LA CONSIGLIERA DI PARITÀ é presente al livello provinciale, regionale nazionale a livello nazionale é nominata con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale di concerto con il Ministro per i diritti e le pari opportunità a livello provinciale e regionale sono nominate con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale di concerto con il Ministro per i diritti e le pari opportunità su designazione delle regioni e delle province sentite le Commissioni tripartite provinciali o regionali Sono presenti una/un effettiva/o ed una/un supplente

REQUISITI comprovata e specifica competenza ed esperienza pluriennale in materia di lavoro femminile, di normativa sulla parità e pari opportunità e mercato del lavoro il mandato ha la durata di quattro anni ed é rinnovabile una sola volta

COMPITI E FUNZIONI: intraprendono ogni utile iniziativa, nell’ambito delle competenze dello stato ai fini del rispetto del principio di non discriminazione e della promozione di pari opportunità per lavoratori e lavoratrici

IN PARTICOLARE : -rilevazione delle situazioni di squilibrio di genere e promozione del riequilibrio, al fine di svolgere le funzioni promozionali e di garanzia contro le discriminazioni previste dal D.l.vo 198/2006 artt.26-35; - promozione di progetti di azioni positive nei vari ambiti, anche attraverso l'individuazione delle risorse comunitarie, nazionali e locali finalizzate allo scopo; - promozione della coerenza della programmazione delle politiche di sviluppo territoriale rispetto agli indirizzi comunitari, nazionali e regionali in materia di pari opportunità; -sostegno delle politiche attive del lavoro, comprese quelle formative, sotto il profilo della promozione e realizzazione di pari opportunità; - promozione dell’attuazione delle politiche di pari opportunità da parte dei soggetti pubblici e privati che operano nel mercato del lavoro; - collaborazione con la Direzione provinciale e regionale del Lavoro per la rilevazione delle violazioni della normativa in materia di parità, pari opportunità e garanzia contro le discriminazioni, anche mediante la progettazione di appositi pacchetti formativi; - diffusione della conoscenza e dello scambio di buone prassi e attività di informazione formazione culturale sui problemi delle pari opportunità e sulle varie forme di discriminazioni; - verifica dei risultati della realizzazione di progetti di azioni positive previsti dal dal D.l.vo 198/2006 artt.42-46; - collegamento e collaborazione con gli Assessorati al Lavoro e con gli organismi di parità degli enti locali.

Nell'esercizio delle funzioni loro attribuite, inoltre, le Consigliere di parità sono pubblici ufficiali ed hanno l'obbligo di segnalazione all'autorità giudiziaria per i reati di cui vengono a conoscenza in ragione del proprio ufficio. A fronte di atti, patti, atteggiamenti o comportamenti discriminatori le Consigliere di Parità possono intervenire, nell’ambito territoriale di competenza, su segnalazione e delega della lavoratrice e/o del lavoratore:

in fase stragiudiziale allo scopo di rimuovere atti e/o comportamenti discriminatori in violazione delle norme a tutela delle/dei lavoratrici/ori, favorendo la conciliazione delle controversie Nell’ipotesi di discriminazione collettiva, che riguarda pertanto più lavoratrici o più lavoratori, la possibilità di intervento stragiudiziale o giudiziale spetta alla Consigliera Regionale o alla Consigliera Nazionale competente per territorio. Al fine di rafforzare le funzioni delle Consigliere e dei Consiglieri di parità, di consentire lo scambio d'informazioni e dati, esperienze e buone prassi e di accrescere l'efficacia della loro azione, è stata istituita la Rete nazionale delle Consigliere e dei Consiglieri di parità, coordinata dalla Consigliera nazionale. L'organismo costituisce un punto di riferimento e di raccordo delle Consigliere e dei Consiglieri investiti a livello territoriale e si riunisce almeno due volte l'anno su convocazione e sotto la presidenza della Consigliera nazionale. le Consigliere fanno parte delle Commissioni provinciali tripartite previste dagli articoli 4 e 6 del D. lgs 469/1997; partecipano ai tavoli di partenariato locale ed ai comitati di sorveglianza di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio del 21 giugno 1999; inoltre, sono componenti delle Commissioni di parità del livello territoriale provinciale, ovvero di organismi diversamente denominati che svolgono funzioni analoghe.

