Le tipologie di discriminazione

Presentazione sul tema: "Le tipologie di discriminazione"— Transcript della presentazione:

1 Le tipologie di discriminazione
Discriminazione nell’accesso al lavoro Discriminazione per quanto riguarda le iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale Discriminazione per quanto riguarda la retribuzione, la classificazione professionale, l’attribuzione di qualifiche e mansioni e la progressione in carriera

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3 Il rilievo costituzionale
Art. 3 Cost.: “Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali. È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese”. Uguaglianza sostanziale Uguaglianza formale 3

4 Il rilievo costituzionale
Art. 37 Cost.: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”. rilievo delle specifiche esigenze di protezione della lavoratrice, in relazione alla sua essenziale funzione materna e familiare affermazione del c.d. principio “paritario” 4

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7 Pari opportunità e azioni positive
L. 125/ è animata da due finalità: rimediare alle debolezze della l. 903/1977 realizzare l’eguaglianza sostanziale (art. 3, comma 2, Cost.) Massima espressione di tali finalità sono: le cc.dd. “azioni positive”

8 Divieto di discriminazione
Diretta Qualsiasi atto, patto o comportamento che produce un effetto pregiudizievole, discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso. Indiretta L’adozione di criteri non essenziali e formalmente neutri che però, a prescindere dall’intento discriminatorio, svantaggino in modo proporzionalmente maggiore i lavoratori di un sesso rispetto all’altro. NB la distinzione è data dalla l. 125/1991 (e ribadita dal d.lgs. 198/2006)

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10 La tutela contro le “altre” discriminazioni
d.lgs. 215/2003 e d.lgs. 216/2003: hanno attuato le dir. 200/43/CE e 2000/78/CE vietano le discriminazioni dirette o indirette per razza o origine etnica, ovvero per religione, convinzioni personali, handicap, età, orientamento sessuale

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12 Esempio discriminazione diretta
la mancata indicazione di candidati dell’uno e dell’altro sesso nei bandi di concorso

13 Il dato statistico Sussiste discriminazione indiretta quando tali criteri si dimostrino atti a produrre conseguenze svantaggiose in misura proporzionalmente assai più elevata sulle lavoratrici, risultando per questo stesso all’origine di trattamenti assimilabili a quelli direttamente discriminatori.

14 La questione dei criteri “fisici”: l’altezza, il peso, la forza fisica
Esempio La questione dei criteri “fisici”: l’altezza, il peso, la forza fisica Un tipico criterio “ neutro” con ricadute differenziate sui due generi è l’altezza Secondo parametri medico-statistici, l’altezza normale è per le donne tra 1,51 a 1,73 m per gli uomini tra 1,63 e 1,87 COSA ACCADE se per esempio si richiede il requisito indifferenziato di 1,65 m quale statura minima? esso, ponendosi al di sopra della media femminile, esclude la maggioranza delle donne in ragione del loro sesso

15 Annunci economici “esemplari”
Laureata in economia, per attività di segretaria di direzione, esperienza pregressa, bella presenza, ottimo inglese, ottime doti comunicative, contratto finalizzato all’inserimento receptionist uomo tornitore perito meccanico addetto contabilità

16 Esempi di discriminazione indiretta
Il lavoro part-time: è vietata la discriminazione A DANNO dei lavoratori a part-time MA SI VERIFICANO RIPROPORZIONAMENTI (ES. ANZIANITA’ DI SERVIZIO) O SVANTAGGI INGIUSTIFICATI COLPISCONO DI PIU’ LE DONNE, MAGGIORI FRUITRICI DI TALE CONTRATTO

17 Il caso di Banca Toscana: il riproporzionamento dell’anzianità nei trasferimenti volontari
La banca sottoscrive con i sindacati un accordo integrativo, nel quale prevede una graduatoria nei trasferimenti a richiesta, privilegiando i lavoratori con maggiore anzianità. Ma l’anzianità viene riproporzionata sulla base dell’orario di lavoro e le lavoratrici a part-time (il 98% del totale dei partimers) vengono penalizzate. Proposto il ricorso per discriminazione collettiva da parte della Consigliera Regionale di Parità e un gruppo di dipendenti, la causa viene conciliata, con il riconoscimento dell’anzianità effettiva da parte della banca.

