Scenari e prospettive per le imprese

Presentazione sul tema: "Scenari e prospettive per le imprese"— Transcript della presentazione:

1 Scenari e prospettive per le imprese
LA CINA NEL 2016 Scenari e prospettive per le imprese 18 Luglio 2016

2 CHI SIAMO CONSEA È UNO STUDIO CHE OPERA DAL 1975, SPECIALIZZATO NELLA RICERCA MIRATA E PERSONALIZZATA DI CANDIDATI DI ALTO E MEDIO LIVELLO LE NOSTRE SEDI: TORINO MILANO BOLOGNA SHANGHAI CRACOVIA SAN PAOLO CITTÀ DEL MESSICO

3 SETTORI DI SPECIALIZZAZIONE:
CHI SIAMO SETTORI DI SPECIALIZZAZIONE: INDUSTRIAL FASHION & RETAIL CONSUMER

4 LA NOSTRA AVVENTURA IN CINA
2004: CLIENTE CONSOLIDATO ACQUISITO DA GRUPPO CINESE RICHIESTA DI COSTRUIRE TEAM DI ESPERTI EUROPEI DA INSERIRE NELLA STRUTTURA CINESE PRIMO PROGETTO PER LA CINA SEGUITO DALL’ITALIA CON VIAGGIO IN LOCO PER LA PRESENTAZIONE DEI CANDIDATI

5 LA NOSTRA AVVENTURA IN CINA (segue)
2005: REPRESENTATIVE OFFICE 2009: WOFE OGGI: TEAM CONSOLIDATO DI 8 CONSULENTI ITALIANI E CINESI

6 DOPO 10 ANNI… CONSEA È PUNTO DI RIFERIMENTO DELLE AZIENDE ITALIANE
E DEI MANAGER ITALIANI IN CINA I NOSTRI OBIETTIVI: Fornire ai nostri partner un servizio eccellente, individuando i migliori talenti sul mercato, assicurando la comprensione della cultura europea e cinese Costruire una partnership forte con i nostri Clienti, basata su una profonda comprensione (linguistica e culturale) Permettere una ricerca capillare a livello locale

7 CINA 2015: scenario particolare e complesso
CRESCITA CHE FATICA VS LIVELLI DI INVESTIMENTI CINESI ALL’ESTERO RMB FLUTTUANTE; 13° PIANO QUINQUENNALE: spinta verso una nuova urbanizzazione, riforma del sistema pensionistico, abolizione della “legge del figlio unico”, adeguamento del sistema scolastico.

8 RISORSE UMANE: quali sfide
CONTINUA SCARSITÀ DI PERSONALE QUALIFICATO ED ELEVATA ROTAZIONE; AUMENTO DEI SALARI DI RIFERIMENTO; SCELTA DEL MANAGEMENT TRA LOCALI ED ESPATRIATI;

9 CARENZA DI PERSONALE – il paradosso
Cosa lamenta il management straniero rispetto al personale locale: Bacino di talenti troppo ridotto rispetto alle dimensioni del paese Basso senso di appartenenza all’azienda Capacità critica, strategica ed in generale soft skills non altamente sviluppate RETRIBUZIONI MOLTO ELEVATE

10 CARENZA DI PERSONALE – il paradosso
1.3 MILIARDI DI PERSONE 2000 UNIVERSITÀ 5 MILIONI DI STUDENTI SOLO IL 30% DEI CANDIDATI HA UN PROFILO IN LINEA CON LE RICHIESTE DELLE AZIENDE MULTINAZIONALI 13° PIANO QUINQUENNALE: linee guida per la riforma del sistema scolastico (avvicinare il mondo accademico a quello delle imprese)

11 CARENZA DI PERSONALE – il paradosso
LA NUOVA SFIDA NON È SOLO QUELLA DELL’ATTRARRE I TALENTI, MA LA CAPACITÀ DI PRODURLI

12 AUMENTO DEI SALARI LA GUERRA DEI TALENTI NON È PIÙ SEMPLICEMENTE UNA BATTAGLIA TRA MULTINAZIONALI ELEMENTI DI ATTRATTIVITÀ FIDUCIA / AFFINITÀ CULTURALE BILANCIO VITA PRIVATA – VITA LAVORATIVA …ALLE AZIENDE ITALIANE È CHIESTO UN SALTO DI QUALITÀ …

13 MANAGER LOCALI VS MANAGER EXPAT
OBIETTIVO : INDIVIDUARE IL GIUSTO MIX DI COMPETENZE SUL MERCATO E IL GIUSTO MIX DI PERSONE (LOCAL + EXPAT) RITORNO AD UN PRESIDIO STRANIERO SULLE POSIZIONE CHIAVE

14 TALENT MANAGEMENT COME CHIAVE DEL SUCCESSO:
CONCLUSIONE IL 2016 E I 4 ANNI A VENIRE DEVONO RAPPRESENTARE UN CONSOLIDAMENTO DELLA PROPRIA PRESENZA SUL MERCATO ASIATICO PER FAR FRONTE AI GRANDI CAMBIAMENTI E LE OPPORTUNITÀ DELLA CINA TALENT MANAGEMENT COME CHIAVE DEL SUCCESSO: RECRUITING (sapere quali skill sono necessarie e dove trovarle) SVILUPPO (training mirati e personalizzati e percorsi di carriera definiti) RETENTION (individuare i profili chiave e trattenerli)