È possibile contattare, dunque, la Consigliera di Parità della Provincia di Ferrara se, in ragione del sesso: - si ritiene di aver subito una discriminazione nell’accesso al lavoro, nella formazione professionale, nella progressione di carriera, nel trattamento economico o nel trattamento contrattuale; - è stato subito un licenziamento a causa della gravidanza e/o maternità/paternità – per le medesime ragioni è stato irrogato un provvedimento disciplinare, una/un dirigente di azienda è intenzionata/o a migliorare l’equilibrio tra i generi accedendo ai finanziamenti del D.l.vo 198/2006 inserire gli articoli – oppure vuole presentare progetti sulla flessibilità per una migliore conciliazione di vita lavorativa e vita famigliare (vedi l. n. 53/2000 art. 9) o comunque presenti esigenze di conciliazione tra vita lavorativa e vita privata etc.. Gli uffici delle Consigliere e dei Consiglieri provinciali, pur essendo funzionalmente autonomi, sono collocati, per legge, presso le Province, che sono tenute a fornire il personale, la strumentazione e le attrezzature necessarie per lo svolgimento dei loro compiti.

COMMISSIONE PARI OPPORTUNITA’ (ART. 3 D.L.VO 198/2006) é istituita presso il dipartimento per le pari opportunità, FUNZIONI: di supporto e di consulenza al ministro per le pari opportunità DA CHI É FORMATA: venticinque componenti ed è presieduta dal Ministro pari opportunità

COMITATO NAZIONALE PER L’ATTUAZIONE DEI PRINCIPI DI PARITA’ DI TRATTAMENTO ED UGUAGLIANZA DI OPPORTUNITA’ TRA LAVORATORI E LAVORATRICI è istituito presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale funzioni: promozione, nell’ambito della competenza statale, la rimozione dei comportamenti discriminatori per sesso sul lavoro (proposte, informazione e sensibilizzazione, formula il programma obiettivo per le azioni positive, parere sui finanziamenti, verifica attuazione legislazione). composizione: Ministro del lavoro e 23 componenti e, senza diritto di voto, esperti e rappresentanti ministero del lavoro durata incarico: tre anni

Le discriminazioni Avv. Rita Mazzanti Consigliera effettiva di parità della Provincia di Ferrara

Discriminazione diretta D.l.vo 198/06 art. 25: Costituisce discriminazione diretta ai sensi del presente titolo, qualsiasi atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando le/i lavoratrici/tori in ragione del loro sesso e comunque il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra/o lavoratrice/lavoratore in situazione analoga.

Discriminazione indiretta D.l.vo 198/06 art. 25: Si ha discriminazione indiretta, ai sensi del presente titolo, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.

D.l.vo 198/06 art. 26 “Molestie e molestie sessuali” 1.Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una/o lavoratrice/tore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. 2. Sono, altresì, considerate come discriminazione le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una/o lavoratrice/tore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

D.l.vo 198/06 art. 26 “Molestie e molestie sessuali” 3.Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti di cui al comma 1 e 2 sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi. Sono considerati, altresì, discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad un’azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne.

DIVIETI DI DISCRIMINAZIONE (ART. 27 D.LVO 198/2006) 903/77 e 125/1991 è vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma. la discriminazione e’ vietata anche : attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza; attraverso meccanismi di preselezione o a mezzo stampa o altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l’appartenenza all’uno o all’altro sesso. il divieto si applica anche all’orientamento e alla formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale. deroghe: mansioni pesanti individuate dal contratto collettivo. concorsi pubblici e selezione. deroghe private: settore moda, arte o spettacolo quando l’appartenenza ad un sesso e’ essenziale alla natura del lavoro o alla prestazione.

art. 28 divieto di discriminazione retributiva 903/77 art. 3 è vietata qualsiasi discriminazione fra uomini e donne per quanto riguarda l’attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e la progressione nella carriera. art. 29 (903/77) divieto di discriminazione fra uomini e donne per l’attribuzione delle qualifiche, mansioni e la progressione di carriera art. 30 (903/77) diritto al proseguimento per le donne, fino all’età pensionabile degli uomini, comunicata almeno tre mesi prima

