Organizzazione Aziendale Fabrizio Vicentini Master in Management per le funzioni di coordinamento delle professioni sanitarie (Tricase) a.a. 2014/2015 Tricase, 16 ottobre 2015

Agenda n Background teorico –La progettazione organizzativa n La gestione delle risorse umane n La direzione del personale Le configurazioni della Direzione del Personale

Le definizioni n Organizzazione: entità distinta da uno sfondo n Ambiente: parte di sfondo con il quale un sistema interagisce (effettua transazioni) Imprese  azionisti, sindacati, dipendenti, concorrenti, fornitori, clienti, associazioni di consumatori, legislatore, ecc. –Facoltà  ministero, studenti, associazioni studentesche, imprese (?), altre università…(estere?), Ecc. –Organizzazioni non profit  enti pubblici, volontari, donatori, utenti/clienti, imprese, ecc. Stakeholders

Le organizzazioni… il ruolo, il potere, la collocazione organizzativa, lo sviluppo dimensionale, la complessità delle politiche adottate sono fortemente influenzati da fattori contingenti quali 1.la tecnologia, 2.il contesto istituzionale e sociale, 3.la dimensione aziendale, 4.il grado di internazionalizzazione, la cultura

Le progettazione organizzativa… modalità attraverso le quali si PROGETTANO le connessioni tra gli elementi del sistema organizzativo, definendone specifici attributi (i ruoli organizzativi) indipendentemente dalle persone che li impersonano. Le variabili organizzative su cui incidere sono: 1. la struttura organizzativa; 2. i sistemi (o meccanismi) operativi; 3. la cultura organizzativa.

I Livelli di pianificazione e il ruolo delle istituzioni Regionale Orizzonte temporale Responsabilità Governo Regioni Azienda Dirigenti e operatori TriennaleAnnualeInfra-annuale Nazionale Strategica Forze Debolezza Minacce Opportunità Operativa budget Funzionale Procedure, Standard, Profili di cura

La Progettazione Organizzativa Comportamento 7 L’analisi della struttura organizzativa permette di evidenziare i fabbisogni di comportamento dei singoli ruoli e nelle singole posizioni organizzative per allinearli alle strategie

Alta direzione Persone Team/gruppi Funzioni Divisioni L’allineamento degli scopi nell’organizzazione aziendale ha i suoi presupposti nel riconoscimento dei contributi apportati ai diversi livelli Il sistema operativo di pianificazione e controllo

Il SISTEMA INFORMATIVO si può definire come l’insieme di variabili che determinano la struttura e i contenuti dei flussi informativi. Il sistema informativo

La GESTIONE DELLE RISORSE UMANE è l’insieme delle decisioni e delle azioni riguardanti il coerente impiego degli individui nell’ambito del sistema organizzativo. Aspettative individuali Aspettative dell’organizzazione ALLINEAMENTO TRA La gestione delle risorse umane

La gestione risorse umane… n anticipa i fenomeni: una buona gestione delle proprie risorse umane deve limitare i turnover aziendali per contenere, sia i costi di selezione e formazione, sia quelli indiretti relativi alla perdita di conoscenze e, quindi, di competitività; n individua le aree di criticità in termini di competenze e conoscenze; n progetta i giusti percorsi formativi; n definisce i piani di incentivazione e le politiche retributive; n individua le risorse ad alto potenziale.

1.Quali sono i comportamenti organizzativi intesi come attività richieste a coloro che detengono una specifica posizione organizzativa? 2.Quali saranno i criteri di selezione e attribuzione degli individui ai ruoli previsti all’interno delle posizioni organizzative? 3.Quali i criteri di valutazione dei risultati e di supporto al loro sviluppo professionale? 12 Il sistema operativo di sviluppo e gestione delle risorse umane

