Le tre grandi sfide delle P.P.A.A. per la qualità del lavoro*: 1. La prima: rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori. 2. La seconda: la capacità di sviluppare un maggiore senso di appartenenza e motivazione tra le persone che operano nei servizi pubblici. 3. La terza: ladeguamento delle capacità e delle competenze degli operatori. * Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche, Avallone e Bonaretti, Dipartimento della funzione pubblica. Ufficio per lInnovazione delle Pubbliche Amministrazioni, 2003

Alla ricerca dei talenti Donne sono 52% della popolazione e il 42% della forza lavoro Sono il 59% dei neo laureati in Europa Nel 2020 saranno oltre il 70% dei neolaureati (rapporto OCSE) in sette paesi tra cui lItalia

Diventare consapevoli delle differenze di genere: leggerle, valutarle e valorizzarle in se stessi e negli altri

ACQUISIRE LA PROSPETTIVA DI GENERE SIGNIFICA Capire e gestire le diversità espresse ai clienti interni (donne e uomini nellorganizzazione) prerequisito indispensabile per - capire meglio le diversità espresse dai clienti esterni - rispondere al meglio ai loro bisogni in unottica di qualità del servizio

INNOVAZIONE E CREATIVITÀ Scontro/incontro di diverse culture diversi modi di vedere la realtà diversi bisogni

Pari Opportunità Perché - pari opportunità donna uomo - qualità del servizio/prodotto sono diventati fattori inscindibili, qualità delluno influenza qualità dellaltro

Politica della Direzione Gestione e organizzazione del lavoro Cultura e prassi organizzativa Competenze del R.U., in tema di pari opportunità

ORGANIZZATIVO/GESTIONALE 1.Sensibilizzare/formare 2.Analizzare e rilevare criticità 3.Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità

ORGANIZZATIVO/GESTIONALE 1.sensibilizzare/formare 2.Analizzare e rilevare criticità 3.Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità

Dati disaggregati per genere Stereotipi Talenti Conciliazione Maternità Piani PO Responsabilità

Imparare a pianificare, implementare e valutare politiche di genere

Ciò che non si misura non si cambia L.Hinna

Raccolta dati disaggregati per genere: Selezione: numero domande per genere, assunzioni per genere e per livello Livelli e ruoli del personale Sviluppi di carriera orizzontale e verticale Incarichi di prestigio, presidenza riunioni, rappresentanza Frequenza alla formazione, ritiri, rifiuti, motivazioni, risultati Congedi parentali, part-time, flessibilità oraria Retribuzioni, incentivi, bonus… Turn over e motivazioni Tipo di contratto Assenteismo Mobilità Numero ed età dei figli Problemi particolari di cura: anziani e disabili Tempi e problemi di trasporto

come e perché Indagine qualitativa: come e perché quanto Indagine quantitativa: quanto quante Una raccolta quantitativa ci dice quante donne non tornano al lavoro dopo la maternità perché ma una intervista qualitativa ci dice il perché

Obiettivi specifici della raccolta dei dati disaggregati per genere: conoscere quantitativamente e qualitativamente evidenziare le criticità capire le cause delle possibili criticità usare linformazione per identificare obiettivi e azioni fare una valutazione di impatto definire indicatori per monitorare il progresso

RACCOLTA DATI DISAGGREGATI PER GENERE (DDGe) UNO STRUMENTO CONOSCITIVO E STRATEGICO impatti miglioramento continuo

ORGANIZZATIVO/GESTIONALE 1.sensibilizzare/formare 2.Analizzare e rilevare criticità 3.Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità

Analisi e rilevazione criticità REPORT Punti di debolezza del sistema Situazioni di squilibrio di genere Bisogni collaboratori Bisogni dellutente

ORGANIZZATIVO/GESTIONALE 1.sensibilizzare/formare 2.Analizzare e rilevare criticità 3.Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità

PIANO PARI OPPORTUNITÀ Sviluppo professionale e carriera Leadership Organizzazione del lavoro Conciliazione Cultura aziendale Comunicazione interna ed esterna Formazione

PIANO PARI OPPORTUNITÀ Sviluppo professionale e carriera Leadership Organizzazione del lavoro Conciliazione Cultura aziendale Comunicazione interna ed esterna Formazione

PIANO PARI OPPORTUNITÀ Sviluppo professionale e carriera Leadership Organizzazione del lavoro Conciliazione Cultura aziendale Comunicazione interna ed esterna Formazione

LE POLITICHE PER LO SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA DELLE DONNE - il saper fare, ovvero le competenze - il volere fare, ovvero consapevolezza ed empowerment - il poter agire, ovvero un contesto facilitante

Giunta obiettivo Pari Opportunità Commissione Analisi Dati Disaggregati per Genere (DDGe) Piano Pari Opportunità

Commissione Presentazione a Giunta Obiettivi annuali Commissione Obiettivi esecutivi singole Direzioni Indicatori di risultato Strumenti e azioni di Comunicazione

COMUNICAZIONE INTERNA ED ESTERNA Distribuzione materiali Divulgazione azioni positive Collegamento con parti esterne

Ha come obiettivo la qualità del lavoro, della vita e dei servizi Lo strumento è lo sviluppo delle competenze, dellempowerment individuale, dellassunzione delle responsabilità nella considerazione e valorizzazione delle differenze di genere LORGANIZZAZIONE ECCELLENTE È QUELLA CHE:

Fornisce i mezzi e gli strumenti dellagire, adeguati e a sostegno dei diversi tempi e cicli di vita di ciascuno, così che luguaglianza formale possa diventare uguaglianza sostanziale Opera attivamente per eliminare gli ostacoli derivati da culture e atteggiamenti discriminati e stereotipati.