25 MAGGIO 2012 Dott.ssa Claudia Righetti

Presentazione sul tema: "25 MAGGIO 2012 Dott.ssa Claudia Righetti"— Transcript della presentazione:

1 25 MAGGIO 2012 Dott.ssa Claudia Righetti
Consigliera di Fiducia e Sportello di ascolto dei dipendenti. Esperienze e ipotesi a confronto 25 maggio - Cervia 25 MAGGIO 2012 Dott.ssa Claudia Righetti

2 Il contesto in cui si inserisce:
Decreto legislativo n. 81 del 2008 sulla tutela della salute sul lavoro Nuova definizione di salute come “benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità”. Al fine di promuovere il benessere e la salute dei lavoratori le organizzazioni possono introdurre diverse misure di prevenzione e contrasto allo stress e in generale alla sofferenza e al disagio psicosociale. Tra queste lo sportello di ascolto rappresenta una opportunità sia sul versante preventivo che gestionale

3 Cosa è: Lo sportello di ascolto è un servizio di ascolto e di analisi delle cause del disagio psicologico e sociale che si manifesta all’interno dei contesti lavorativi

4 SOFFERENZA PSICOLOGICA NEL LAVORO
TECNOSTRESS BURNOUT STRESS focus SOFFERENZA PSICOLOGICA NEL LAVORO MOBBING STALKING STRAINING WORKAHOLIC BULLYING materiale riservato alla circolazione interna - elaborato da Dott.ssa Claudia Righetti

5 Come viene realizzato:
Attraverso il colloquio psicologico orientato al problem solving (si distingue dal colloquio di analisi / psicoterapeutico) Il colloquio permette, all’interno di uno spazio professionale, di analizzare e leggere la propria esperienza di disagio al fine di coglierne gli elementi causali soggettivi, organizzativi e/o afferenti al contesto più ampio e conseguentemente di individuare azioni future personali e/o organizzative per prevenire e fronteggiare le situazioni di disagio.

6 Metodologia colloquio
Intervista autobiografica attraverso l’uso di domande aperte che aiutino la persona a interpretare la situazione di disagio ricostruendo le dinamiche sottese e la causalità. PUNTO FONDAMENTALE : RICOSTRUZIONE DELLA CAUSALITA o “LOCUS OF CONTROL”: “quanto di quello che mi sta accadendo è fuori dal mio controllo e non dipende da me? quanto di quello che mi sta accadendo dipende da me?

7 Struttura incontri Struttura e macro-finalità del percorso di ascolto completo: Anamnesi e Ricostruzione degli elementi causali (1-2 incontri) Analisi e Interpretazione (1 incontro) Identificazione delle possibili strategie di risoluzione e fronteggiamento: cosa / come /quando/ chi (1-2 incontri)   Verifica e feedback (1 incontro)

8 Organizzazione Nel pieno rispetto della privacy
Su appuntamento tutti i venerdì pomeriggio, secondo un calendario definito dall’amministrazione che usualmente comprende le mensilità comprese tra ottobre e giugno Un massimo di sei colloqui a persona Dopo aver effettuato i 6 colloqui la persona deve aspettare almeno un anno solare per potersi avvalere nuovamente del servizio dello sportello di ascolto (disincentivo all’effetto “terapia”)

9 CONSIDERAZIONI QUALITATIVE
Tutte le persone che hanno usufruito del servizio hanno problemi di natura psicologica afferenti alla dinamica lavorativa e quindi il servizio erogato è sempre rimasto allineato agli obiettivi originali e fondanti

10 CONSIDERAZIONI QUALITATIVE DISAGIO MOTIVAZIONALE
Perdita di fiducia nell’Amministrazione Comunale (in relazione alle nuove disposizioni del Ministro Brunetta) Percezione di un carico di lavoro eccessivo; scarsa varietà dei compiti affidati e delle competenze utilizzate sensazione di inutilità e scarsa dignità da sottoutilizzo delle competenze; sensazione di non avere più un equilibrio tra tempo di vita e tempo di lavoro; ansia anticipatoria per le pratiche e le scadenze che si accumulano; sensazione di abbandono (scarso supporto del responsabile). Intolleranza verso i contenuti del lavoro; Ingresso di una nuova figura di leadership con atteggiamenti e stili direttivi completamente differenti e non in continuità con la cultura organizzativa del gruppo di lavoro.

