SE SI ESCLUDONO ISTANTI PRODIGIOSI E SINGOLI CHE IL DESTINO CI PUO’ DONARE L’AMARE IL PROPRIO LAVORO (CHE PURTROPPO E’ PRIVILEGIO DI POCHI), COSTITUISCE.

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1 SE SI ESCLUDONO ISTANTI PRODIGIOSI E SINGOLI CHE IL DESTINO CI PUO’ DONARE L’AMARE IL PROPRIO LAVORO (CHE PURTROPPO E’ PRIVILEGIO DI POCHI), COSTITUISCE LA MIGLIORE APPROSSIMAZIONE CONCRETA ALLA FELICITA’ SULLA TERRA: MA QUESTA E’ UNA VERITA’ CHE NON MOLTI CONOSCONO […] Primo Levi, La chiave a stella

2 IL CONCETTO DI LAVORO Labor: fatica, pena, sforzo Labare:vacillare sotto un peso

3 ETIMOLOGIA XII e XIII sec: società feudale XV e XVI: avvio produzione capitalistica XVII: rivoluzioni economiche, politiche e sociali Sofferenza, pena, dolore, dipendenza, sfruttamento Fatica, onerosità, sforzo, peso, restrizione libertà personale

4 SIGNIFICATI Qualsiasi esplicazione di energia (umana, animale e meccanica) volta ad un fine determinato (movimento, trasformazione e finalizzazione. Applicazione delle potenzialità psicofisiche dell’uomo diretta alla produzione di un bene o di un servizio o, comunque, ad acquisire un risultato tangibile di utilità individuale o collettiva

5 SIGNIFICATI Il lavoro è un processo dinamico: è un movimento che si conclude in un prodotto o in un servizio è un mezzo di espressione delle risorse fisiche, intellettuali ed emotive dell’individuo è un intervento di cambiamento sia sull’oggetto su cui si esercita l’attività lavorativa sia del soggetto che la compie, il quale, nello scambio con l’ambiente fisico e sociale, sviluppa capacità ed affina sensibilità che altrimenti potrebbero rimanere sopite

6 SIGNIFICATI Il lavoro è un processo dinamico: è una sequenza produttiva in quanto finalizzata a conseguire un risultato utilizzabile e consumabile, direttamente o indirettamente dal suo autore; è un territorio nel quale si attivano rapporti e stili di relazione e di convivenza caratteristici di uno specifico e determinato contesto politico, economico, culturale e sociale.

7 SIGNIFICATI “Amore e lavoro sono i due poli importanti della vita”(Freud) Il lavoro come: -momento privilegiato di interazione e di scambio con l’ambiente -azione trasformativa -possibilità di evoluzione individuale e collettiva -processo multideterminato e carico di significati simbolici sia individuali che collettivi -esplicitazione dei valori, delle norme, dei modelli di comportamento caratteristici di un ambiente culturale e produttivo

8 SIGNIFICATI: rischi Categorie ampie vs ristrette Pregiudizi e stereotipi

9 UN’ATTIVITA’ E’ UN LAVORO SE: Sforzo Tensione verso un obiettivo preciso Costrizione (contesto sociale, obbligo affettivo e morale)

10 IL LAVORO IN ECONOMIA Il lavoro dell’uomo è considerato dal punto di vista dell’impresa, che lo utilizza come fattore di produzione (meccanismo di bilanciamento tra domanda ed offerta)

11 IL LAVORO NEL DIRITTO Valorizzazione e tutela del lavoratore Carta costituzionale -Il lavoro è alla base dello Stato -Ogni cittadino ha diritto al lavoro -Il lavoro è tutelato in tutte le forme ed applicazioni -Promozione della formazione e dello sviluppo professionale -Parificazione della donna all’uomo -Diritto alla previdenza, all’assistenza sociale, all’organizzazione sindacale -Diritto allo sciopero

12 IL LAVORO NEL DIRITTO Codice Civile -Il lavoro è ogni attività dell’uomo produttiva di ricchezza -Il lavoro indica esclusivamente il rapporto per cui un soggetto presta la sua opera alle dipendenze di altri

