Titolo della lezione: L’estinzione del rapporto di lavoro.

Presentazione sul tema: "Titolo della lezione: L’estinzione del rapporto di lavoro."— Transcript della presentazione:

1 Titolo della lezione: L’estinzione del rapporto di lavoro

2 La cessazione del rapporto di lavoro Cause di cessazione del rapporto di lavoro a)recesso unilaterale del datore di lavoro: licenziamento individuale b)Licenziamento collettivo c)recesso unilaterale del dipendente: dimissioni/ risoluzione consensuale

3 Il licenziamento individuale 1.Licenziamento in generale 2.Requisiti sostanziali 3.Forma e procedura 4.L’apparato sanzionatorio

4 Il licenziamento individuale Il licenziamento individuale è disciplinato dalle seguenti disposizioni: gli art. 2118 (recesso dal contratto a tempo determinato) -2119 c.c. (recesso per giusta causa) l.7/1963 oggi sostituita dal dlgs 198/2006 che introduceva la nullità del licenziamento della lavoratrice «causa matrimonio» e «maternità» l. 604/1966 e successive modifiche che ha introdotto il principio di necessaria giustificazione del licenziamento,obblighi procedurali e di forma, tutela c.d. obbligatoria Art. 18 della l.300/1970 modificata dalla l.108/1990 e dalla l.92/2012 che modifica i contenuti della c.d. tutela reale 4

5 Licenziamento individuale: requisiti sostanziali Il licenziamento, può avvenire :  senza la necessità di indicare alcuna motivazione: il recesso libero o c.d. ad nutum (art. 2118 c.c.)  per giusta causa (art. 2119 c.c.)  per giustificato motivo soggettivo (art. 3 l.n. 604/1966)  per giustificato motivo oggettivo (art. 3 l.n. 604/1966)  per superamento del periodo di comporto in caso di malattia (art. 2110 c.c.) 5

6 Area del licenziamento libero o ad nutum In alcune ipotesi (residuali) il licenziamento è libero, cioè non subordinato alla sussistenza di requisiti di forma o di sostanza (art. 2118 c.c.). In questi casi, quindi, il licenziamento non deve essere giustificato da ragioni oggettive o soggettive. Si parla anche di recesso ad nutum. Si tratta di casi eccezionali, tra i quali: -lavoro in prova -lavoro dirigenziale (che gode, però, di una solida tutela contrattual- collettiva) -lavoro domestico -Apprendistato ( dlgs 167/2011) al momento della conclusioen del periodo formativo

7 La giusta causa: nozione Art. 2119 cod. civ. “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto (…) senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”. La giusta causa comprende anche condotte extraprofessionali che possono ledere il vincolo fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro

8 Il giustificato motivo soggettivo di licenziamento “Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (art. 3, l. n. 604 del 1966). Si distingue dalla giusta causa sia per il profilo quantitativo (gravità della condotta) sia qualitativo (per il gms soltanto violazione di obblighi cotnrattuali)

9 Il giustificato motivo oggettivo “Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (art. 3, l. n. 604 del 1966).

10 Il giustificato motivo oggettivo Il giustificato motivo oggettivo può verificarsi, a titolo esemplificativo, per: cessazione attività cessazione appalto ristrutturazione e/o riduzione di attività aziendale, non necessariamente correlata all’andamento negativo o a crisi di mercato o di commesse (la legittimità della esternalizzazione di servizi) trasformazione rete vendita soppressione del posto di lavoro introduzione processi o prodotti innovativi Tali cause possono portare alla soppressione del posto di lavoro

11 Il giustificato motivo oggettivo: Criteri giurisprudenziali per verificare l’esistenza del giustificato motivo oggettivo: 1. Sussistenza del nesso causale tra scelta datoriale e licenziamento 2. Inutilizzabilità del dipendente in altre posizioni lavorative professionalmente compatibili (c.d. obbligo di repechage) 3. obbligo datoriale di scelta del dipendente da licenziare secondo buona fede contrattuale

12 Il giustificato motivo oggettivo: la inidoneità psico-fisica Il giustificato motivo oggettivo può ricorrere anche per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore con consente la prosecuzione delle attività in precedenza svolte.

