Studio sullincidenza dei costi diretti ed indiretti riferibili alle patologie da mobbing Risultati dellindagine: focus sul settore metalmeccanico Carlo Bonora, Samuela Felicioni, Davide Dazzi

2 Lindagine Obiettivo della fase n.5 analisi dellorganizzazione aziendale: indagare lo stato di malessere/benessere in alcune organizzazioni aziendali in diverse realtà settoriali e territoriali. Veneto > provincia di Verona > settore metalmeccanico Emilia-Romagna > provincia di Bo, Mo, Rn > settore terziario (call center) Lindagine svolta è stata realizzata mediante ricerca documentale e somministrazione di questionari. È stato indagato anche un terzo settore (solo dal punto di vista documentale): la Pubblica Amministrazione.

3 Il questionario La rilevazione dei dati è avvenuta tramite somministrazione del questionario Ispesl Le persone ed il lavoro allo scopo di rilevare in forma anonima i fattori di rischio organizzativi e psicosociali più frequenti attraverso quesiti che comprendono: 1.mansioni e condizioni di lavoro (indagando carichi di lavoro, eventuali cambiamenti nellorganizzazione dellazienda, molestie e discriminazioni subite, stato della salute e dellumore, scenari aziendali futuri); 2. relazioni interpersonali e comunicazione dimpresa (indagando i rapporti con superiori, colleghi e collaboratori, la conoscenza di strategie aziendali, il sistema di comunicazione interno, la gestione del personale); 3. clima organizzativo (indagando lidoneo impiego delle competenze personali e professionali, il riconoscimento dei risultati conseguiti, le possibilità di crescita professionale, lapprezzamento generale del lavoro).

4 Metodologia e iter della fase La fase ha avuto inizio nel mese di gennaio 2006 con il coinvolgimento delle parti sociali, sia sindacali che datoriali. Si è conclusa nel mese di ottobre 2006 Creazione del questionario mediante apposito programma, Teleform, che ha consentito una lettura ottica dei dati ed unelaborazione mediante pacchetto statistico SPSS Decisione delle aziende da coinvolgere da parte della categorie sindacali Invio di lettere informative sul progetto e sulla fase specifica dallo Spisal alle aziende interessate Coinvolgimento di Rls ed Rsu delle aziende in un incontro di formazione sulle tematiche del benessere organizzativo e del mobbing, sugli obiettivi del progetto, sullo strumento di indagine.

5 I questionari sono stati consegnati nelle aziende dai referenti sindacali di categoria o da Rsu-Rls e distribuiti ai lavoratori nei giorni precedenti alle assemblee. Il totale degli occupati nelle 16 aziende interessate è di circa lavoratori. In totale i questionari raccolti sono stati n (circa 53%). Per la raccolta dei questionari sono state organizzate n. 29 assemblee, della durata di circa unora (periodo luglio-settembre 2006). Uno o più referenti dello Spisal dellAzienda Ulss 20 e 22 e/o della Fondazione Istituto per il Lavoro della Regione Emilia-Romagna hanno partecipato alle assemblee aziendali per linformazione ai lavoratori sui rischi psicosociali e per il ritiro dei questionari compilati.

6 In totale, sommando le due realtà regionali, si sono raccolti 2,623 questionari: 495 nei call center e 2,084 nel settore metalmeccanico. In una logica percentuale il metalmeccanico incide sul valore totale per l80,8%.

7 Alcuni dati generali sul campione Nazionalità: la quasi totalità dei lavoratori metalmeccanici che hanno partecipato alla compilazione dei questionari sono italiani (96,6%). Il restante è rappresentato da extracomunitari (2,5%) e, in maniera marginale, da cittadini dellUe (0,9%). Genere: le donne rappresentano il 17,9% del campione, gli uomini l82,1%. Età: La distribuzione delle risposte di età incontra una forte concentrazione nella fascia centrale anni (67,9%). A seguire la fascia di età anni con il 20,2% delle risposte. Titolo di studio: i rispondenti hanno prevalentemente un diploma di scuola media inferiore (47,6%) o un diploma di scuola media superiore (45%).

8 Dimensioni dellimpresa In termini dimensionali il 68,9% dei rispondenti è prevalentemente occupato in grandi imprese (da 251 dipendenti a oltre 1.000).