11 CONSIDERAZIONI QUALITATIVE INERENTI IL DISAGIO RELAZIONALE con i COLLEGHI
Atteggiamenti di mancato riconoscimento della diversità (anche diversità da deficit psicofisici invalidanti) Comportamenti discriminatori da parte dei colleghi anche a causa del proprio perfezionismo/zelo Scarsa tolleranza verso approcci lavorativi diversi e criticismo diffuso Scarsa integrazione interfunzionale (ruoli diversi ma fortemente intrecciati nell’erogazione del servizio che non conciliano obiettivi, metodologie,..) Approcci comunicativi basati sul richiamo del livello gerarchico (“io sono un C tu sei un B”) Problemi relazionali con colleghi che agiscono, in modo più o meno esplicito, azioni di stalking (3 casi) Difficoltà a relazionarsi e comunicare con colleghi che rifiutano scambi comunicativi al di fuori del “tempo di lavoro” Difficoltà relazionali con colleghi che si ritiene vengano favoriti dal responsabile

12 CONSIDERAZIONI QUALITATIVE INERENTI IL DISAGIO RELAZIONALE con il SUPERIORE
Eccesso di tolleranza da parte del responsabile verso colleghi che hanno una scarsa prestazionalità a causa di problemi personali che vengono portati nel lavoro (perdita equità) Problemi relazionali con il responsabile per tendenza dello stesso al “dividi et impera”: scarsa regia, poco gioco di squadra, bassa visione d’insieme, assenza di riunioni Problemi di relazione con il responsabile dovuti alla scarsa considerazione/valorizzazione dell’esperienza professionale posseduta dalla persona

13 CONSIDERAZIONI QUALITATIVE INERENTI IL DISAGIO RELAZIONALE con l’UTENTE
Aggressività e scarso rispetto del ruolo e della persona

14 CONSIDERAZIONI QUALITATIVE INERENTI IL DISAGIO RELAZIONALE con i COLLABORATORI
mancato riconoscimento della leadership, mancata capacità nel gruppo di accettare la figura di responsabile con atteggiamenti discriminatori (quali l’esclusione da momenti di confronto e discussione e la persistente manifestazione di critiche distruttive e sulla persona) e di esclusione dalle dinamiche comunicative e relazionali (ISOLAMENTO RELAZIONALE)

15 Da dove viene il disagio psicologico dei lavoratori?
La dinamica è complessa e multifattoriale

16 Infortuni gravi e frequenti
La dinamica dello stress sul lavoro FONTI di STRESS: SINTOMI di STRESS MALATTIA Sintomi Individuali aumento pressione sanguigna stato di depressione bere in modo eccessivo irritabilità dolori al petto Ambiente lavorativo Ruolo organizzativo Rapporti sul lavoro Evoluzione della carriera Clima e struttura organizzativa Interfaccia casa-lavoro ? INDIVIDUO ATTACCO CARDIACO MALATTIA MENTALE Sintomi Organizzativi elevata percentuale di assenteismo, elevata rotazione del personale difficoltà nelle relazioni aziendali controllo di qualità scarso ? Lunghi scioperi Infortuni gravi e frequenti Apatia Demotivazione Basso committment Modello di Cooper e Marshall, 1976 16

17 Elementi organizzativi da presidiare per contrastare il disagio psicologico
STILE DI LEADERSHIP CULTURA DEL CONTRASTO E DEL CONFLITTO PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE E INGRESSO NEOASSUNTI JOB DESIGN: organizzazione e distribuzione carichi di lavoro ALLINEAMENTO TRA PROCEDURE E PROCESSI (verificare obsolescenza delle procedure) CULTURA DEL CLIENTE INTERNO