13 IL LAVORO NEL DIRITTO Rischi -Focus pressocchè esclusivo sul lavoro dipendente e nel contesto dell’azienda.

14 IL LAVORO NELLA FILOSOFIA Mondo antico -Attività manuale, corrispettivo del dolore richiesto dagli Dei per concedere i beni agli uomini (Senofonte) -Elemento di distrazione dalla vita contemplativa (Cicerone) -Elemento che soffoca l’intelligenza che deve essere applicata a fini politici e speculativi (Aristotele)

15 IL LAVORO NELLA FILOSOFIA Protestantesimo -“Servizio divino” (Lutero) -Strumento di ascesi mondana diretto ad instaurare il divino nel mondo (Calvino) -Dovere e virtù

16 IL LAVORO NELLA FILOSOFIA Illuminismo ed idealismo moderno -Strumento privilegiato per sconfiggere i mali dell’umanità, la noia, il vizio, il bisogno (Voltaire) -Missione religiosa dell’uomo (Fichte) -Socialità e dignità dell’uomo (Hegel)

17 IL LAVORO NELLA FILOSOFIA Marxismo -Il lavoro è un processo che avviene fra l’uomo e la natura, in cui l’uomo media, regola e controlla con la sua azione il ricambio organico tra sé e la natura -Il lavoro è un’attività finalistica per la produzione di valori d’uso -Il lavoro è l’appropriazione degli elementi naturali per bisogni umani -Il lavoro è un’attività libera e creatrice

18 IL LAVORO NELLA FILOSOFIA Marxismo -Non ogni attività è lavoro né ogni lavoro è anche creatività Scuola di Francoforte -Analisi del processo di alienazione -Restituzione al lavoro di una dimensione umana -Superamento dell’organizzazione del lavoro prevista dall’industrializzazione capitalistica

19 IL LAVORO NELLA FILOSOFIA Neo idealismo -Il lavoro è il tratto distintivo del vivere umano (B.Croce) Esistenzialismo -Il lavoro è l’essenza fondamentale dell’uomo, è un’attività attraverso la quale l’uomo diventa cosciente di sé e del suo stesso essere, della sua essenza (Jasper)

20 IL LAVORO PER LA CHIESA CATTOLICA Enciclica Laborem exercens di Giovanni Paolo II (1981) Il lavoro costituisce una dimensione fondamentale dell’esistenza dell’uomo sulla terra. Il dominio dell’uomo sulla terra si compie nel lavoro e mediante il lavoro Il lavoro è un bene dell’uomo, della sua umanità perché mediante il lavoro l’uomo non solo trasforma la natura adattandola alle proprie necessità, ma anche realizza se stesso come uomo; anzi, diventa più uomo

21 IL LAVORO IN ANTROPOLOGIA Individuazione e comprensione dei diversi modelli di cultura all’interno dei quali nasce e matura una precisa concezione del lavoro e dell’organizzazione ( per esempio, la condizione della donna, la divisione del lavoro tra i sessi, la dimensione individualismo-idealismo…) Le organizzazioni come culture: insieme dei valori, delle norme e dei modelli di comportamento caratteristici di un’organizzazione; al complesso unitario di regole esplicite ed implicite funzionali alla sopravvivenza e al miglior inserimento dell’organizzazione dell’ambiente, all’insieme dei significati condivisi, che si pongono anche come matrice di identificazioni collettive.

