Selezione avversa nella selezione del personale. Il problema Al momento dell’assunzione è molto costoso avere a che fare con lavoratori non adatti al.

Presentazione sul tema: "Selezione avversa nella selezione del personale. Il problema Al momento dell’assunzione è molto costoso avere a che fare con lavoratori non adatti al."— Transcript della presentazione:

1 Selezione avversa nella selezione del personale

2 Il problema Al momento dell’assunzione è molto costoso avere a che fare con lavoratori non adatti al posto di lavoro Se stiamo proponendo un “buon” posto, però, è probabile che molti lavoratori non adatti facciano domanda Come possiamo risolvere il problema e attrarre solo le application dei lavoratori “migliori”, più adatti al nostro lavoro?

3 Soluzioni Selezione avversa Credenziali (requisiti) Contratti contingenti Retribuzione legata alla performance Contratti temporanei con periodo di prova 1 2 3

4 1. Retribuzioni legate alla performance

5 1. Retribuzioni legate alla perfomance Esistono due tipi di lavoratori.  Lavoratori bravi/capaci/qualificati: producono y s unità di output possono trovare un lavoro alternativo che paga w s  Lavoratori meno bravi/meno capaci/non qualificati: producono y u (< y s ) unità di output possono trovare un lavoro alternativo che paga w u < w s L’impresa sa che esistono lavoratori S e lavoratori U ma non sa distinguerli al momento dell’assunzione

6 1. Retribuzioni legate alla performance Il contratto prevede che il lavoratore riceva un compenso w p per ogni unità di output prodotta Il salario dei due tipi di lavoratori sarà quindi:  w p y s per i bravi  w p y u per i meno bravi Posso scegliere w p in modo da attrarre solo lavoratori bravi?

7 1. Retribuzioni legate alla performance Affinché il contratto sia conveniente per i lavoratori bravi: w p y s  w s Affinché il contratto non sia conveniente per i lavoratori meno bravi: w p y u  w u

8 1. Retribuzioni legate alla perfomance w p deve quindi essere all’interno dell’intervallo tra w s /y s e w u /y u

9 1. Retribuzioni legate alla perfomance Naturalmente, un contratto di questo tipo è possibile solo se: w s /y s < w u /y u Che possiamo riscrivere come: y s /y u > w s /w u Il premio di produttività dei bravi deve essere superiore al premio pagato da impieghi alternativi

10 1. Retribuzioni legate alla performance Altre assunzioni importanti: 1.Salari flessibili 2.I lavoratori conoscono (o sanno stimare correttamente) le loro alternative 3.L’output è osservabile

11 2. Il periodo di prova

12 2. Periodo di prova L’assunzione 3. è valida in alcuni casi (venditori, rappresentanti, operai) ma molto meno in altri (consulenti, avvocati, professionisti,…) Come risolvere la selezione avversa quando l’output non è osservabile? Se l’output non è osservabile direttamente ma si osserva col tempo…offrendo un contratto temporaneo con periodo di prova

13 2. Periodo di prova Sempre due tipi di lavoratori con diverse alternative  I lavoratori bravi possono trovare un altro lavoro che paga w s  I lavoratori meno bravi possono trovare un altro lavoro che paga w u < w s La carriera lavorativa all’interno dell’impresa ha due periodi distinti  Nel primo periodo si paga un salario pari a w 1  Alla fine del primo periodo sono in grado di identificare i lavoratori bravi e quelli non bravi. Tengo i bravi e non rinnovo il contratto ai non-bravi.  Nel secondo periodo pago w 2 “Up of Out Contracts”

14 2. Periodo di prova Affinché il contratto non sia conveniente per i lavoratori meno bravi: w 1 + w u  2w u che implica semplicemente: w 1  w u Affinché il contratto sia conveniente per i lavoratori bravi: w 1 + w 2  2w s che implica semplicemente: w 2  2w s - w 1