9 Attuale qualifica-posizione Tra i rispondenti vi è una predominanza di operai (81,3%).

10 Contratto di lavoro La maggior parte del campione ha un contratto di lavoro standard, a tempo indeterminato.

11 Anzianità lavorativa e tipologie contrattuali Se si sposta lattenzione a variabili quali lanzianità lavorativa rapportata alle forme contrattuali, sembra emergere che il lavoro in somministrazione e il contratto a tempo determinato siano le più utilizzate nella fase di accesso nel mercato del lavoro.

12 Il contratto di lavoro a tempo indeterminato presenta un impiego ridotto per coloro con poca anzianità lavorativa e comincia ad assumere valori significativi in corrispondenza di chi ha accumulato tra i 2-5 anni di lavoro. Il lavoro interinale ha valori molto alti in corrispondenza di unanzianità lavorativa inferiore allanno (52,4%) per poi scendere al 26,2% in coincidenza ad una anzianità lavorativa compresa tra i 2-5 anni. Traspare una tendenza contrattuale ormai molto diffusa: il contratto atipico sembra prolungare il periodo di prova per il lavoratore. Si evidenzia uno scarso impiego del lavoro part-time. Le persone che ricorrono al part-time sono il 9% del campione, di cui la quasi totalità sono donne.

13 Orario di lavoro Il settore è caratterizzato in prevalenza da una articolazione dellorario di lavoro ancora standard: lorario di lavoro è prevalentemente giornaliero per il 70,3% dei rispondenti, articolato su due turni (mattina-pomeriggio) per il 18,4%; Articolato su tre turni (mattina-pomeriggio-notte) per il 5,1%.

14 Correlazione tra attività lavorativa e qualifica/posizione Circa il 30% dei lavoratori dichiara di svolgere unattività diversa rispetto alla qualifica-posizione.

15 Durata dellincongruenza Il 30% del campione ha dichiarato di non ricoprire mansioni per le quali è stato assunto: il 56,6% dice che tale difformità ha una durata superiore ai 3 anni; il 27,3% da 1 a 3 anni; il 16,1% da meno di un anno.

16 Carichi di lavoro Per il 71,2% il carico di lavoro è adeguato; mentre il restante, (28%) dichiara un sovraccarico di lavoro.

17 Cambiamenti organizzativi Il 45,3% rileva, nella propria impresa, cambiamenti significativi (ristrutturazioni, fusioni, ecc) negli ultimi tempi. Negli ultimi tempi, il 79% degli interpellati nel settore percepisce che nella propria impresa vi siano state nuove assunzioni: principalmente in somministrazione (35,9%), contratto a tempo determinato (29%) e a tempo indeterminato (16,7%).

18 Cambiamenti personali Il 62,3% sostiene di non aver subito cambiamenti personali (di sede operativa, di reparto, di mansione e/o di superiore) negli ultimi due anni.

19 Conseguenze dei cambiamenti

20 Per quanto riguarda limpresa in cui lavora, prevede nei prossimi due anni una situazione di instabilità La maggioranza non prevede instabilità, ma preoccupano i dati relativi a coloro che rispondono in modo affermativo (ben il 15,5%) e a coloro che non sanno rispondere al quesito.

21 Per quanto riguarda il suo posto di lavoro, prevede nei prossimi due anni un rischio occupazionale

22 La sicurezza in azienda I dati sulla percezione del livello di sicurezza nellimpresa sono contraddittori: oltre il 70% dà un giudizio da buono a sufficiente, ma altri percepiscono la propria azienda come mediocremente e scarsamente sicura.

23 Si riscontrano rilevanti margini di miglioramento, su cui è necessario investire: l84% dichiara di non aver mai subito un infortunio sul lavoro negli ultimi due anni. Il 16% ne ha subiti da 1 a 3. Occorre diminuire lincidenza di infortuni tra le prime classi di età: è circa 6% in più tra i 19 e i 26 anni rispetto alla media dei rispondenti.

24 La formazione sulla sicurezza in azienda il non soddisfacente ritorno rispetto alla formazione: il 27% sostiene di non avere mai seguito un corso di formazione alla sicurezza promosso dallimpresa in cui lavora il 22,4% di non aver ricevuto informazioni adeguate sui rischi specifici e sulle misure di prevenzione e protezione adottate dallimpresa stessa.