Strategia aziendale Comportamenti organizzativi Comportamenti organizzativi Competenze organizzative Competenze organizzative Politica delle risorse umane Politica delle risorse umane Obiettivi retributivi Esigenze/motivazioni del personale Programmi e sistemi retributivi Piano ben impostato per raggiungere specifici obiettivi economici e competitivi Traccia di riferimento per le Scelte retributive a sostegno della politica delle RU Capacità e qualità professionali critiche per la realizzazione della strategia Piano per sviluppare le competenze aziendali attraverso investimenti nelle persone Il sistema operativo di sviluppo e gestione delle risorse umane Strategia premiante e retributiva Strategia premiante e retributiva Fabbisogni di comportamenti organizzativi da mappare

Risorse umane e vantaggio competitivo n Risorse (resources) –Fattori fisici, tecnologici, finanziari e umani –In sé non generano vantaggio competitivo ma solo in quanto combinate con altre risorse n Abilità individuali (skills) –Abilità dell’individuo nello svolgere un certo compito n Capacità (capabilities) –Repertori replicabili di azioni (routine) da applicare in diverse situazioni usando abilità e risorse –Capacità organizzative, manageriali, dell’impresa

n Competenze individuali –Competenze di soglia – competenze minime per svolgere un determinato compito – Competenze Organizzative – trasversali n Core competences –Capacità dell’impresa di combinare e coordinare competenze individuali, skill e risorse per creare vantaggio competitivo Risorse umane e vantaggio competitivo

In che modo le persone possono essere definite “risorse” per la creazione di valore? n Le risorse devono essere –Eterogenee –Non perfettamente mobili –Rare –Inimitabili o non perfettamente imitabili –Insostituibili n Le persone sono portatrici di abilità, capacità e competenze la cui combinazione genera vantaggio competitivo sostenibile Risorse umane e vantaggio competitivo

Agenda n Background teorico –La progettazione organizzativa n La gestione delle risorse umane n La direzione del personale Le configurazioni della Direzione del Personale

Selezione Selezionare il Personale Selezionare il Personale Assunzione Acquisire le Risorse Umane Acquisire le Risorse Umane Ridefinire la struttura organizzativa Gestire il cambiamento Pianificare gli organici Definire le posizioni organizzative Definire i profili professionali Gestire le relazioni e le dipendenze tra posizioni e profili Programmazione Gestire la Struttura Organizzativa Gestire la Struttura Organizzativa Valutazione Analizzare le performance Analizzare le performance GESTIONE RISORSE UMANE AMM.NE DEL PERSONALE

Selezione Selezionare il Personale Selezionare il Personale Assunzione Acquisire le Risorse Umane Acquisire le Risorse Umane Gestire la selezione interna (Trasferimenti) Gestire la selezione per richieste Gestire la selezione tramite concorso Gestire la selezione per candidature spontanee Applicare le tecniche di selezione Tracciare le fasi di selezione Programmazione Gestire la Struttura Organizzativa Gestire la Struttura Organizzativa Valutazione Analizzare le performance Analizzare le performance GESTIONE RISORSE UMANE AMM.NE DEL PERSONALE

Selezione Selezionare il Personale Selezionare il Personale Assunzione Acquisire Risorse Umane Acquisire Risorse Umane Gestione dati anagrafici Inserimento del personale all’interno dell’organizzazione Assegnazione inquadramento di qualifica e posizione e relativo livello contrattuale Programmazione Gestire la Struttura Organizzativa Gestire la Struttura Organizzativa Valutazione Analizzare le performance Analizzare le performance GESTIONE RISORSE UMANE AMM.NE DEL PERSONALE

Valutazione Programmazione Gestire la Struttura Organizzativa Gestire la Struttura Organizzativa Selezione Selezionare il Personale Selezionare il Personale Assunzione Acquisire le Risorse Umane Acquisire le Risorse Umane Analizzare le performance Analizzare le performance Gestione: dimissioni pensionamenti licenziamenti scadenze contrattuali GESTIONE RISORSE UMANE AMM.NE DEL PERSONALE

Relazioni sindacali Amministrazione Gestione amministrativa Chiudere Rapporto Lavorativo Chiudere Rapporto Lavorativo Gestione aspetti retributivi contributivi fiscali GESTIONE RISORSE UMANE AMM.NE DEL PERSONALE Cessazione Chiudere Rapporto Lavorativo Chiudere Rapporto Lavorativo

