ORGANIZZAZIONE AZIENDALE E FORMAZIONE CONTINUA C.d.L. in Scienze dell’Educazione degli Adulti e Formazione Continua Adulti e Formazione Continua A.A. 2014/15.

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1 ORGANIZZAZIONE AZIENDALE E FORMAZIONE CONTINUA C.d.L. in Scienze dell’Educazione degli Adulti e Formazione Continua Adulti e Formazione Continua A.A. 2014/15

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4 Il concetto di carriera Nel recente passato, la “carriera” era intesa come MOBILITÀ VERSO L’ALTO, ovvero acquisizione di gradi e responsabilità maggiori nell’organizzazione, sia produttive che di servizio. Oggi le organizzazioni si adeguano alla complessità del contesto di riferimento il CAPITALE UMANO diventa fattore competitivo essenziale e le persone non percorrono più “sentieri di carriera”, ma fanno percorsi adatti alle circostanze e alle scelte strategiche dell’organizzazione.

5 Tipologie di carriera  Carriera lineare: Scalata gerarchica; Struttura organizzativa piramidale  Carriera professionale: Legame a vita con uno specifico ramo di attività; Specializzazione  Carriera a spirale: Movimenti trasversali lungo aree di attività adiacenti  Carriera transitoria: Movimenti trasversali, ma lungo aree di attività differenti

6 Evoluzione della mobilità Mobilità verticale Forte correlazione tra sviluppo personale, livello gerarchico e livello retributivo Passaggi di carriera governati dall’anzianità e dalla valutazione del potenziale Mobilità professionale Carriere retributive Automatismi di carriera contenuti al minimo

7 Il sistema professionale AREA PROFESSIONALE FAMIGLIAPROFESSIONALE FIGURAPROFESSIONALE Knowhow, obiettivi, responsabilità Competenze di base Responsabilità connesse

8 Carriera professionale Orizzontale Orizzontale Verticale Verticale Infragruppo Infragruppo Basata sulle competenze Basata sulle competenze Sviluppo professionale  Staff exchange (in-house)  Leadership bridge  International seminars & courses In aula E-learning Auto sviluppo

9 Gestione delle carriere Progettare sistemi di carriera = adottare politiche volte a realizzare la miglior combinazione fra esigenze aziendali di medio lungo/periodo ed aspirazioni e competenze degli individui Monitorare continuamente competenze, potenzialità e motivazioni Monitorare continuamente competenze, potenzialità e motivazioni Definire ed aggiornare le opportunità Definire ed aggiornare le opportunità di carriera derivanti dalle politiche di sviluppo aziendale e dalle scelte strategiche

10 Le Tavole di Sostituzione Individuano, per ogni posizione organizzativa rilevante, i possibili candidati in vista di un improvviso abbandono da parte del titolare, oppure in relazione ad un avvicendamento programmato. Strumentazione: data base del sistema valutativo, informazioni gestionali ed intervista finale. Le informazioni ottenute vengono utilizzate per costruire: Organigramma alternativo Organigramma alternativo Schede nominative dei rimpiazzi Schede nominative dei rimpiazzi Schede individuali di sviluppo Schede individuali di sviluppo

11 Grazie per l’attenzione!