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19 Una sintetica definizione giuridica di “mobbing”
una forma di molestia o violenza psicologica esercitata quasi sempre con intenzionalità lesiva, ripetuta in modo iterativo, con modalità polimorfe finalizzate ad estromettere il soggetto dal posto di lavoro.

20 CONGEDI PER MADRI E PADRI CHE LAVORANO Legge 53 del 8 marzo 2000
   per la madre lavoratrice    per il padre lavoratore retribuzione Astensione obbligatoria Durata complessiva prevista di 5 mesi (di cui due prima del parto); la lavoratrice ha la facoltà di lavorare fino al mese precedente la data presunta del parto (con certificato medico che ne accerti la salute) e prolungare il periodo di astensione obbligatoria nei 4 mesi successivi la data effettiva di parto. Lavoratrici autonome Hanno diritto all’astensione facoltativa per un massimo di 3 mesi, da godere entro il primo anno di vita del bambino. Il padre lavoratore ha diritto all'astensione obbligatoria, per i 3 mesi successivi al parto: in caso di morte o di grave infermità della madre, nel caso di abbandono da parte della stessa, In caso di affidamento del bambino al solo padre. Nel pubblico 100% Nel privato 80% (Alcuni CCNL prevedono il 100%) Parto prematuro I giorni di astensione obbligatoria non fruiti prima del parto verranno aggiunti al periodo di astensione obbligatoria successiva al parto per 5 mesi complessivi. 

21 CONGEDI PER MADRI E PADRI CHE LAVORANO Legge 53 del 8 marzo 2000
   per la madre lavoratrice    per il padre lavoratore retribuzione Astensione facoltativa La madre lavoratrice, trascorso il periodo di astensione obbligatoria e fino al compimento di 8 anni di età del bambino, ha diritto alla astensione facoltativa per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore complessivamente a 6 mesi. Il diritto potrà essere esercitato anche congiuntamente al padre. ______________________________ In presenza di un solo genitore lo stesso può beneficiare dei 10 mesi di astensione facoltativa sempre entro gli 8 anni di vita del bambino. Il padre lavoratore ha il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo - continuativo o frazionato - non superiore a 6 mesi, fino al compimento di 8 anni di età del bambino. Il padre lavoratore ha diritto all'astensione facoltativa anche quando la madre non ne ha diritto (ad esempio perché è disoccupata). _______________________________ sempre entro gli 8 anni di vita del bambino.  8 mesi al 30% 3 mesi al 20% Il congedo parentale può essere usufruito anche in caso di adozione e affido, se il bambino ha un'età tra 6 e 12 anni

22 CONGEDI PER MADRI E PADRI CHE LAVORANO Legge 53 del 8 marzo 2000
Astensione facoltativa congiunta dei due genitori retribuzione Congiuntamente i genitori non possono superare il limite massimo complessivo di astensione facoltativa di 10 mesi. Se il padre lavoratore si astiene dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato di almeno 3 mesi, il limite di 6 mesi viene innalzato a 7 mesi. Il limite massimo complessivo che congiuntamente i genitori non possono superare viene elevato a 11 mesi.* 8 mesi al 30% 3 mesi al 20% * L’intento innovativo della legge consiste nello stimolare il padre ad astenersi dal lavoro per almeno 3 mesi, si alza così il totale complessivo a 11 mesi. Tenendo fermo comunque il limite della madre di 6 mesi.

23 CONGEDI PER MADRI E PADRI CHE LAVORANO Legge 53 del 8 marzo 2000
   per la madre lavoratrice    per il padre lavoratore retribuzione Riposi giornalieri Due ore in caso di orario superiore alle 6 ore e un’ ora nel caso di orario inferiore. Le ulteriori due ore (o un’ ora in caso di prestazione lavorativa inferiore alle 6 ore) possono essere richieste anche dal padre lavoratore dipendente (le ore possono essere divise tra i due genitori). In caso di parto plurimo i periodi di riposo per allattamento previsti per la madre lavoratrice sono raddoppiati. I periodi di riposo giornalieri per allattamento riconosciuti alla madre lavoratrice sono riconosciuti anche al padre nei casi in cui: a)   il figlio sia affidato al solo padre; b)   la madre lavoratrice non se ne avvalga; c)   la madre non sia lavoratrice dipendente. 100% della retribuzione