15 2. Periodo di prova Per semplicità assumiamo che quando sono indifferenti tra il nostro lavoro e l’alternativa  i bravi scelgono il nostro lavoro  i meno bravi scelgono l’alternativa Allora possiamo risolvere semplicemente w 1 = w u w 2 = 2w s – w u

16 2. Periodo di prova L’aumento di salario dopo il periodo di prova è: ∆= w 2 – w 1 = 2 (w s – w u ) il premio all’assunzione aumenta con la differenza tra le alternative dei bravi e dei meno bravi INTERNSHIP: w 1 = 0 ! Viene offerta in impieghi che necessitano di gente molto brava perché la differenza con i meno bravi è molto alta!

17 2. Periodo di prova The RAT RACE: perché i consulenti (o gli investment bankers) lavorano così tanto?! Probabilmente abilità e impegno sono sostituti… Lavoro tantissimo così anche se sono un U, nel primo periodo produco come un S e mi assumono Gli S, temendo che gli U possano “soffiare” loro il posto, lavorano anche loro tantissimo… Tutti lavorano tantissmo, anche quando non ce n’è bisogno e magari facendo spendere un sacco di soldi all’impresa inutilmente!

18 3. Credenziali

19 3. Credenziali: l’istruzione Una soluzione alternativa la problema della selezione avversa è l’uso di credenziali:  Credenziali = requisiti richiesti per poter essere considerati per il posto di lavoro La credenziale più utilizzata è il livello di istruzione L’impresa non osserva la vera qualità del lavoratore (se è U o S) ma osserva il suo livello di istruzione

20 3. Credenziali: l’istruzione Quando l’uso delle credenziali funziona? Ovvero, a quali condizioni, i lavoratori S sceglieranno un livello di istruzione alto e quelli U uno basso? Serve sostanzialmente una condizione necessaria (ma non sufficiente)  Istruirsi deve essere più costoso/faticoso per gli U che per gli S

21 3. Credenziali: l’istruzione Per semplificare: la produttività è indipendente dall’istruzione  Gli S producono a s indipendentemente da quanto studiano.  Gli U producono a u < a s indipendentemente da quanto studiano. Raggiungere un livello di istruzione e costa: c(e,a i ) = e / a i

22 3. Credenziali: l’istruzione Semplifichiamo ancora: si possono scegliere solo due possibili livelli di istruzione, e=0 o e=1 (laurea e non- laurea, master o non-master, etc.)  Istruirsi a e=0 costa:  c(e=0,a j )= 0 / a j = 0 si per gli U sia per gli S  Istruirsi a e=1 costa:  c(e=1,a s )= 1 / a s per i bravi  c(e=1,a u )= 1 / a u per i non-bravi

23 3. Credenziali: l’istruzione L’impresa paga un salario più elevato a quelli con istruzione e=1

24 3. Credenziali: l’istruzione Dati questi salari, è vero che gli S scelgono e=1 e gli U scelgono e=0? In alcuni casi si (separating equilibrium) in altri no (pooling equilibrium)

25 3. Credenziali: separating equilibrium costo beneficio - costo (se e=1) beneficio beneficio-costo (se e=0)

26 3. Credenziali: separating equilibrium beneficio costo beneficio – costo (se e=1) beneficio – costo (se e=0)

27 3. Credenziali: separating equilibrium Per gli U, il livello di istruzione ottimale è zero (A0 è maggiore di BD) Per gli S il livello di istruzione ottimale è 1 (BF è maggiore di A0) In questo caso l’istruzione può essere usata come credenziale

28 3. Credenziali: pooling equilibrium Naturalmente, questo risultato dipende da come abbiamo disegnato le curve (in particolare quelle di costo) Potrebbero esserci situazioni in cui la separazione non è possibile (pooling equilibrium) Le imprese quindi pagherebbero un salario uguale a tutti (la media tra w s e w u ). Questo accade più spesso quando:  c s e c u sono simili  a s e a u sono simili  Esempio: nei call centre laureati e diplomati ricevono lo stesso salario (a s e a u sono simili)