Relazioni sindacali Amministrazione Gestione amministrativa Rapporti sindacali Rapporti sindacali Gestione rapporti Relazioni Sindacali e Contrattazione Collettiva Nazionale e decentrata Contenziosi Disciplina del personale GESTIONE RISORSE UMANE AMM.NE DEL PERSONALE Cessazione Chiudere Rapporto Lavorativo Chiudere Rapporto Lavorativo

Relazioni sindacali Amministrazione Gestione amministrativa Rapporti sindacali Rapporti sindacali GESTIONE RISORSE UMANE AMM.NE DEL PERSONALE Cessazione Chiudere Rapporto Lavorativo Chiudere Rapporto Lavorativo Gestione: dimissioni pensionamenti licenziamenti scadenze contrattuali

Agenda n Background teorico –La progettazione organizzativa n La gestione delle risorse umane n La direzione del personale Le configurazioni della Direzione del Personale

Le configurazioni della Direzione del personale Amministrazione del personale n Task –Concezione contabile-amministrativa volta ad amministrare il rapporto di lavoro n Soluzione organizzativa –scarse relazioni con il vertice strategico e la line che effettuano la GRU –Professionalità generica degli addetti al personale n Valutazione della performance –Rispetto delle regole, numeri di contenziosi, legittimità pratiche n Cultura e valori –Pmi o grandi burocrazie (PA)

Le configurazioni della Direzione del personale Amministrazione del personale

Le configurazioni della Direzione del personale Gestione del personale n Task –Supporto tecnico-specialistico al vertice e alla line per implementare le scelte strategiche n Soluzione organizzativa –In staff del vertice –Addetti con professionalità generica sugli aspetti aziendali ma specialistica su aspetti tecnici della gestione delle risorse umane (strategia adattiva alle scelte aziendali n Valutazione della performance –Efficienza ed efficacia nella gestione del personale di breve periodo n Cultura e valori –Cultura tecnocratica, competizione con altre funzioni, ottimizzazione costi/benefici nella gestione delle risorse umane

Le configurazioni della Direzione del personale Gestione del personale Direzione Generale Staff Direzione del personale Amministrazione Ricerca e sviluppo Marketing e commerciale Produzione

Le configurazioni della Direzione del personale Direzione e sviluppo delle RU n Task –Supporto alla strategia d’impresa n Segmentazione –Rapporto proattivo con il vertice e la line n Soluzione organizzativa –In staff del vertice ma… verso la scomparsa della funzione! –Addetti con professionalità specialistica su aspetti aziendali e tecnici della funzione ma senza eccessive formalizzazioni –bilanciare esigenze di specializzazione/accentramento con esigenze di decentramento/responsabilizzazione della line, attraverso: coinvolgimento della line nell’elaborazione delle politiche del personale e delega alla stessa della loro gestione operativa dislocazione presso la line di articolazione specialistiche della DP interventi di sensibilizzazione e formazione dei responsabili di line

Le configurazioni della Direzione del personale Direzione e sviluppo delle RU n Valutazione della performance –Contributo al vantaggio competitivo n Cultura e valori –Innovazione, mercati perturbati, imprese di diverse dimensioni

Le configurazioni della Direzione del personale Direzione e sviluppo delle RU Direzione Generale Staff Direzione del personale Amministrazione Ricerca e sviluppo Marketing e commerciale Produzione

33 Comportamento  elevata pervasività: tutte le politiche aziendali hanno una componente che impatta sulle risorse umane e viceversa  relativa despecializzazione: la cura delle risorse umane non è più esclusiva pertinenza delle direzioni del personale ma investe in diversa misura ogni centro di responsabilità dell’impresa  Il task e gli obiettivi della DP: presiede all’amministrazione e alla gestione del rapporto con i lavoratori (i clienti) 33 Le configurazioni della Direzione del personale Direzione e sviluppo delle RU