22 IL LAVORO IN SOCIOLOGIA Sociologia del lavoro: studia il mercato del lavoro, la formazione e l’orientamento professionale; il valore attribuito al lavoro; la sua qualità; il suo grado di organizzazione, automazione, parcellizzazione, alienazione, mercificazione:le sue conseguenze psicofisiche e sociali; lo status e la stratificazione che ne derivano; la conflittualità che esso scatena; i rapporti sociali che determina o inibisce (De Masi)

23 IL LAVORO IN SOCIOLOGIA Sociologia manageriale (scientific management, human relations, teorie dei sistemi) -Ricerca empirica e pratica professionale -Interesse verso la produttività, l’efficienza ed il profitto -Centratura sull’organizzazione produttiva

24 IL LAVORO IN MEDICINA Studio dei danni psicofisici che possono derivare all’uomo dall’ambiente di lavoro e ricerca e sperimentazione dei mezzi e degli strumenti adatti a prevenirli -Patologia del lavoro: studio degli effetti dannosi che possono insorgere quale diretta conseguenza dell’esercizio di un mestiere o di una professione o del fatto di svolgere l’attività fisica in un particolare ambiente

25 IL LAVORO IN MEDICINA -Igiene del lavoro: studio con finalità preventive delle cause di malattia, di infortunio, di invalidità o, comunque, di diminuzione delle capacità individuali conseguenti all’espletamento di una determinata attività lavorativa.

26 IL LAVORO IN MEDICINA Il lavoro può essere causa occasionale di un evento morboso come nell’infortunio o causa diretta come nelle cosiddette malattie professionali -Patologia da fatica -Malattie da cause fisiche -Malattie da cause chimiche -Infortunio sul lavoro (secondo la forma, secondo l’agente materiale, seconda la natura e la sede della lesione)

27 SIGNIFICATO PSICOLOGICO E VALORE DEL LAVORO Variabili: ambiente, cultura, tipo di tecnologia, fase del ciclo di vita Due bisogni fondamentali: successo vs sicurezza; individualismo vs affiliazione Realizzazione degli interessi e delle aspirazioni personali vs processo di elaborazione dell’immagine di sé Processo di acquisizione dei valori e della loro importanza relativa Processo di soddisfacimento dei bisogni

28 SIGNIFICATO PSICOLOGICO DEL LAVORO Insieme di attività finalizzate a conseguire scopi dotati di valore, che richiedono uno sforzo, che implicano vincoli e costrizioni situazionali e per le quali si riceve una remunerazione. Proprietà peculiari: presenza di obiettivi precisi, in gran parte assegnati alle persone dell’organizzazione; sforzo e fatica per raggiungerli; peculiare strutturazione temporale delle attività; remunerazione; diverse forme di costrittività situazionale (tempi, procedure, standard, ambiente, necessità,

29 SIGNIFICATO PSICOLOGICO DEL LAVORO Con il lavoro le persone sono chiamate a svolgere certi insiemi di compiti, utilizzano determinati strumenti; nel procedere della attività modificano le loro competenze ed il loro modo di pensare e di eseguire le prestazioni; trasformano le procedure in uso in funzione di nuove interpretazioni di problemi lavorativi affrontati; sulla base dell’esperienza modificano la struttura e la sequenza dei compiti assegnati, stimolano nuovi processi di azione organizzativa; influenzano e sono influenzate dai rapporti interpersonali e dagli scambi cooperativi; tentano di trovare equilibri soddisfacenti tra le aspettative personali e quelle del contesto organizzativo; si sforzano di regolare gli scambi affettivi ed emozionali attivati nell’interazione sociale; cercano di interpretare l’ambiente e di costruire significati; attribuiscono diversi livelli di importanza ai ricavi possibili del lavoro…

30 I SIGNIFICATI DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA Insieme di strategie personali e sociali per gestire le richieste dell’ambiente organizzativo Insieme di effetti connessi con l’interazione tra persona e contesto di lavoro Luogo di sentimenti e di emozioni di vario segno ed intensità connesse con le interazioni quotidiane Terreno di costruzione di legami affettivi e sociali Significati dello scambio tra persona e organizzazione

31 LE FUNZIONI PSICOSOCIALI DEL LAVORO Il lavoro come attività e come categoria interpretativa CRITERI DI ANALISI a.Agenzie di socializzazione b.Specificità del contesto c.Finalità del comportamento lavorativo d.Funzioni manifeste e latenti -struttura ed organizza il tempo -Permette e facilita i contatti sociali -Contribuisce alla creazione di un ruolo sociale e di un’identità -Fornisce un collegamento tra scopi individuali e sociali -Rinforza le possibilità di svolgere attività

