiedere e/o accettare compensi per le attività svolte Osservare le disposizioni sullingresso Comunicare la propria residenza e/o dimora Dare comunicazione tempestiva di malattia Astensione in caso di interesse proprio o di stretti congiunti

37 Obblighi posti dal codice di comportamento/1 Mantenere posizione di indipendenza Evitare contrasti con lattività dufficio Esercizio delle attività in modo da supportare il cittadino Accettare solo regali duso Comunicare la iscrizione ad associazioni (non per partiti e sindacati) Informazione sui contratti di collaborazione Obbligo di astensione Non sollecitare incarichi

38 Obblighi posti dal codice di comportamento/2 Non accettare incarichi in caso di rapporti dufficio negli ultimi 2 anni Essere imparziale Non sfruttare lincarico per utilità Non ritardare e limitare le assenze Non rilasciare dichiarazioni pubbliche Assicurare gli standard dei servizi Non utilizzare mediazioni Collaborare con il nucleo di valutazione

39 Le sanzioni disciplinari Norme contenute negli artt. 55 e 56 del DLgs n. 165/2001 e negli artt. 24 e 25 del CCNL (modificato dagli artt. 24 e 25 del CCNL ) Normativa specifica dettata nel CCNL , modificata dal CCNL , per le sanzioni connesse a procedimenti penali (modifiche a seguito di innovazione legislativa ed intervento della Corte Cost.le)

40 La irrogazione delle sanzioni Competenza dirigenziale Individuazione in sede regolamentare di uno specifico ufficio Ampia diffusione del codice di disciplina Contestazione preventiva Sentire il dipendente, anche assistito Possibilità di riduzione consensuale, ma la sanzione diventa irrevocabile

41 Le sanzioni disciplinari Rimprovero verbale (dirigente settore) Rimprovero scritto o censura (dirigente settore) Multa fino a 4 ore di retribuzione Sospensione fino a 10 giorni Sospensione da 11 giorni a 6 mesi Licenziamento con preavviso Licenziamento senza preavviso

42 La procedura/1 Contestazione da effettuare entro 20 giorni dalla conoscenza del fatto Trasmissione allufficio competente entro 10 giorni Trasmissione allufficio competente nel corso della procedura entro 5 giorni Dipendente convocato dopo 5 giorni

43 La procedura/2 Applicazione della sanzione entro 15 giorni decorsi 15 giorni La malattia non è causa ostativa né di sospensione Conclusione del procedimento entro 120 giorni Termini imperativi: contestazione iniziale e termine finale

44 La graduazione delle sanzioni Intenzionalità, grado di negligenza, imprudenza, imperizia, prevedibilità Responsabilità connessa allincarico Grado di danno o disservizio provocati Circostanze aggravanti o attenuanti e sanzioni negli ultimi 2 anni Concorso Recidiva Sanzione più grave in caso di più mancanze con una unica azione