13 Il superamento del comporto Il superamento del comporto: disciplina speciale ex art. 2110 cod. civ. (fatto idoneo da solo a giustificare il recesso del datore di lavoro)

14 Forma e procedura del licenziamento individuale

15 In generale: a) Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto al lavoratore e deve contenere l’indicazione dei motivi; b) la forma scritta è richiesta ad substantiam; c) è previsto il preavviso (o l’indennità sostitutiva del preavviso) per il licenziamento per gms, gmo: d) dal momento della conoscenza del provvedimento di licenziamento il datore di lavoro ha 60 giorni di tempo per l’impugnazione. Licenziamento disciplinare (giustificato motivo soggettivo o giusta causa): applicazione della procedura prevista dall’art. 7 dello statuto dei lavoratori Licenziamento «economico» (giustificato motivo oggettivo): tentativo obbligatorio di conciliazione presso la DTL 15

16 L’apparato sanzionatorio del licenziamento individuale

17 Apparato sanzionatorio Tre aree di tutela a)Area del licenziamento libero o ad nutum (codice civile): rapporti residuali b)Area della tutela obbligatoria (l.n.604 del 1966): tendenzialmente datori di lavorodimensionalmente piccoli c) Area della tutela reale (art. 18 St. lav. così come modificato dalla l.n.92/2012: tendenzialmente datori di lavoro medio-grandi,

18 Libero recesso o c.d. licenziamento ad nututm In questi casi il licenziamento, anche se immotivato, non determina alcuna illegittimità e, quindi, il dipendente non ha alcuna tutela. Fanno comunque eccezione: i casi in cui il licenziamento sia motivato da una ragione illecita (es. discriminatoria o ritorsiva). In tali casi il licenziamento è comunque nullo; Il caso della categoria dei dirigenti per i quali la contrattazione collettiva prevede una particolare tutela economica.

19 b) La tutela c.d. obbligatoria Campo di applicazione:  imprese con meno di 15 dipendenti  per i dipendenti delle organizzazioni di «tendenza» che non svolgono mansioni «neutre»

20 I contenuti della c.d. tutela obbligatoria Qualora il licenziamento sia illegittimo il datore di lavoro può scegliere di: a)riassumere il lavoratore o alternativamente b)risarcire il danno versando una indennità al lavoratore

21 c) La tutela c.d. reale Campo di applicazione: Datori di lavoro imprenditori o non imprenditori che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupano più di quindici lavoratori (o più di cinque se si tratta di imprenditori agricoli), ferma restando la computabilità cumulativa di tutti i dipendenti occupati nelle unità produttive poste nel medesimo comune. Datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che occupano comunque più di sessanta dipendenti in totale

22 La tutela c.d. reale: il computo dei dipendenti Criteri di computo die lavoratori Si computano: i cfl, i part-timers, per la quota di orario svolta, i lavoratori a termine se occupanti una posizione stabile nell’organizzazione aziendale, i lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, i lavoratori in trasferta. Non si computano: i parenti e gli affini del datore di lavoro, gli apprendisti, i lavoratori parasubordinati, i dipendenti di imprese giuridicamente autonome, anche se facenti parte dello stesso gruppo o aventi assetti proprietari coincidenti

23 I contenuti della c.d. tutela reale L’art. 18 si articola in quattro tipologie di tutela:  reintegrazione piena  reintegrazione con indennità limitata a dodici mensilità  ’indennità forte con risarcimento da un min. di 12 fino a un max di 24 mensilità  Indennità ridotta con risarcimento da un min. di 6 fino a max di 12 mensilità

24 Tutela reintegratoria piena: In quali ipotesi?: Licenziamento discriminatorio***, licenziamento nullo per causa di matrimonio, maternità, paternità, motivo illecito, inefficace perchè in forma orale Sanzione: Il datore di lavoro deve reintegrare, nel posto di lavoro, il lavoratore ingiustamente licenziato, come se quel licenziamento non fosse mai avvenuto. Al lavoratore spetterà il risarcimento del danno subito, commisurato alle retribuzioni globali di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegra. In ogni caso il risarcimento non potrà essere inferiore a 5 mensilità di retribuzione globale di fatto. Resta ferma la facoltà per il lavoratore di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione, una indennità pari a 15 mensilità di retribuzione globale di fatto

25 2) *** Il licenziamento discriminatorio -“E’ discriminatorio, ai sensi dell’art. 4 della l.604/1966 e dell’art. 3 della l. 108/1990, il licenziamento dettato da ragioni connesse all’affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero. Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali” (art. 15 st. lav.)