32 LE FUNZIONI PSICOSOCIALI DEL LAVORO CRITERI DI ANALISI e.Significato del lavoro in rapporto ad aspetti della personalità (applicazione di conoscenze ed esercizio di discrezionalità) f.Considerare il lavoro concreto: attività che ha uno scopo ed un carattere strumentale; procura reddito; rende necessaria la spesa di energie; presenta aspetti di obbligo e/o di costrizione; caratteristiche strutturali, tipo di lavoro svolto, qualità dei ricavi, ecc…)

33 LE ORGANIZZAZIONI

34 CHE COSA SONO LE ORGANIZZAZIONI? Strumento, costruito con diversi gradi di efficacia e di efficienza, ma comunque diretto a coordinare in modo razionale gli sforzi di più individui in vista del perseguimento di un fine Costrutto sociale formalmente costituito per il raggiungimento di determinati fini (consapevoli e possibilmente condivisi)

35 L’organizzazione (Sarchielli, 1991) Aggregato abbastanza ampio di persone (dimensione) indirizzato al raggiungimento di scopi rilevanti (solo in parte esplicitati formalmente) mediante lo svolgimento di compiti, che richiedono l’impiego di conoscenze e di strumenti (tecnologia)

36 L’organizzazione (Sarchielli, 1991) Divisione e specializzazione dei compiti (differenziazione) Necessità di portare ad unità gli sforzi compiuti (integrazione) attraverso regole e procedure Struttura che regola le relazioni tra individui, gruppi e attività in forma stabile ed esplicita (formalizzazione)

37 L’organizzazione (Sarchielli, 1991) Modalità di valutazione dell’efficienza e dell’efficacia con cui gli scopi attesi vengono raggiunti Impegno perché l’esperienza avviata abbia una certa durata nel tempo

38 L’organizzazione Associazione di individui il cui scopo è raggiungere obiettivi… nella quale il lavoro è suddiviso in differenti task (specializzazione e differenziazione)… nella quale l’integrazione delle attività è perseguita e realizzata per mezzo di regole formalizzate e di una struttura gerarchica… con una certa permanenza nel tempo

39 L’organizzare (Hosking e Morley, 1991) Organizzare è un’attività costituita da una serie di processi relazionali Politici (interessi, valori, progetti) Cognitivo-simbolici (costruzione sociale della realtà giocata dagli interessi degli attori in interazione) Sociali (creazione di qualche forma di ordine sociale per regolare accettabilmente l’interazione tra gli attori organizzativi)

40 L’organizzare (Weick, 1969; 1995) Grammatica convalidata consensualmente per la riduzione dell’ambiguità attraverso comportamenti interdipendenti dotati di senso Mettere assieme azioni interdipendenti entro sequenze sensate che generano risultati sensati Relazione sistematica di alcune regole e accordi attraverso cui sequenze di comportamenti concatenati vengono assemblate per formare processi sociali comprensibili agli attori stessi Regole per dare a variabili e connessioni causali la forma di strutture dotate di significati, che riassumono le esperienze più recenti delle persone che vengono organizzate

41 LA PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI

42 DEL LAVORO Analisi psicologica delle interazioni tra l’individuo e l’attività lavorativa. L’individuo è visto prevalentemente come operatore addetto allo svolgimento di un compito che richiede una prestazione, all’interno di una qualche forma specifica di organizzazione. DELLE ORGANIZZAZIONI Analisi psicologica del comportamento di individui e gruppi in relazione alla messa a punto e al funzionamento delle organizzazioni. L’individuo è visto come il membro di una data organizzazione, all’interno di un sistema di interdipendenze con altri individui e gruppo. PSICOLOGI A

