Ciclo della performance e valutazione Il Sistema integrato dei controlli finalizzato alla misurazione ed alla valutazione organizzativa e individuale Ing. Ciro Esposito Presidente dell’Organismo indipendente di valutazione Roma, 18, 19 aprile 2011

Divisioni – Costo dei prodotti

Divisioni – Costo dei prodotti

Divisioni - Costo dei prodotti

Divisioni - Costo dei prodotti

Direzione Generale - Costo

Divisioni - Costo diretto/indiretto dei prodotti

Sigest: il Modello di Riferimento Modello dei Costi Struttura dei Centri di Costo Ministro Allocazione diretta Personale Dipartimento Dipartimento Posizione economica - Voce di salario ……………………. Allocazione indiretta tramite driver Beni Consumo Direzione Generale Direzione Generale Servizi Divisione ….. Ammortamenti …… Modello delle Attività e dei Progetti

Sigest: il Modello di Riferimento Modello delle Attività e dei Progetti Modello degli Indicatori Indicatori di Struttura Indicatori di Processo Processo Efficienza Prodotto Macro Processi Area di Monitoraggio Processo Missioni Programmi Area Ottimale Prodotto Macro Processi Area Critica Processo Area soddisfacente Prodotto Costi medi Unitari Progetti Efficacia Mapping tramite full cost Il modello di controllo di gestione definito è basato sulla metodologia di activity based costing ed è pervasivo su tutta la struttura del Ministero al massimo livello di dettaglio.

CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO STRATEGICO Quale è il principio di competenza economico adottato quello della liquidazione in quanto vi è certezza del creditore, dell’importo e dei documenti idonei a classificare le nature di costo

PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO DI GESTIONE

PIANO DELLA PERFORMANCE

RELAZIONE SULLA PERFORMANCE

MERITO E PREMI

PIATTAFORMA TECNOLOGICA A SOSTEGNO

Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi 1. Definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori (art. 4, comma 2, lettera a) 2. Collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse (art. 4, comma 2, lettera b) 3. Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi (art.4, comma 2, lettera c) 4. Misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale (art.4, comma 2, lettera d) 5. Rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico – amministrativo ai vertici delle Amministrazioni ai competenti organi esterni ai cittadini, agli utenti ed ai destinatari dei servizi (art.4, comma 2, lettera f) 6. Utilizzo dei sistemi premianti secondo criteri di valorizzazione del merito (art.4, comma 2, lettera e)

Piano della performance Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi Le fasi Gli strumenti I tempi Nell’anno precedente a quello di assegnazione degli obiettivi. Inizia con Atto di indirizzo Termina con (28 febbraio) Piano della performance (31 gennaio)

Il ciclo di gestione della performance (art Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi Le fasi Gli strumenti I tempi Nell’anno precedente a quello di assegnazione degli obiettivi. Verifica continua della coerenza tra la programmazione degli obiettivi e la programmazione finanziaria.

Il ciclo di gestione della performance (art Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi Le fasi Gli strumenti I tempi Nell’anno di assegnazione degli obiettivi, a valle del Piano della performance. Termina con il monitoraggio del 3° trimestre.

Il ciclo di gestione della performance (art Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi Le fasi Gli strumenti I tempi Nell’anno successivo a quello di assegnazione degli obiettivi. Si attiva a valle del monitoraggio del 4° trimestre. Dura 4 mesi. Termina ad aprile secondo le indicazioni del sistema di misurazione e valutazione delle performance.

Il ciclo di gestione della performance (art Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi Le fasi Gli strumenti I tempi Nell’anno successivo a quello di assegnazione degli obiettivi. Si attiva a maggio, a valle della fase di misurazione e valutazione della performance. Termina entro il 30 giugno con l’emissione della Relazione sulla performance.

Il ciclo di gestione della performance (art Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi Le fasi Gli strumenti I tempi Nell’anno successivo a quello di assegnazione degli obiettivi. Si attiva a maggio, a valle della compilazione della Graduatoria delle valutazioni individuali. Termina auspicabilmente entro giugno, inderogabilmente entro dicembre.

Piano della performance (art. 10, comma 1, lettera a)

Cos’è È un documento programmatico, con orizzonte temporale triennale, da emanarsi entro il 31 gennaio di ogni anno È adottato in stretta coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio Dà compimento alla fase programmatoria del Ciclo di gestione della performance di cui all’articolo 4 del decreto È permeato dai principi e tiene conto delle iniziative del Programma triennale per la trasparenza e l’integrità, di cui all’articolo 11 del decreto

I contenuti Individua: gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi, compresi quelli di ricaduta sociale, contenuti, ai sensi dell’articolo 10, comma 4, del decreto, nella Direttiva generale per l’attività amministrativa e la gestione, emanata dal Ministro, ai sensi dell’articolo 14 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, entro dieci giorni dalla pubblicazione della legge di bilancio gli obiettivi e gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’Amministrazione e della performance individuale, contenuti nelle Direttive dei Capi dipartimento e Direttori generali, emanate, rispettivamente, entro dieci giorni dall’emanazione della Direttiva ministeriale ed entro dieci giorni dall’emanazione della Direttiva dipartimentale

Il ciclo di programmazione

Il ciclo di programmazione

Sistema di misurazione e valutazione della performance (art. 7)

