Scuola di Specializzazione in Psicologia della Salute Orvieto, 17 Marzo 2007 La formazione psicosociale Mariangela Martina, Cinzia Montuori, Patrizia Pace, Ilaria Vergine

Qual è l’idea di formazione Che cos’è? E’ una prassi di intervento Quale metodo utilizza? L’analisi della fenomenologia professionale, organizzativa e sociale Con quali obiettivi? Consentire una lettura dei problemi strutturali, organizzativi e istituzionali di un contesto lavorativo al fine di facilitarne la comprensione e di favorire i processi di cambiamento

comprensione e di controllo Intra/inter-soggettive Idea di formazione sul cambiamento individuale sulla dinamica istituzionale sul cambiamento organizzativo La FPS è incentrata sull’analisi profonda e globale dei processi individuali e collettivi e sui relativi modelli relazionali sulla capacità di comprensione e di controllo delle dinamiche Intra/inter-soggettive sul processo di apprendimento dell’individuo adulto

La teoria del cambiamento Formazione psicosociale Attraverso le sessioni in piccoli gruppi Comprensione del significato del rapporto che ogni componente dell’organizzazione ha con il lavoro e i suoi strumenti Riflessione sulla differenziazione e sull’integrazione dei ruoli professionali Valutazione critica e costruttiva delle dinamiche organizzative e istituzionali Aumento della conoscenza Cambiamento Possibilità di: Sperimentare la propria capacità di mobilitare energie Attivare strategie di interrogazione ed analisi

Che cosa caratterizza la formazione come un intervento psicosociale Soggetti della formazione Metodo Obiettivi

Gli obiettivi maggiore comprensione della realtà istituzionale, senza tuttavia intervenire direttamente sui problemi organizzativi analisi della dinamica dei rapporti tra le diverse componenti dell’organizzazione riflessione sulle modalità concrete di funzionamento del processo produttivo a livello individuale recupero di consapevolezza e di riflessività a livello organizzativo amplificazione degli spazi di elaborazione, di razionalità e di investimenti più consapevoli sugli obiettivi, sui ruoli, sulle relazioni interpersonali e professionali

I soggetti della formazione psicosociale: la committenza un intervento sulla cultura dell’organizzazione Complesso unitario di regole (esplicite e non) di riferimento, funzionali alla sopravvivenza dell’organizzazione, insieme di valori e significati condivisi, che si pongono come matrice di identificazioni collettive Indagine sulla reale disponibilità a realizzare la richiesta attività formativa Orientano il clima organizzativo, il processo di socializzazione, coagula l’operato ei responsabili, si trasmette attraverso la storia dell’organizzazione Esplorazione delle culture organizzative Primo livello di intervento

il gruppo I soggetti della formazione psicosociale: Condizione specifica all’interno della quale è possibile l’analisi della fenomenologia istituzionale e la riflessione sulle modalità di funzionamento dell’organizzazione Condivisione degli obiettivi Sospensione att. lavorativa Omogeneità/ eterogeneità Durata temporale Istituzione di un setting in cui gli attori del processo formativo agiscono le loro relazioni organizzative e istituzionali e in cui vengono rifondati nuovi modelli relazionali

I soggetti della formazione psicosociale: il formatore Il lavoro del formatore è di: interrogazione, di analisi della richiesta di intervento predisposizione della strumentazione teorica e metodologica idonea alla specificità della situazione prefigurazione di scenari alternativi, attraverso un’unitarietà d’approccio, continuità di analisi del processo, verifica costante di congruità del proprio operato rispetto agli obiettivi individuati.

Competenze del formatore Capacità di osservazione, di ascolto, di analisi-diagnosi, di interpretazione Capacità di assunzione e gestione del ruolo Capacità di formulazione di ipotesi probatorie da verificare Analisi del transfert Analisi del controtransfert Aver lavorato rispetto a meccanismi intrapsichici (lavoro personale)

Le fasi della formazione Analisi della domanda Le fasi della formazione Valutazione del processo formativo Progettazione dell’intervento Implementazione dell’intervento

Clima utile all’apprendimento Condizioni favorenti il clima Setting Ruolo del conduttore Elementi strutturali Tutore dei confini psicologici Attivatore del gruppo Atteggiamento formativo Tecniche della conduzione e delle dinamiche di gruppo Responsabilità nel creare e mantenere un dispositivo ottimale