43 DEL LAVORO Comprensione, analisi e modifica della natura dell’attività lavorativa in differenti condizioni di attuazione. Attenzione: -sulle prescrizioni del compito e del ruolo, sulle condizioni di esecuzione, sull’ambiente tecnico, fisico e sociale, sulle tecnologie e sugli strumenti -sulla persona come agente che progetta alternative, che subisce determinati effetti intra o extralavorativi, che prova emozioni, ecc… DELLE ORGANIZZAZIONI Concerne le persone in quanto membri di gruppi, il funzionamento dei team e le organizzazioni come artefatti sociali. L’attenzione è posta sulle percezioni sociali reciproche, sui meccanismi di influenza sociale, sulle comunicazioni, sulle relazioni intergruppi, sulla cooperazione e sul conflitto, sul potere organizzativo, sui processi di decisione sociale e di negoziazione, sulla progettazione organizzativa, sulle valutazioni di efficacia e di efficienza, ecc… PSICOLOGI A

44 La psicologia del lavoro e delle organizzazioni si propone di prendere in considerazione le molte sfaccettature dell’esperienza lavorativa ponendo attenzione sia alla diverse condotte lavorative sia ai processi psicologici e psicosociali che le sottendono, sia alle forme di interazione che si instaurano tra le persone ed il loro contesto lavorativo

45 L’APPROCCIO NORMATIVO

46 Scientific Management (Taylor, 1911) Contesto: -obiettivi dell’organizzazione noti -assenza di problemi di collocazione sul mercato dei prodotti o servizi -assenza di problemi di rifornimento di materie prime Come la capacità degli individui possa essere utilizzata nella maniera più efficiente, e in quale modo e misura le persone possono godere dei benefici di questa efficienza

47 Scientific Management (Taylor, 1911) Problema dello sfruttamento della capacità lavorativa: -analisi dei compiti ripetitivi -suddivisione e misurazione dei compiti -raggruppamento delle singole componenti/azioni che garantisce il più alto grado di produttività (benefici/costi) -collegamento tra remunerazione e performance

48 Scientific Management (Taylor, 1911) Massimizzazione della strutturazione e della instrumentalizzazione dei compiti Remunerazione nella misura del lavoro compiuto

49 Scientific Management (Taylor, 1911) Esiste uno e uno solo sistema ottimale di gestione/direzione di un’organizzazione: è necessario scoprirlo sviluppando una scienza per ogni tipo di lavoro che giunga alla formulazione di una normativa per lo svolgimento di ogni singola operazione

50 Scientific Management (Taylor, 1911) METODO Scomporre il ciclo di lavoro in elementi analitici e ricombinarli sperimentalmente nel modo più economico e razionale (one best way) Scegliere l’operaio idoneo a svolgere il lavoro (the right man to the right place) Addestrare l’operaio a lavorare secondo le istruzioni sull’esecuzione e sui tempi di pausa prefissati Retribuirlo in misura adeguata ad ottenere il rendimento massimo, ossia pagare sopra la media abituale chi lo raggiunge

51 Scientific Management (Taylor, 1911) PRINCIPI -Necessità di una rigida divisione dei compiti -Specializzazione delle funzioni -Standardizzazione delle procedure di lavoro -Importanza della gerarchia e dell’individuazione della catena di comando -Opportunità che da ciascun capo dipenda un numero limitato di subordinati, per garantire un efficace ambito di controllo

52 Scientific Management (Taylor, 1911) PRINCIPI -il manager raccoglie conoscenze (scienza) riguardo ogni aspetto del lavoro dei suoi impiegati -il manager lavora volentieri con i suoi subordinati per essere sicuro che il lavoro sia conforme alle direttive -il manager divide con collaboratori e subordinati il lavoro e le responsabilità: si assume tutto il lavoro che è maggiormente qualificato a fare, avendo preventivamente delegato ai collaboratori le maggiori quote di responsabilità possibili -il manager si preoccupa di creare e mantenere “intense e armoniose” relazioni con i suoi superiori e i suoi subordinati, a protezione contro gli arbitri