La performance organizzativa (art.8) E’ misurata: per le strutture rette da dirigenti di 1ª e 2ª fascia con gli strumenti del controllo di gestione per le strutture apicali centri di responsabilità amministrativa con gli strumenti del controllo strategico per il Ministero con gli strumenti della rendicontazione sociale

COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI OBIETTIVI DI RISULTATO Principi generali Il sistema si basa sulla valutazione di due componenti: COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI OBIETTIVI DI RISULTATO 75% 25%

Articolazione del modello di valutazione del Ministero Dirigenti titolari di CRA 25% 75% Obiettivi di risultato Comportamenti organizzativi Dirigenti 25% 75% Personale 75% 25% La figura sopra offre una immagine ancora più semplice e schematica della struttura che MINT vuole creare per valutare i propri dipendenti a tutti i livelli

Flusso degli Obiettivi di Risultato Ministro Controllo strategico: - obiettivi della Direttiva Obiettivi della Direttiva Titolare CRA Controllo di gestione I livello: obiettivi della Direttiva obiettivi del Titolare del CRA Obiettivi del Titolare CRA Direttore Generale Controllo di gestione II livello: obiettivi della Direttiva obiettivi del Titolare del CRA obiettivi del Direttore Generale Obiettivi del Direttore Generale Titolare Ufficio

Modello degli Obiettivi di Risultato Controllo strategico Valutazione dei dirigenti Titolari di CRA DIPARTIMENTO 1 Controllo di gestione Contrattazione DIP-DG di Obiettivi e Indicatori DG 11 DG 12 Contrattazione DG-DIV di Obiettivi e Indicatori DIV 111 DIV 112 DIV 113 DIV 121 DIV 122 DIV 123 Obiettivi Costo della struttura Efficienza su alcune attività distintive (pesi) Efficacia su alcune attività distintive (pesi) LIVELLO % DI RAGGIUNGIMENTO DELL’OBIETTIVO DELLA STRUTTURA

Scheda Sigest - esempio

Valorizzazione degli Obiettivi di Risultato % DI RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVO DI RISULTATO DELLA DIVISIONE IL RISULTATO DEL DIPARTIMENTO E’ LA MEDIA DEI RISULTATI DELLE DG IL RISULTATO DELLA DG E’ LA MEDIA DEI RISULTATI DELLE DIVISIONI E’ IL RISULTATO DELLA DIVISIONE VALUTAZIONE DEL PERSONALE DI SUPPORTO AL CAPO DIPARTIMENTO (IN BASE ALLA % DI PRESENZE) VALUTAZIONE DEL PERSONALE DI SUPPORTO AL DIRETTORE GENERALE (IN BASE ALLA % DI PRESENZE) VALUTAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE VALUTAZIONE DEL PERSONALE DELLA DIVISIONE (IN BASE ALLA % DI PRESENZE) VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE DELLA DIVISIONE

Modello dei comportamenti organizzativi per i dirigenti Legati all’organizzazione Trasversali Professionali Comportamenti organizzativi Contributo organizzativo e di gestione delle risorse Integrazione personale nell’organizzazione Problem solving Note:

Il risultato complessivo per i dirigenti Ptot = punteggio complessivamente ottenuto dal valutato Pr = punteggio relativo ai risultati conseguiti Pc = punteggio relativo ai comportamenti organizzativi

Il punteggio di risultato per il personale della divisione Pri = punteggio di risultato dell’unità di personale i αp = coefficiente di presenza di ciascuna unità di personale Pr = punteggio di risultato conseguito dalla divisione

Pri = punteggio di risultato dell’unità di personale i Il punteggio di risultato per il personale di supporto al direttore generale Pri = punteggio di risultato dell’unità di personale i αp = coefficiente di presenza di ciascuna unità di personale PDG = punteggio di risultato conseguito dalla direzione generale

Pri = punteggio di risultato dell’unità di personale i Il punteggio di risultato per il personale di supporto al capo dipartimento Pri = punteggio di risultato dell’unità di personale i αp = coefficiente di presenza di ciascuna unità di personale PDip = punteggio di risultato conseguito dal dipartimento

Modello dei comportamenti organizzativi per il personale Legati all’organizzazione Trasversali Professionali di relazione Collaborazione interfunzionale Flessibilità Sviluppo e condivisione della conoscenza Analisi e soluzione dei problemi Comportamenti organizzativi Gestione della comunicazione Gestione della relazione di realizzazione Tempestività Accuratezza Note:

Scheda di Valutazione: 1/3

Scheda di Valutazione: 2/3

Scheda di Valutazione: 3/3

Il punteggio relativo ai comportamenti organizzativi per il personale Pci = punteggio relativo ai comportamenti organizzativi dell’unità di personale i pj = peso del descrittore j Pj = punteggio ottenuto per il descrittore j

Punteggio complessivo per il personale Ptoti = punteggio complessivo dell’unità di personale i Pri = punteggio di risultato dell’unità di personale i Pci = punteggio relativo ai comportamenti organizzativi dell’unità di personale i

Le fasi del processo di valutazione dopo il monitoraggio finale Notifica schema provvedimento 10/2 Notifica provvedimento finale 28/2 Notifica provvedimento definitivo 31/3 28/1 Presentazione valutazione finale Richiesta seconda istanza 10/3 Colloqui valutato - valutatore 10 giorni lavorativi Eventuale contraddittorio 10 giorni naturali e consecutivi Valutazione richiesta seconda istanza 20 giorni naturali e consecutivi Elaborazione provvedimento definitivo 30 giorni naturali e consecutivi