Metodi attivi Tecniche di conduzione di gruppo Insieme di tecniche di gruppo alla cui base vi è una concezione dell’apprendimento inteso come apprendimento dall’esperienza. Metodi attivi Il metodo dei casi Il role-playing I giochi analogici Le esercitazioni sul “qui ed ora” Apprendimento come comprensione, elaborazione e metabolizzazione dell’esperienza vissuta

Esercitazioni sul “qui ed ora” Racconto di una situazione problematica al fine di promuoverne una discussione per analizzarne il problema e comprenderne le ragioni profonde Il lavoro di gruppo Metodo dei casi Suddivisione dei partecipanti in piccoli gruppi operanti in autonomia, con uno specifico compito da svolgere in un tempo determinato Role-playing Rappresentazione di ruoli in interazione tra loro da parte di alcuni partecipanti, mentre altri fungono da osservatori. Giochi e/o procedure che facilitano la manifestazione di fenomeni di gruppi e ne consentono una migliore comprensione e analisi. Giochi analogici Attività più o meno strutturate connotate come gioco. Esercitazioni sul “qui ed ora”

Momento sostanziale e fondamentale del processo formativo Processo di verifica Valutazione Momento sostanziale e fondamentale del processo formativo Deve essere occasione di trasformazione conoscitiva,di conoscenza trasformativa e di sviluppo e valorizzazione di tutti e tre i referenti del processo formativo.

Obiettivi della valutazione Formatore  Poter disporre di un sistema di riferimento che permetta di: Comprendere il senso del suo operare; Individuare le modalità caratteristiche del proprio agire formativo; Ripensare il modo di intendere e realizzare il setting formativo; Rivisitare il modo di rapportarsi ai partecipanti e all’organizzazione. Organizzazione  Poter fare una verifica di efficacia ed efficienza della formazione. Occasione per effettuare un momento di scambio-confronto capace di consolidare e costruire l’integrazione organizzazione-funzione formativa Utenti  Occasione personale per ripercorrere, per ricostruire a posteriori e quindi sedimentare tutto il percorso interiore che ha contraddistinto l’esperienza formativa. Maturare la convinzione che sia possibile realizzare un processo trasformativo, di cambiamento.

Articolazione della valutazione Validazione autoreferenziale del proprio fare formativo: Analisi della personalità-professionalità del formatore. Valutazione “stile” e specificità culturale: analizza le modalità di rapporto con la committenza attraverso le proposte formative fornite Validità Interna Validazione processo formativo: Analisi del modo in cui i partecipanti hanno risposto, in particolare del come hanno risposto e del funzionamento dell’architettura della proposta formativa Controllo della qualità del progetto operativo: Processo di lettura e di verifica, strutturata e particolareggiata perché articolata su parametri precisi, del percorso proposto. Controllo gestionale dell’attività formativa: Permette di conoscere le modalità organizzative interne di funzionamento della formazione e permette di verificare l’economicità degli interventi. Validità Esterna Valutazione del soddisfacimento delle esigenze individuali e organizzative: Possono essere indagati attraverso il questionario e l’intervista. Analisi organizzativa: tentativo di studiare psicologicamente il comportamento collettivo. Permette all’organizzazione di riflettere su se stessa.

Livello d’innovatività: Punti di forza L’ Analisi della Domanda: non individua mancanze o difetti dell’organizzazione a cui rispondere gestisce con il committente e con l’utente il difficile processo di riappropriazione della domanda concorda con le diverse parti in gioco un lavoro di riflessione, interrogazione e interpretazione che sveli il significato nascosto di disfunzionalità manifeste (di natura psicosociale) Punti di debolezza Centralità del formatore Non è prevista una valutazione di efficacia ma solo di processo

Versatilità del modello Generalizzabilità verso contesti organizzativi diversi Gli utenti della formazione sono adulti inseriti in un contesto lavorativo e psicosociale La committenza deve essere motivata ed avviare un processo di cambiamento

Coerenza rispetto alla psicologia della salute Condivisione di un modello teorico di tipo sistemico No ottica colmativa né intervento ortopedico / Sì ottica multideterminata e di complessità Attivazione di energie e risorse all’interno di un gruppo e assunzione di responsabilità rispetto ai propri processi intra e interpersonali Sforzo di non accettare passivamente un “modello” precostituito ma spinta volta a un riesame, un ampliamento e alla messa in discussione del sistema di riferimento per crearne uno condiviso e consapevole Elaborazione di un intervento formativo basato sulle caratteristiche proprie e contingenti di un certo sistema organizzativo a partire da un’attenta analisi/esplorazione delle dinamiche - relazionali e di cultura/clima - interne all’organizzazione Circolarità del processo Considera privo di senso la separazione dei ruoli