26 Tutela reintegratoria con indennità limitata b) In quali ipotesi? a) Licenziamento disciplinare (giusta causa e giustificato motivo) quando non sussiste il fatto ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili; b) licenziamento per giustificato motivo oggettivo per manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento; c) ai licenziamenti illegittimi per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità psichica-fisica o ai licenziamenti intimati durante il periodo di comporto (malattia)

27 Tutela reintegratoria con indennità limitata Sanzione: reintegrazione nel posto di lavoro e una indennità risarcitoria per un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Sono sottratte: l’aliunde perceptum (compensi percepiti da altri datori di lavoro Aliunde percipiendum (il danno che il lavoratore avrebbe potuto evitare utilizzando la normale diligenza

28 Tutela indennitaria forte In quali ipotesi? Nelle altre ipotesi in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo, oggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro Sanzione: indennità da un min di 12 a un max di 24 mensilità

29 Tutela indennitaria ridotta d) In quali ipotesi? Nel caso di inefficacia del licenziamento conseguente: a) alla mancanza della motivazione nella comunicazione del licenziamento b) Violazione della procedura prevista all’art. 7 l 604/1966 (tentativo di conciliazione in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo) Sanzione: Risarcimento omnicomprensivo da sei a dodici mensilità

30 Il licenziamento collettivo

31 Il licenziamento collettivo: generalità Accanto al licenziamento individuale si pone quello collettivo Le regole sono molto diverse in ragione della diversa ricaduta sociale del secondo rispetto al primo. In sintesi, riguardo al licenziamento collettivo si può affermate che: - dipende sempre da scelte organizzative del datore di lavoro - presenta di regola un costo economico per il datore di lavoro, anche se fondato su ragioni legittime - prevede una procedura lunga e complessa, che coinvolge il sindacato in sede consultiva

32 Il licenziamento collettivo: le due nozioni Il nostro sistema accoglie una doppia nozione di licenziamento per motivi economici. Una è contenuta nell’art. 24 della l. n. 223/1991, l’altra nell’art. 4 della stessa legge. a) art. 24, l. n. 223 del 1991: licenziamento collettivo “diretto”: è attuato da un datore che intenda licenziare almeno 5 dipendenti in 120 giorni (elemento quant.) è motivato da riduzione o trasformazione di attività o di lavoro (elemento qualitativo) va seguita la stessa procedura di cui alla lettera b) non esiste intervento di CIGS: o per esclusione del datore dal campo applicativo della CIGSo per scelta autonoma dell’imprenditore inserimento dei licenziati nelle liste di mobilità

33 Il licenziamento collettivo: le due nozioni b) art. 4, l. n. 223 del 1991: messa in mobilità (licenziamento indiretto) – dopo intervento CIGS L’intervento CIGS può essere chiesto: -per crisi aziendale (12 mesi) - per riorganizzazione, riconversione o ristrutturazione (24 mesi) La richiesta di intervento CIGS non è obbligatoria

34 Il licenziamento collettivo: la procedura La procedura comune da seguire si compone di due fasi (la seconda eventuale): Fase sindacale Avvio tramite comunicazione alle rappresentanze sindacali in azienda e all’autorità amministrativa degli elementi conoscitivi fondamentali per valutare la fondatezza della scelta datoriale -Pagamento di 1 mensilità del trattamento assistenziale per ciascun lavoratore licenziando -Apertura, a richiesta, del tavolo di confronto con sindacato -Fase amministrativa (eventuale) -Apertura eventuale di un secondo tavolo trilaterale (con parte pubblica) -Eventuale accordo bilaterale (contratto collettivo gestionale) -Chiusura della fase consultiva e scelta dei lavoratori in esubero (con i criteri di legge - esigenze organizzative; anzianità; carichi di famiglia -o con quelli definiti in sede collettiva) -Formalizzazione dei licenziamenti ed espulsione dei lavoratori (messa in mobilità o licenziamento) -Pagamento del differenziale economico dovuto (da 3 fino a 6 oppure 9 mensilità per ciascun lavoratore licenziato)

35 Il licenziamento collettivo: la illegittimità La illegittimità del licenziamento collettivo può dipendere da numerose cause: -adozione della procedura non corretta (es. quella prevista per il licenziamento individuale) -Lacunosità della comunicazione -Mancato avvio della fase consultiva -Violazione dei criteri di scelta dei lavoratori -Violazione delle regole sulla formalizzazione dei licenziamenti Effetti: applicazione del regime di stabilità reale (art. 18 St. lav.)