25 Quali soggetti del sistema salute e sicurezza sono presenti in azienda? La figura più conosciuta è quella della Rappresentanza sindacale unitaria (Rsu): dal 93,9% dei rispondenti. Il grado di visibilità di altre figure cardine è invece più modesto: I Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono conosciuti dal 58%; Il Responsabile del servizio di prevenzione e protezione (Rspp) dal 35,2%; Il Medico competente dal 56,6%.

26 La dimensione relazionale Relazioni con i colleghi: amichevoli e collaborative per la maggioranza (80,3%) formali per il 12,2% competitive o conflittuali per il 6% Relazioni con i propri collaboratori: amichevoli e collaborative per la maggioranza (62,6%) Formali per il 18,4% competitive o conflittuali per il 5,4%

27 La dimensione relazionale Relazioni con i superiori:

28 Percezione sulle capacità del diretto superiore È significativo che il 34,9% del campione ritenga che il proprio diretto superiore non abbia tali capacità.

29 Disaggregando il dato in base alle classi di età dei lavoratori, emerge che il giudizio positivo relativo alle capacità del diretto superiore viene espresso in misura maggiore da coloro che hanno unetà superiore ai 46 anni e soprattutto da coloro che si collocano nella fascia anni (67,9%).

30 Percezione sulle capacità del diretto superiore È rilevante notare la percentuale relativa a chi ha la percezione di non sentirsi supportato dal diretto superiore nello svolgimento del lavoro (44,9%).

31 Nellorganizzazione del lavoro, il diretto superiore tiene conto degli eventuali suggerimenti/osservazioni proposti dai lavoratori ?

32 Valutazione rispetto allo stile di direzione in atto nellazienda il 57,8% sostiene inoltre di non ricevere ordini e/o istruzioni contraddittori ; ma resta alta la percentuale di chi risponde in maniera positiva.

33 Percezione sulle capacità del diretto superiore Ritiene che i diretti superiori abbiano adeguate competenze nella gestione delle risorse umane?

34 Percezione sulle capacità del diretto superiore Ritiene che i risultati da lei conseguiti, le vengano riconosciuti dal diretto superiore?

35 Organizzazione del lavoro Come valuta lorganizzazione del lavoro nella sua impresa (turni, ritmi, tempi di lavoro, ecc.)?

36 Ritiene di essere messo nelle condizioni migliori per svolgere il suo lavoro (in termini di informazioni, formazione, postazione/attrezzature, ecc)?

37 La comunicazione in azienda Come valuta il sistema di comunicazione in uso nella sua impresa (scambio di informazioni, indicazioni operative, passaggio di consegne, ecc.)?

38 È a conoscenza della strategia e dei programmi a medio termine della sua impresa?

39 Allinterno della sua impresa, gli obiettivi sono condivisi?

40 Crescita professionale Il lavoro che svolge. Le consente di crescere professionalmente?

41 Sviluppo di carriera Il lavoro che svolge, le consente un adeguato sviluppo di carriera?

42 Nonostante ciò: al 74,7% del campione piace lattività lavorativa abitualmente svolta; La maggior parte di loro si sente utile nello svolgere il proprio lavoro (76,9%). i lavoratori si sentono inoltre apprezzati dai propri colleghi nel 73,6% dei casi e per l87,5% di loro anche la famiglia apprezza il lavoro che fanno.

43 Alcune considerazioni Dai dati relativi alla percezione dei lavoratori coinvolti emerge che una buona gestione delle risorse umane consente lo sviluppo di pratiche di organizzazione del lavoro accettate, riconosciute e adeguate. I diversi incroci mostrano una netta corrispondenza tra qualità delle relazioni interpersonali e percezione delle competenze dei superiori nella gestione delle risorse umane.

44 Percezione sullo stato di salute Negli ultimi 6 mesi, come definirebbe il suo stato di salute? Lo stato di salute negli ultimi 6 mesi è rimasto il solito secondo l80,7% del campione, peggiorato per il 14%.

45 Percezione sullumore Negli ultimi sei mesi, come definirebbe il suo umore?