La valorizzazione dei lavoratori maturi (over 50)

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1 La valorizzazione dei lavoratori maturi (over 50)
Castellanza, 15 dicembre 2007 La valorizzazione dei lavoratori maturi (over 50) Confronti con le esperienze europee Rapporto di ricerca LIUC - Italialavoro

2 Totale Donne (p) dato non definitivo (e) dato stimato * dato 2004
Fonte:nostre elaborazioni su dati Eurostat- Eurostat database Età di uscità pesata per la probabilità ritiro dal mercato del lavoro. L'indicatore misura l'età media alla quale le persone attive si ritirano definitivamente è basato su un modello che considera i cambiamenti relativi nei tassi attività da anno all'altro ad una specifica età. basa sull'indagine EU Labour Force Survey. La definizione usata segue linee guida dell'ILO (International Labour Office). Età media di uscita dalla forza lavoro in Europa, anno 2006* Totale 54 56 58 60 62 64 66 68 Slovenia France Malta Slovakia Luxembourg Poland Italy Croatia Hungary Austria Lithuania Bulgaria Belgium Czech Rep EU25(e) Denmark EU15(e) Germany* Netherlands Estonia Greece Finland Latvia Spain Switzerland UK Cyprus* Romania Portugal Norway Sweden(p) Ireland Iceland Donne 52 United Kingdom

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4 Fonte:nostre elaborazioni su dati Eurostat- Eurostat database 10 20 30
Tasso di occupazione dei lavoratori maturi in Italia e in Europa, anno 2006 10 20 30 40 50 60 Lombardia Italia UE-15 UE- 27 55-64 50- oltre EU target 2010

5 Fonte:nostre elaborazioni su dati Eurostat- Eurostat database 10 20 30
Tasso di partecipazione dei lavoratori maturi in Italia e in Europa, anno 2006 10 20 30 40 50 60 Lombardia Italia UE-15 UE- 27 55-64 50 e oltre

6 Fonte:nostre elaborazioni su dati Eurostat- Eurostat database 5 10 15
Incidenza del part-time tra i lavoratori maturi in Italia e in Europa, anno 2006 5 10 15 20 25 30 Lombardia Italia UE-15 UE- 27 55-64 50- oltre

7 (Finlandia, Danimarca, Francia, Germania, Paesi Bassi)
2 modelli Politiche pubbliche (Finlandia, Danimarca, Francia, Germania, Paesi Bassi) Misure multiple di incentivazione e promozione Ampliamento spazi di scelta per le persone Orientamento culturale Sforzo nel senso della flessibilità Orientato al Mercato (UK, USA) Limitata protezione previdenziale pubblica con elevate età di pensionamento Norme e misure antidiscriminazione

8 Fattori comuni alle politiche nazionali di maggiore successo per l’occupazione degli over 50
Limitazioni all’uscita anticipata e prepensionamenti (tutti i paesi) Incentivi per il prolungamento dell’età lavorativa (Danimarca, Germania…) Pensione parziale con uscita graduale (Finlandia, Danimarca,Paesi Bassi) Promozione lavoro part time a tutte le età (Paesi Bassi, Azioni di orientamento culturale (Danimarca, Finlandia) Promozione iniziative aziendali con CCL e incentivi per formazione, sicurezza, salute (Germania, Francia, Paesi Bassi)

9 Far leva sull’apprendi-mento
Politiche pubbliche Politiche aziendali Sistemi previdenziali flessibili Gestire la demografia aziendale Creazione di un contesto favorevole per l’age management nel sistema e nelle organizzazioni Innovare nel disegno dei compiti Active ageing Assetti Contrattuali e retributivi Utilizzare il performance management + Priorità politiche attive rispetto a gestione crisi Gestire spazi e tempi di lavoro Cambiamento culturale e di clima sociale Far leva sull’apprendi-mento Formazione continua Work life balance Costruire un ambiente di dialogo Creazione di un contesto favorevole per l’age management nel sistema e nelle organizzazioni Azioni anti- discriminazione Gestire la mobilità

10 Spazio di scelta personale
Criteri guida per l’evoluzione Politiche aziendali Politiche pubbliche Diritti individuali Personalizzazione degli interventi Focus sull’intero arco della vita Coordinamento interventi Promozione work ability Organizzazione leggera variabile, flessibile, reversibile Leadership diffusa che getta ponti tra culture Avvicinamento tra lavoro e vita Spazio di scelta personale

11 Danimarca Scarsa protezione del posto di lavoro e flessibilità del mercato Politiche di orientamento culturale Clausole sociali nei contratti di lavoro Incentivi per il pensionamento ritardato Flessibilità dei sistemi di sostegno orientati a favorire le scelte individuali Sforzo di creazione di nuove opportunità di impiego

12 Finlandia Raggiunto obiettivo 50% occupati 55-64enni
Inasprimento condizioni di uscita anticipata dal mercato del lavoro Programma nazionale lavoratori anziani : misure “dolci” e multiple Istituto del pensionamento part-time Dalla cultura del prepensionamento alla politica dell’invecchiamento attivo Riforma 2005: ulteriore posticipo età pensionabile e incentivi per il prolungamento dell’attività

13 Francia Tendenza all’innalzamento dell’età pensionabile
Accordo sull’occupazione dei lavoratori maturi Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors ( ) Leggi e piani sulla formazione lungo tutto l’arco della vita e sulla salute nei luoghi di lavoro

14 Germania Innalzamento età pensionabile, gradualmente arriverà a 67 anni Incentivi per il prolungamento dell’età lavorativa Pensione parziale con uscita graduale Interventi a livello aziendale con formazione, sabbatici, banche del tempo, assistenza sanitaria e sicurezza

15 Paesi Bassi Limitazioni all’uscita anticipata e prepensionamenti
Promozione lavoro part time a tutte le età Possibilità di cumulo pensione-reddito da lavoro Computo pensioni sul reddito di tutta la carriera (CC) Richiamo lavoratori anziani in alcuni settori Positivi effetti della crescita economica Task force anziani e occupazione: direttiva governativa Sanzioni pecuniarie alle aziende che licenziano over 57,5 e norme antidiscriminazione Molti CCL prevedono misure organizzative che favoriscono il lavoro in età matura

16 Regno Unito Pensione pubblica ai livelli più bassi OECD con ricorso a strumenti finanziari provati Non possibile prepensionamento nello schema pubblico Incentivi al posticipo del pensionamento

17 Svizzera Alto tasso di occupazione dei lavoratori anziani e alta età di pensionamento Politica dei 3 pilastri (assicurazione pubblica, piani professionali, risparmi e assicurazioni personali) Misure parziali di flessibilità Nella previdenza professionale i contributi si basano sull’età (alza il costo dei più anziani) Alta occupazione in età matura favorita da economia forte, carenze di lavoro qualificato, scarsa protezione giuridica del lavoro

18 Far leva sull’apprendi-mento
Politiche pubbliche Politiche aziendali Sistemi previdenziali flessibili Gestire la demografia aziendale Innovare nel disegno dei compiti Active ageing Assetti Contrattuali e retributivi Utilizzare il performance management Spazio di scelta personale Priorità politiche attive rispetto a gestione crisi Gestire spazi e tempi di lavoro Far leva sull’apprendi-mento Formazione continua Work life balance Costruire un ambiente di dialogo Azioni anti- discriminazione Gestire la mobilità