36 Il licenziamento collettivo: le sanzioni senza forma scritta – reintegro nel posto di lavoro e indennità commisurata all’ultima retribuzione globale maturata, non inferiore a 5 mensilità; in violazione dei criteri di scelta del lavoratore da collocare in mobilità indicati dall’art. 5, L. 223/1991 - reintegro nel posto di lavoro e indennità commisurata all’ultima retribuzione globale maturata, non superiore le 12 mensilità; senza procedura sindacale prevista dall’art.4, co. 12 della L. 233/1991 – prevista indennità risarcitoria tra 12 e 24 mensilità tenendo conto dell’ultima retribuzione globale 36

37 a) Le dimissioni Natura giuridica: - negozio unilaterale recettizio il problema della revoca annullabilità per vizio del consenso (es. errore sulla maturazione dei requisiti di accesso alla pensione)..

38 a) Le dimissioni ad nutum: condizioni legali Condizioni legali - assenza dell’obbligo di motivazione -preavviso e indennità sostitutiva -convalidadimissioni e risoluzione consensuale

39 a) Le dimissioni per giusta causa Assenza dell’obbligo di preavviso in caso dimissioni per giusta causa (causa che non consente la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro). - ipotesi di codificazione legale: art. 2112 cod. civ. (dimissioni per sostanziale modifica delle condizioni di lavoro a seguito di un trasferimento d’azienda) -ipotesi di codificazione contrattuale (es. mutamento orientamento politico testata; trasferimento unilaterale con mutamento di residenza) -Diritto del dimissionario ad una indennità equivalente alla indennità sostitutiva del preavviso (art. 2119 cod. civ.)

40 a) Le dimissioni: la forma La legge 28 giugno 2012 n.92, artt.4 co.17 -23, ha introdotto un preciso obbligo di convalida per:  le dimissioni  la risoluzione consensuale

41 a) Le dimissioni: convalida Ambito di applicazione Quando non sussiste l’obbligo di convalida? L’obbligo di convalida non sussiste nel caso in cui le dimissioni o le risoluzioni consensuali avvengano nell’ambito di procedure di riduzione del personale, svolte in sedi istituzionali (commissioni di conciliazione) o sindacali (vedi circ. Min.lav.18/07/2012). 41

42 a) Le dimissioni: convalida La convalida può̀ realizzarsi presso:  gli uffici competenti individuati dal legislatore  le Direzioni Territoriali del lavoro  i Centri per l’impiego. 42

43 a) Le dimissioni: convalida Gli obblighi del datore di lavoro: Invitare entro 30 giorni decorrenti dalla fine del rapporto di lavoro il lavoratore a procedere alla convalida delle dimissioni/risoluzioni consensuale del rapporto di lavoro L’inerzia del datore di lavoro conduce diversamente all’inefficacia delle dimissioni/risoluzione consensuale. Obblighi del lavoratore: Nel caso in cui il/la lavoratore/trice non proceda alla convalida entro 7 giorni dalla ricezione dell’invito del datore di lavoro, il rapporto di lavoro si intende risolto. 43

44 a) Revoca dimissioni/risoluzione consensuale Nei 7 giorni decorrenti dalla ricezione dell’invito, il/la lavoratore/trice può̀ revocare le dimissioni presentate, anche in forma scritta. Il rapporto di lavoro riprende a decorrere dal giorno successivo alla revoca. Sul periodo intercorso tra il recesso e la revoca, se non lavorato, non matura alcun diritto retributivo e contributivo in capo al lavoratore. 44

45 a) Dimissioni e tutela della maternità e paternità Sia la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, sia le dimissioni volontarie presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gestazione ovvero dal dipendente o dalla dipendente durante: a) i primi tre anni di vita del bambino (in caso di figlio biologico); b) durante il triennio a far data dall’ accoglienza del minore adottato o affidato (in caso di affidamento o adozione nazionale); c) durante il triennio a far data dalla comunicazione della proposta di incontro con il minore (adozione internazionale); sono sospese fino al momento in cui non saranno appositamente convalidate presso la Direzione territoriale competente. 45

46 Apparato sanzionatorio Il datore di lavoro che simuli le dimissioni del lavoratore, utilizzando un foglio firmato in bianco dal lavoratore, è punito con la sanzione amministrativa da € 5.000,00 a € 30.000,00, salvo che il fatto costituisca reato. 46