Sentenza LA CORTE COSTITUZIONALE dichiara l’illegittimità costituzionale dell’art. 30 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), nella parte in cui prevede, a carico della lavoratrice che intenda proseguire nel rapporto di lavoro oltre il sessantesimo anno di età, l’onere di dare tempestiva comunicazione della propria intenzione al datore di lavoro, da effettuarsi almeno tre mesi prima della data di perfezionamento del diritto dalla pensione di vecchiaia, e nella parte in cui fa dipendere da tale adempimento l’applicazione al rapporto di lavoro della tutela accordata dalla legge sui licenziamenti individuali. Così deciso in Roma, nella sede della Corte costituzionale, Palazzo della Consulta, il 19 ottobre 2009.

art. 31 Divieto di discriminazione nell’accesso agli impieghi pubblici (altezza magistratura) art. 35 (l. 7/1963 art. 1,2,6) Divieto di licenziamento a causa di matrimonio. Nullità delle clausole contrattuali. Nullità del licenziamento attuato per causa di matrimonio. Presunzione di nullità per il licenziamento intimato nel periodo dalla richiesta delle pubblicazioni ad un anno dal matrimonio. Nullità delle dimissioni rassegante nel medesimo periodo, salvo convalida entro un mese presso al DPL. La presunzione può essere vinta nelle ipotesi: - colpa grave costituente giusta causa - cessazione attività dell’azienda - scadenza del termine o ultimazione prestazione Conseguenze diritto alla riammissione in servizio e retribuzione dal licenziamento alla riammissione e se non si vuole tornare, diritto all’indennità sostitutiva del preavviso, diritto da esercitare entro dieci giorni dall’invito a tornare al lavoro. si applica a tutti i settori.

tutela giudiziaria art. 36 ( art. 4) E’ possibile anche tramite la consigliera sia in fase stragiudiziale che giudiziale. art. 38 (art. 15 l ) Prevede una forma di tutela d’urgenza d’urgenza nei casi di violazione del divieto di discriminazione nell’accesso al lavoro di cui all’art. 27 e in tema il lavoro notturno Il diritto al risarcimento del danno Ai fini della proposizione della domanda non è richiesto il periculum in mora Non è necessario esperire preventivamente il tentativo obbligatorio di conciliazione art. 41 (ex 125 art. 4) Onere della prova Se la ricorrente o il ricorrente forniscono elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all’assegnazione a mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, dai quali presumere la discriminazione in ragione del sesso, spetta al convenuto l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione.

Azioni positive (art. 42 Dlvo 198/2006) DEFINIZIONE: MISURE VOLTE ALLA RIMOZIONE DEGLI OSTACOLI CHE DI FATTO IMPEDISCONO LA REALIZZAZIONE DI PARI OPPORTUNITA’. FINALITA’: FAVORIRE L’OCCUPAZIONE FEMMINILE E REALIZZARE L’UGUAGLIANZA SOSTANZIALE TRA UOMINI E DONNE NEL LAVORO

FINALITÀ: Eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale, nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità; Favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne (orientamento e formazione)

FINALITÀ: Favorire l’accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione; Superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell’avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo;

Promuovere l’inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità; Favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi.

CHI LE PROMUOVE: COMITATO NAZIONALE PER L’ATTUAZIONE DEI PRINCIPI DI PARITA’ DI TRATTAMENTO ED UGUAGLIANZA DI OPPORTUNITA’ TRA LAVORATRICI E LAVORATORI CONSIGLIERE DI PARITA’ CENTRI PER LA PARITA’ E LE PARI OPPORTUNITA’ A LIVELLO NAZIONALE, LOCALE E AZIENDALE, COMUNQUE DENOMINATI DAI DATORI DI LAVORO PUBBLICI E PRIVATI CENTRI DI FORMAZIONE PROFESSIONALE OO.SS. NAZIONALI E TERRITORIALI, ANCHE SU PROPOSTA DELLE RAPPRESENTANZE AZIENDALI

PROGRAMMA OBIETTIVO VIENE ADOTTATO OGNI ANNO DAL MINISTERO DEL LAVORO E DELLA PREVIDENZA SOCIALE ED INDICA GLI OBIETTIVI DELLE AZIONI PER L’ANNO IN CORSO PRESENTAZIONE PROGETTI: DAL 1° OTTOBRE AL 30 NOVEMBRE DI OGNI ANNO FINANZIAMENTO: QUOTA DEL FONDO DI ROTAZIONE