53 “Scientific Administration” Principi -Principio scalare: le relazioni autoritarie corrono lungo binari gerarchici che si muovono dall’alto verso il basso della scala gerarchica -Principio dell’unità di comando: ogni membro dell’organizzazione deve ricevere istruzioni e ordini da una sola persona solamente -Principio dell’eccezione: ai superiori competono le sole questioni eccezionali, le altre devono essere routinizzate e delegate

54 “Scientific Administration” Principi -Principio dell’ampiezza del controllo: il numero dei subordinati deve essere limitato a quelli che si è effettivamente in grado di controllare -Principio della specializzazione e dipartimentalizzazione: la distribuzione del lavoro è un principio elementare. Il lavoro distribuito deve essere raggruppato in dipartimenti secondo criteri di omogeneità sulla base di ObbiettiviProcessi Clienti Mercato o materiali Dislocazione

55 L’APPROCCIO DELLE RELAZIONI UMANE

56 L’approccio delle Relazioni Umane Problema dell’integrazione tra individuo ed organizzazione e della motivazione dei lavoratori Evoluzione dell’approccio del management classico e di quello delle relazioni umane, rispetto ai quali adotta un’immagine più complessa del soggetto organizzativo rispetto a quella razionale- economica e ripone una maggiore fiducia nella ricerca di una soluzione strutturale dei problemi organizzativi

57 L’approccio delle Relazioni Umane Mayo, 1945 Studia come i bisogni delle persone possono essere conciliati con gli obiettivi organizzativi Riconoscimento di una “logica dei sentimenti” nelle organizzazioni, coesistente e talvolta concorrente alla logica “economica” L’organizzazione in chiave psicosociale

58 L’approccio delle Relazioni Umane Mayo, 1945 Stabilimenti Hawthorne della Western Electric

59 L’approccio delle Relazioni Umane Mayo, 1945 L’uomo è fondamentalmente motivato da bisogni di natura sociale, ed ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso di identità personale In conseguenza della rivoluzione industriale e della razionalizzazione del lavoro, il lavoro stesso è privo di significato intrinseco; il significato è da ricercare nei rapporti sociali che si formano sul lavoro Il lavoratore è più influenzato dalla forza sociale del suo gruppo che non dagli incentivi e dai controlli della direzione Il lavoratore risponde alla direzione nella misura in cui il suo superiore sa rispettare i suoi bisogni sociale e soddisfare il suo bisogno di essere accettato

60 L’approccio delle Relazioni Umane Mayo, 1945 Pensare in termini di incentivi di gruppo anziché individuali Usare l’incarico gerarchico per indicare al gruppo gli obiettivi dell’organizzazione e per integrare la responsabilità lasciata al gruppo nel proporre, per quanto al gruppo può competere, i modi migliori di raggiungere tali scopi Se il dipendente può aspettarsi dalla partecipazione alla vita dell’azienda la soddisfazione di alcuni dei suoi più importanti bisogni emotivi, può, in una certa misura, sentirsi anche moralmente partecipe e impegnato nello sforzo aziendale. Da parte sua l’azienda può aspettarsi un grado maggiore di lealtà, di impegno e di identificazione con i suoi scopi

61 L’approccio delle Relazioni Umane Mayo, 1945 L’organizzazione è un sistema: se un elemento cambia l’intera organizzazione cambia L’organizzazione è composta da gruppi di individui e non da individui isolati Nell’organizzazione attiva, a fianco della logica economica, una logica dei sentimenti (valori, emozioni, sentimenti)

62 L’approccio delle Relazioni Umane Mayo, 1945 Ogni organizzazione vive non solo ad un livello formale, ma anche ad un livello informale in cui sono presenti tutti quegli aspetti sociali che la “forma” non regola Un continuo processo di valutazione sociale ha luogo nelle organizzazioni; gli eventi sono valutati per le loro conseguenze sociali e, in particolare, per le conseguenze sullo status degli individui e dei gruppi

63 L’approccio delle Relazioni Umane Argyris (1957, 1959, 1964) -Congruenza tra i bisogni dei membri dell’organizzazione, task e strutture dell’organizzazione. -Massimo grado di autonomia possibile per gli individui -Chiara definizione dei compiti e delle mansioni

64 Likert (1959, 1961) -La struttura di un’organizzazione deve essere in grado di garantire ai suoi membri esperienze e interazioni organizzative supportive e tali da contribuire al loro sentimento di crescita personale. -Ogni membro dell’organizzazione deve far parte di uno o più gruppi di lavoro coesi e funzionanti L’approccio delle Relazioni Umane

65 Likert (1959, 1961) -Il coordinamento dei gruppi di lavoro si realizza attraverso “linking pins” ovvero figure di collegamento che appartengono a due gruppi, i quali fungono sia da superiore di un gruppo che da rappresentante del gruppo stesso nel livello gerarchico immediatamente superiore. -Il superiore deve interagire con l’intero gruppo come una “squadra”, sviluppando fiducia e lealtà. L’approccio delle Relazioni Umane

66 Likert (1959, 1961) -Possibilità di esercitare influenza da parte di ambedue i poli della relazione: l’influenza del superiore di un gruppo sul suo diretto superiore gioca un ruolo essenziale. L’approccio delle Relazioni Umane

67 GLI APPROCCI STRUTTURALI

68 Gli approcci strutturali Si concentrano sulla determinazione e sul ruolo della struttura nelle organizzazioni soprattutto nella sua funzioni di “allineatore” di individui, mansioni, posizioni, allo scopo di ridurre a costi accettabili le conseguenze delle “incertezze”, delle perturbazioni, interne ed esterne, mantenendo un certo grado di flessibilità.

69 Le tipologie di struttura Struttura per funzioni Realizza un raggruppamento di attività selezionate sulla base di omologie o affinità di professionalità e di attività (produzione, amministrazione, marketing, distribuzione, ecc.)

70 Le tipologie di struttura Struttura divisionale o per prodotto Il criterio di formazione di questa struttura è l’appartenenza o l’attinenza ad una linea di prodotto. In ogni divisione si ritrovano tutte le funzioni, realizzando un accentramento delle responsabilità relative a quello specifico prodotto che richiede però una duplicazione di posizioni e di attività

71 Le tipologie di struttura Struttura matriciale I professionisti della stessa area dipendono da un’unica unità organizzativa, ma lavorano all’interno delle divisioni o gruppi di progetto che richiedono il loro contributo.

72 LE ORGANIZZAZIONI COME PRODOTTO DELL’ATTIVITA’ COGNITIVA

73 L’organizzazione come sistema di interdipendenze La creazione di senso (sensemaking) Il modo in cui si struttura la relazione nel tempo influenza direttamente la forma ed il risultato dell’azione organizzativa. Le qualità personali dei singoli individui contribuiscono a strutturare processi di interazione tra le persone dotati di stabilità nel tempo.

74 LE ORGANIZZAZIONI COME PRODOTTO DELL’ATTIVITA’ COGNITIVA Il risultato del comportamento nelle organizzazioni è funzione principalmente della struttura dei processi in un dato momento, e non delle caratteristiche personali di qualcuno degli attori. Lewin: -I gruppi sono interi sociologici la cui unità può essere definita tramite l’interdipendenza delle sue parti -Le proprietà di un gruppo sociale sono qualcosa di diverso dall’organizzazione, dalla stabilità e dagli scopi dell’individuo al suo interno

75 LE ORGANIZZAZIONI COME PRODOTTO DELL’ATTIVITA’ COGNITIVA Il sensemaking (Weick, 1969) Le persone delle organizzazioni sono continuamente chiamate a fornire, in maniera più o meno esplicita, spiegazioni di eventi e previsioni sugli stati futuri dei diversi componenti del sistema. Capire con quali modalità i membri dell’organizzazione si rappresentino il funzionamento del sistema e del proprio posto in rapporto a tale funzionamento offre dunque l’opportunità di descrivere più accuratamente, interpretare con maggiore attendibilità e predire con più accuratezza i pattern di comportamenti osservati in individui e gruppi.