Art. 46 D.lvo Rapporto sulla situazione del personale Chi lo deve fare: le aziende pubbliche e private con più di 100 dipendenti Cadenza : biennale Contenuto: situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della cig, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta

Art. 48 Azioni positive nelle pubbliche amministrazioni Piani di azioni positive Finalità: Rimuovere gli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne Inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali in cui sono sottorappresentate riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferiore ai due terzi

Chi lo deve adottare: Le amministrazioni dello Stato, le Province, i Comuni, gli altri enti pubblici non economici Durata: Triennale Devono essere sentiti le OO.SS, il Comitato pari opportunità e la Consigliera di Parità

DIRETTIVA Sulle misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle Amministrazioni Pubbliche

Finalità: Promozione e attuazione del principio delle pari opportunità e della valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale Strumenti: Rimozione di forme esplicite ed implicite di discriminazione Individuazione e valorizzazione delle competenze di lavoratrici e lavoratori Destinatari: Vertici delle amministrazioni (responsabili del personale

Azioni da seguire: Eliminazione e prevenzione delle discriminazioni (art. 7 d.lvo “le amministrazioni pubbliche garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne per l’accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro”) Garantire ed esigere il rispetto delle norme antidiscriminatorie

Adozione dei piani triennali di azioni positive

Organizzazione del lavoro Come deve essere: Progettata e strutturata in modo da favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro valorizzare le competenze delle lavoratrici

STRUMENTI: Attuare la normativa legale e contrattuale in tema di lavoro flessibile, dando priorità, compatibilmente con l’organizzazione degli uffici e del lavoro, a chi si trova in svantaggio personale social e famigliare e delle dipendenti impegnati in attività di volontariato

Favorire la diffusione del telelavoro Attivare progetti di miglioramento organizzativo per valorizzare le competenze Favorire il reinserimento del personale assente dal lavoro per lunghi periodi attraverso misure di accompagnamento tali da assicurare il mantenimento delle competenze, l’accesso alla formazione e la garanzia del proseguimento della carriera Rispettare la normativa sui congedi

POLITICHE DI RECLUTAMENTO DEL PERSONALE Rispettare la normativa sulla composizione delle commissioni di concorso Pari opportunità nelle procedure di reclutamento (anche per contratti a termine e stabilizzazione) Pari opportunità nei criteri di conferimento degli incarichi dirigenziali Rimuovere eventuali discriminazioni nei sistemi di valutazione

Monitoraggio degli incarichi, delle indennità e posizioni organizzative con lo scopo di individuare eventuali differenziali retributivi e adottare le misure correttive Adottare iniziative per favorire il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e posizioni gerarchiche ove sussista un divario fra generi non inferiore a due terzi

COMITATI PARI OPPORTUNITÀ Costituirli ove manchino Favorirne l’operatività tramite la garanzia degli strumenti idonei al loro funzionamento Rafforzarne il ruolo Nell’ambito dei vari livelli di relazioni sindacali tenerne in considerazione le proposte Valorizzarne l’attività e pubblicizzarla

FORMAZIONE E CULTURA ORGANIZZATIVA Garantire la partecipazione ai corsi di formazione e aggiornamento professionale in rapporto proporzionale alla loro presenza, tenuto conto delle esigenze di conciliazione Contribuire allo sviluppo della cultura di genere tramite appositi moduli formativi Sensibilizzazione e formazione della dirigenza sul tema delle pari opportunità Produzione di statistiche di genere sul personale ripartite per genere e considerando tutte le variabili

Utilizzo di un linguaggio non discriminatorio Promuovere analisi di bilancio di genere Attuazione direttiva: Redazione annuale sull’attività e le azioni effettuate nell’anno precedente e di quelle previste per l’anno in corso

ART. 3 DELLA NOSTRA COSTITUZIONE: “Tutti i cittadini hanno pari dignita’ sociale e sono eguali davanti alla legge, senza discriminazioni di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali. E’ compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’uguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Pase.